第一章緒論

1.1研究背景與意義

20世紀60年代以來,績效管理模式被引入國外企業(yè)及行政、教育及公益機構(gòu)管理活動。隨著我國市場經(jīng)濟體制、社會管理理論與實踐的不斷發(fā)展完善,要求社會組織要市場為導向,以公益事業(yè)為核也,不斷推進自身發(fā)展建設(shè)。根據(jù)國家、各級政府等法律法規(guī)及制度規(guī)定,同時為了適應社會和經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位也在有序調(diào)整管理運行體制機制,全面推動改革工作深入開展。在事業(yè)單位改革過程中,工作績效考核不僅是提高事業(yè)單位管理能力的重要措施,也是改革工作的熱點、難點和關(guān)鍵。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位是我國事業(yè)單位的重要組成,有必要圍繞績效改革等開展研究和探索。如何有效衡量科研人員工作成績成效,結(jié)合單位實際制訂并實施績效考核制度,發(fā)揮績效薪酬制度等導向作用,激勵農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位科技人員做好本職工作,具有十分積極而重要的作用。

石河子農(nóng)業(yè)科學研究院(原石河子農(nóng)業(yè)科技開發(fā)研究中心,以下簡稱S院)是新疆維吾爾自治區(qū)和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團、八師石河子市從事農(nóng)作物新品種選育、繁育和栽培技術(shù)研究及轉(zhuǎn)化推廣的主要科研單位。該院下設(shè)行政辦公室和科研辦公室等行政服務部門;棉花研究所、甜菜研究所、葡萄研究所、土壤肥料研究所、糧食油料作物研究所、環(huán)境與發(fā)展研究所等6個專業(yè)研究部門;另設(shè)一個專職農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務機構(gòu)-農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣站。自1%9年成立以來,該院堅持服務八師及兵團現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)進程、促進農(nóng)場農(nóng)工増產(chǎn)增收為主要方向,1985年以來,不僅主持(或參加)自治區(qū)和兵團農(nóng)業(yè)生產(chǎn)及其相關(guān)重大科學技術(shù)研究、推廣工作,還承擔了國家和部委重大科技攻關(guān)推廣項目等共計180項,取得科研成果166項,獲國家和省部級獎勵63項。至今共培育出適應不同生態(tài)條件的髙產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)、抗病的棉花、甜菜、小麥、葡萄等優(yōu)島新品種巧個,累計推廣種植面積4600余萬畝,創(chuàng)社會經(jīng)濟效益40余億元。已在棉花、甜菜、果樹新品種選育方面形成較強的比較優(yōu)勢,為兵團農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和生產(chǎn)技術(shù)水平的提高做出了突出的貢獻。

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1.2研究內(nèi)容與技術(shù)路線

1.2.1硏究的目的

本文旨在石河子農(nóng)業(yè)科學研究院為例,著重研究建立科研績效評價指標體系,研巧確定評估方法,將該院科技人員等績效考核工作規(guī)范化、正規(guī)化、實用化,通過1-2年實踐及應用,對績效考核評估工作進行實際評價,然后化較分析應用前后科研產(chǎn)出等情況,以評價績效考核的實際作用。

根據(jù)本文的研究背景與動機,本文研究目的和意義為;

(1)引進現(xiàn)代績效評估指標體系構(gòu)建方法,提高該院科研管理水平。

(2)利用科技人員績效評估指標體系及相關(guān)評估活動,促進提高石河子農(nóng)業(yè)科學研究院科研活動質(zhì)量與成效。

(3)通過績效評估活動,加強該院科研人員科研創(chuàng)新績效產(chǎn)出的客觀比較。

(4)圍繞績效評估指標,指導服務科技人員職崗、薪酬等相關(guān)管理行為。

(5)為兵團及師市科研主管部門提供參考依據(jù)。

1.2.2研究內(nèi)容與組織結(jié)構(gòu)

本文的主要研巧內(nèi)容是利用AHP等評價理論及方法,為S院研究建立科研績效評價指標體系,研究360評價理論等確定適用評估方法,通過1-2年實踐及應用,對績效考核評價指標等進行修訂和完善,形成較為科學適用的可行指標體系及評估方法。

本論文采用理論研究和實證研究相結(jié)合,運用文獻調(diào)査法、訪談調(diào)查研究、案例研究相結(jié)合的方法。采用的技術(shù)路線如圖1-1所示。

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第二章績效評估的基本理論

2.1績效評估的概述

2.1.1績效評估的基本概念

當前的普遍認識是,績效評估是對評估客體的價值進行評價和判斷的活動,通過判斷和評價共價值,開展社會干預效果的考察和研究,并評估社會干預的影響的。

在此為前后文連貫一致,采納趙鳳霞《績效考核與績效評估:內(nèi)涵、價值及銜接轉(zhuǎn)化》文中意見,即按英文資料中measurement、evaluation、assessment、appraisal等都被用作指稱對于績效的評估,翻譯到我國時,一般都譯為"評估"twi。本文部分引用資料中涉及相關(guān)英文,統(tǒng)一按本段說明,均譯為"評估"。本文中績效評估研巧的主要對象均為個體,并不針對組織、工程等對象。

2.1.2績效評估的特點和要求

2.1.2.1特點

(1)多因性。多因性指評估客體的績效價值受多種因素影響,主要包括技能、激勵、機會、環(huán)境等。技能指由評估客體個人的智力、天賦、教育程度、經(jīng)歷等決定的工作能力和水平;激勵即員工的工作積極性,其工作積極性取決于員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價值觀等個人特點;機會指員工承擔某種工作任務的機會;環(huán)境即工作環(huán)境,包括文化環(huán)境、工作場所布局、所在組織外的客觀環(huán)境等。

(2)多維性。多維性是指要從多個不同維度對員工的績效進行考評分析。對于個人來說,一方面要評價其工作中的行為舉止,同時要納入工作成效、團隊協(xié)作等重要維度,如在現(xiàn)實中績效評估不僅要考慮評估客體個人工作量指標的完成情況,還需評估其出勤率、工作態(tài)度、與其他員工的溝通協(xié)調(diào)等其它方面,從多個維度進行綜合評判并生成評價結(jié)論。

(3)動態(tài)性。員工的績效受到多種因素影響,而且對其產(chǎn)生影響的因素通�？偸翘幵谝詴r間為基線的發(fā)展變化過程中,因此績效也會隨著時間的推移發(fā)生變化,呈現(xiàn)動態(tài)性的持征。因此在進行績效考評時,需要考慮時效性等問題。

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2.2績效評估的意義和作用

2.2.1意義

績效評估是由組織管理、決策和控制機制的重要沮成,是組織實施的、以管理為目的、對員工工作進行考核的過程,對于組織和員工均具有重要意義。

2.2.1.1是提高組織管理效率及改進工作的重要手段

組織管理層通過績效評估活動,可了解員工工作完成情況,建立溝通渠道,表達工作要求和發(fā)展期望,獲得員工對管理活動、工作及沮織的反饋,使員工有機會參與決定其工作發(fā)展前景和目標。

2.2.1.2是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑

員工通過績效評估活動,可以明確自己所擔負工作的目標、職責和要求,使自己的工作成就符合組織需要,并可使組織認同和滿足自己工作方面的需求,與組織協(xié)商討論自己的發(fā)展預期和成長途徑、姐織可能給予的支持,了解組織對自己的期望和工作要求,并進行調(diào)整和學習提高,此外,還可行使自己在組織管理等工作中具備的合理權(quán)力。

2.2.2作用

(1)績效評估的反饋信息給人為資源計劃的修改、完善和調(diào)整提供了依據(jù)。

(2)績效評估的結(jié)果反映了員工在過往階段任務完成及技能等情況,為組織分配人為資源從事下一階段工作提供了參考。

(3)績效巧估的結(jié)果是組織對員工進行激勵、獎勵和懲罰的重要且直觀的支撐。

(4)績效評估的結(jié)果,為員工薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)。

(5)績效評估對員工培訓工作的開展具有指導作用。

(6)績效評估反饋信息,有利于推進人事決策或調(diào)整。

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第三章S院科研人員績效評估指標體系設(shè)計........19

3.1指標體系設(shè)計原則............19

3.1.1.傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的比較..........19

3.1.2.S院科硏人員績效評估方法建立的原則.......19

第四章S院科研人員績效評估指標體系統(tǒng)與驗證.........63

4.1基于績效管理的科研人員指標體系應用相關(guān)機制建設(shè)...........63

4.1.1績效評估業(yè)務流程的確立..........63

第五章結(jié)論與展望...........77

5.1主要結(jié)論..........77

5.2創(chuàng)新點............77

第四章S院科研人員績效評估指標體系實施與驗證

4.1基于績效管理的科研人員指標體系應用相關(guān)機制建設(shè)

4.1.1績效評估業(yè)務流程的確立

根據(jù)S院科研管理及人力資源管理架構(gòu)和現(xiàn)狀,經(jīng)S院院務工作會議討論研究,形成績效評估業(yè)務流程如下：

(1)行政辦公室與科研辦公室負責制定相關(guān)工作計劃及方案;

(2)經(jīng)S院院務工作會議審議同意,后動實施;

(3)向各所站發(fā)放相關(guān)管理制度及實施方案文件;

(4)行政辦公室組織各所站科研人員及管理人員進行相關(guān)培訓;

(5)各所站提交績效評估工作小組名單,并按實施計劃通知科研人員撰寫年度績效工作總結(jié)、填寫績效活動量化表,并完成所站內(nèi)部互相評估;

(6)召開全院科研人員績效評估工作會,由績效評估工作小組及管理層代表聽取科研人員績效報告,經(jīng)質(zhì)詢后形成績效評估意見;

(7)匯總績效評估意見,計算其結(jié)果,編制津貼薪酬分配指導意見并將有關(guān)報告上報S院院務工作會議;

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第五章結(jié)論與展望

5.1主要結(jié)論

本研究根據(jù)S院績效管理需求,開展了績效評價體系研究及實踐工作,主要完成了以下工作：

(1)以績效評估指標體系為主要研究內(nèi)容,首先研究了農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效評估國內(nèi)外進展,對事業(yè)單位的性質(zhì)和特點、農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的特征、相關(guān)績效評估國內(nèi)外研究進展、層次分析法研究進展等進行了闡述,基本厘清了其背景、意義及可行性;在此基礎(chǔ)上,明確了本項研巧的目的、內(nèi)容、方法及技術(shù)路線。根據(jù)既定設(shè)計,圍繞績效評估的基本概念、特點和要求、意義和作用等進行了相關(guān)理論研究與分析,確定了相關(guān)途徑與形式,從而為S院績效評估指標體系設(shè)計做好了理論儲備,并學習借鑒了國內(nèi)外相關(guān)機構(gòu)的作法和經(jīng)驗。

(2)在上述基礎(chǔ)上,通過設(shè)立指標體系設(shè)計原則、分析研究S院現(xiàn)狀、核定農(nóng)業(yè)科研績效評估指標體系內(nèi)涵,設(shè)計制定了科研項目、科技成果等為主要框架的指標體系,應用AHP方法確定了指標權(quán)重,形成了可供S院使用的績效評估指標體系。

(3)圍繞此指標體系,S院完成了組織管理框架、工作流程等方面準備工作,并于2011年起啟動實施,較好地完成了科研人員績效評估工作目標。通過相關(guān)實踐,也反映出對部分部口員工無法考評等問題,又針對相關(guān)人群提出了基于360度績效評估方法的工作機制,在一定程度上解決了悶題。

(4)通過績效評估體系的實踐運行,表明其可以完成科研人員年度績效評估任務,在S院津貼分配、晉升及職稱評聘等工作中起到了支撐作用,為該院不斷提離科研創(chuàng)新活動質(zhì)量和數(shù)量、提升科研人員創(chuàng)新能力和積極性等方面產(chǎn)生了廣泛而積極的作用,成效較為顯著。

參考文獻（略）