1 緒論

1.1 研究背景與選題意義

1.1.1 研究背景

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)內(nèi)部動(dòng)力。二十世紀(jì)八、九十年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家的理論界和企業(yè)界已經(jīng)從戰(zhàn)略高度來(lái)看待和實(shí)施員工培訓(xùn)管理。理論界和企業(yè)界人士把培訓(xùn)管理作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，而且列為長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略。在我國(guó)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)等手段所提升的員工素質(zhì)也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要組成部分。中小型民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局 2013 年的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，我國(guó)的小企業(yè)（不含個(gè)體工商戶）數(shù)量占企業(yè)總數(shù)的76.57%，達(dá)到 1500 多萬(wàn)戶，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)小企業(yè)�！笆晃濉焙汀笆濉逼陂g，民營(yíng)中小企業(yè)占到我國(guó)企業(yè)的七成到八成。民營(yíng)中小企業(yè)由于認(rèn)識(shí)不到位、培訓(xùn)力量不足、資金有限、企業(yè)生命周期短等原因，絕大多數(shù)不能很好地開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)工作。比如，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的平均壽命只有三年左右，企業(yè)從成立之初就面臨著資金不足、業(yè)務(wù)量不穩(wěn)定等問(wèn)題，在強(qiáng)大的生存壓力下，企業(yè)主只能做資金籌集、業(yè)務(wù)開(kāi)拓等最緊迫的事情，企業(yè)培訓(xùn)工作根本無(wú)暇顧及。企業(yè)培訓(xùn)工作在我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)中普遍開(kāi)展的不如人意。以江蘇省為例，對(duì) 1500 多家中小企業(yè)（絕大多數(shù)是民營(yíng)性質(zhì)）的調(diào)查表明，有正式、書(shū)面的培訓(xùn)計(jì)劃并能按照計(jì)劃進(jìn)行的有 639 家，占總樣本的有效百分比為45.5%，有計(jì)劃但不能按照計(jì)劃進(jìn)行的企業(yè)有 514 家，且有效百分比為 36.6%；53.3%的企業(yè)表示比較重視培訓(xùn)但沒(méi)有實(shí)效的措施，而 6.8%的企業(yè)表示不夠重視。江蘇省為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的省份，中小型民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀如此，其他經(jīng)濟(jì)相對(duì)不發(fā)達(dá)的省份中小型民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀就更不令人如意。如何有效地開(kāi)展培訓(xùn)，是擺在中小型民營(yíng)企業(yè)面前的一個(gè)重要的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，也是理論界的一個(gè)重要研究課題。

1.1.2 選題意義

青島民營(yíng)企業(yè)為青島的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。目前，青島民營(yíng)企業(yè)有 58 萬(wàn)戶，青島民營(yíng)經(jīng)濟(jì)增加值占 GDP 比重超過(guò) 50%,以民營(yíng)為主的青島中小企業(yè)產(chǎn)值在 2012年突破一萬(wàn)億元，2015 年預(yù)計(jì)可以達(dá)到一點(diǎn)三萬(wàn)億元。在快速發(fā)展的同時(shí)，青島民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也日益強(qiáng)大和多樣化。國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)、外資企業(yè)、合資企業(yè)管理手段先進(jìn)、資金雄厚，是青島民營(yíng)中小企業(yè)的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。在化妝品領(lǐng)域，則主要是外資企業(yè)、合資企業(yè)對(duì)青島中小型民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成很大的威脅。青島是北方重要的化妝品消費(fèi)城市，中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)多、涵蓋領(lǐng)域廣。這些企業(yè)若在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，就要不斷的去適應(yīng)各種變化，增強(qiáng)自身的實(shí)力。重視企業(yè)培訓(xùn)工作、努力推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作對(duì)這些企業(yè)的成長(zhǎng)具有重要的意義。企業(yè)自身實(shí)力增強(qiáng)的關(guān)鍵是企業(yè)內(nèi)部人員的綜合素質(zhì)。為了增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)，青島中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)應(yīng)采取不同的方法和途徑來(lái)對(duì)自己的員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有助于增強(qiáng)青島中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)培訓(xùn)工作也是一種管理工作，通過(guò)培訓(xùn)影響員工在工作場(chǎng)所的行為來(lái)促進(jìn)崇高組織目標(biāo)、卓越組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。員工通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)也能瞞足自身發(fā)展的需要，不但學(xué)習(xí)了新的技術(shù)和方法，拓寬知識(shí)面，也有利于自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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1.2 研究綜述

1.2.1 國(guó)外研究

國(guó)外關(guān)于培訓(xùn)的研究始于 20 世紀(jì)初，自從美國(guó)古典管理學(xué)家和科學(xué)管理之父泰勒于 1911 年在其出版的《科學(xué)管理原理》一是中提出“培訓(xùn)”的概念以來(lái)，各種培訓(xùn)理論相繼產(chǎn)生并運(yùn)用于實(shí)踐。1954 年，著名管理學(xué)家彼得?德魯克 (Peter. F.Druker)在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出了“人力資源”的概念,認(rèn)為人是具有企業(yè)其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。從此，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)意義的認(rèn)識(shí)被提升到更高的高度。理論界和企業(yè)界開(kāi)始從人力資源建設(shè)的視角來(lái)重視企業(yè)培訓(xùn)工作。

二十世紀(jì)五、六十年代到七十年代的企業(yè)培訓(xùn)管理是行為科學(xué)管理時(shí)期，研究的重點(diǎn)是通過(guò)對(duì)人的行為規(guī)律的研究，找出培訓(xùn)員工的新方法和提高工效的新途徑。這一時(shí)期的重要培訓(xùn)理論有斯金納的強(qiáng)化理論、艾伯特?班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論、雷蒙德.A.諾依的學(xué)習(xí)過(guò)程理論等。這些理論深深地影響了企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐，對(duì)上世紀(jì)五十年代到七十年代美國(guó)和歐洲的快速發(fā)展起到了很大的作用，并且一直影響到今天的企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐。比如，雷蒙德.A.諾依認(rèn)為學(xué)習(xí)過(guò)程包括預(yù)期、知覺(jué)、加工存儲(chǔ)、語(yǔ)義編碼、恢復(fù)、推廣、滿足�，F(xiàn)在很多專業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和大型企業(yè)正是根據(jù)這一原理來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程的。但是目前影響最大的還是系統(tǒng)培訓(xùn)管理理論。行為科學(xué)管理的企業(yè)培訓(xùn)對(duì)員工在培訓(xùn)中的動(dòng)態(tài)關(guān)注和深刻分析是值得肯定的，不過(guò)在培訓(xùn)內(nèi)容的全面性上和系統(tǒng)性上則不足。系統(tǒng)培訓(xùn)管理理論萌芽于上世紀(jì)六十年代，到九十年代已經(jīng)占據(jù)統(tǒng)治地位，行為科學(xué)管理的企業(yè)培訓(xùn)相對(duì)淡出。弗農(nóng)漢弗萊（1990）提出了“全組織培訓(xùn)”的思想，認(rèn)為要從整個(gè)組織的角度考慮企業(yè)員工的培訓(xùn)。彼得?圣吉（1990）“學(xué)習(xí)型組織”的思想，指出未來(lái)真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。從系統(tǒng)思想出發(fā)，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容比五十年代到七十年代得到了很大的拓展。由于企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容大大豐富了，對(duì)培訓(xùn)方法的研究也受到了重視。羅伯特?馬西斯就詳細(xì)剖析了崗位培訓(xùn)、合作培訓(xùn)、行為體驗(yàn)培訓(xùn)、課堂和會(huì)議培訓(xùn)等眾多培訓(xùn)方法。

由于波特等人創(chuàng)立的戰(zhàn)略管理理論在二十世紀(jì)八十年代產(chǎn)生了很大的影響，戰(zhàn)略人力資源管理理論也出現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理理論作為一個(gè)龐大的理論體系出現(xiàn)又極大地推動(dòng)了戰(zhàn)略培訓(xùn)管理。八、九十年代以來(lái)，西方出現(xiàn)了很多從戰(zhàn)略高度來(lái)看待和實(shí)施員工培訓(xùn)管理的研究，其核心是構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的培訓(xùn)體系。PeterBoxall（1998）認(rèn)為，具有戰(zhàn)略高度的企業(yè)培訓(xùn)可以讓企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Wright(1994)則認(rèn)為，人力資源實(shí)踐容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制,無(wú)法成為戰(zhàn)略資產(chǎn)，而通過(guò)不斷的培訓(xùn)等方式建立起來(lái)的人力資本庫(kù)(human capital pool)，具有高技能、高智能的特點(diǎn)，最有可能構(gòu)成企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。進(jìn)入二十一世紀(jì)，系統(tǒng)培訓(xùn)管理和戰(zhàn)略視角的培訓(xùn)管理兩者有融合的趨勢(shì)，如大衛(wèi)·歐瑞奇（2005）提出企業(yè)培訓(xùn)所推廣的新意要與公司戰(zhàn)略有關(guān)。

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2 理論依據(jù)

2.1 企業(yè)培訓(xùn)需求理論

企業(yè)培訓(xùn)需求理論是二十世紀(jì)七十年代以來(lái)研究者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)深入研究的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。這個(gè)理論認(rèn)為，做好企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)是要先做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，否則就無(wú)從談起。McClelland 是這方面的先驅(qū)者，1973 他提出勝任特征（將在下一小節(jié)專門(mén)介紹）。I.L.Goldstein  與  E.P.Braverman、H.Goldstein  三人在二十世紀(jì)八十年代提出了 Goldstein 三層次模型。他們將企業(yè)培訓(xùn)需求分析分成了組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)部分。這個(gè)需求理論在我國(guó)產(chǎn)生了很大的影響。如有的學(xué)者建立的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型，其實(shí)就是 Goldstein  三層次模型中的組織分析和任務(wù)分析。Goldstein 三層次模型涉及到了三個(gè)大方面，操作起來(lái)難度較大，需要進(jìn)行精細(xì)的測(cè)量，中小企業(yè)缺少相關(guān)專業(yè)人員，操作起來(lái)難度很大。Terry.L.leap  和  Michael D.Crino 提出了前瞻性模型。他們主要是基于科技進(jìn)步、員工成長(zhǎng)的考慮，主張進(jìn)行“超前性”的培訓(xùn)。在美國(guó)中小企業(yè)的壽命比較長(zhǎng)，平均可以達(dá)到十年，適合于使用這種模型。而在我國(guó)，中小型民營(yíng)企業(yè)的平均壽命只有幾年的時(shí)間，此種情況下“超前性”的培訓(xùn)并不適合。我國(guó)的中小企業(yè)綜合管理能力有限，缺乏戰(zhàn)略制定能力、定位不切合實(shí)際，立足于當(dāng)前的培訓(xùn)才是正確的。美國(guó)學(xué)者湯姆·W·戈特還提出了差距分析模型，對(duì)于發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)中的不足很有幫助，這也在后面的小節(jié)里專門(mén)予以論述。

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2.2 培訓(xùn)需求差距分析模型

培訓(xùn)需求差距分析模型的建立者是美國(guó)學(xué)者湯姆·W·戈特。  湯姆·W·戈特將員工的“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。湯姆·W·戈特也正是通過(guò)對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求的。湯姆·W·戈特列舉了員工各方面的“理想狀態(tài)”和“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”，如知識(shí)程度、能力水平、認(rèn)識(shí)與態(tài)度水平、績(jī)效、目標(biāo)、勞動(dòng)者素質(zhì)等�！芭嘤�(xùn)需求”也正是基于員工這些方面的差距，即培訓(xùn)需求=企業(yè)所希望的理想狀態(tài)-企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。實(shí)質(zhì)上，該模型還是沿著傳統(tǒng)培訓(xùn)模式展開(kāi)的，因?yàn)槟Ｐ退P(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小“差距”，然后對(duì)此“學(xué)習(xí)需求”做出響應(yīng)，給出相應(yīng)的“培訓(xùn)方案”。  培訓(xùn)需求差距分析模型也必須基于兩個(gè)假設(shè)前提，一是“培訓(xùn)活動(dòng)=績(jī)效提高”，二是培訓(xùn)能 100%學(xué)以致用轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效。正是由于這兩者會(huì)打折扣，所以一般還要用其他模型的思維對(duì)培訓(xùn)需求差距分析模型進(jìn)行一定程度的修正。但不管怎樣，培訓(xùn)需求差距分析模型找到了一個(gè)發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)需求”的捷徑。特別是對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單易行，具有很強(qiáng)的可操作性。中小型企業(yè)只要設(shè)定好“理想狀態(tài)”、做好減法，就可以較容易地找到企業(yè)的培訓(xùn)需求。

評(píng)估培訓(xùn)效果檢驗(yàn)理論研究的是如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢驗(yàn)。這種理論崛起于二十世紀(jì)六十年代前后，以后又不斷豐富。目前應(yīng)用最廣泛的是 L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）的檢驗(yàn)理論。L.柯克帕特里克首先將培訓(xùn)成果分成了四種形式觀察學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果、培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化，然后他又設(shè)計(jì)方法對(duì)這四種形式的成果進(jìn)行檢驗(yàn)。L.柯克帕特里克的四分法可以劃分為兩個(gè)層次。第一個(gè)層次是員工感知與員工學(xué)習(xí)結(jié)果，也就是學(xué)會(huì)了什么。第二個(gè)層次是員工行為改善和業(yè)績(jī)提升。也就是學(xué)完了以后有什么用。第一個(gè)層級(jí)反應(yīng)評(píng)估(Reaction)  ，企業(yè)可以通過(guò)問(wèn)卷的方式評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。第二個(gè)層級(jí)學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)，企業(yè)可以通過(guò)筆試和口試以及實(shí)踐操作的方式測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度。行為評(píng)估(Behavior)  和成果評(píng)估(Result)比較復(fù)雜，都需要較長(zhǎng)時(shí)間的考察。行為評(píng)估的基本路線是由人力資源部人員對(duì)參與培訓(xùn)的員工的行為進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤考察。成果評(píng)估(Result)，指向培訓(xùn)創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)效益。這是企業(yè)主最關(guān)心的。在此基礎(chǔ)上，還可以做出投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI)。

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3 問(wèn)卷調(diào)查與結(jié)果分析 ............ 11

3.1 問(wèn)卷基本情況 ................ 11

3.1.1 調(diào)查區(qū)域 .................. 11

4 訪談與結(jié)果分析 ................ 20

4.1 訪談基本情況 ................. 20

4.1.1 訪談方法 ........ 20

5 青島中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)員工培訓(xùn)差距分析 ............ 25

5.1 “理想狀態(tài)”的確立 .............. 25

5.2NA 公司培訓(xùn)狀況與員工綜合素質(zhì) .......... 25

6 提升青島中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)員工培訓(xùn)的策略

6.1 做好培訓(xùn)規(guī)劃

6.1.1 明確培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)需求的測(cè)量是企業(yè)培訓(xùn)的初始工作，需要得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視和人力資源工作人員的實(shí)施。運(yùn)用 Goldstein  三層次模型、勝任特征模型來(lái)分析企業(yè)的培訓(xùn)需求都非常復(fù)雜，需要專業(yè)化程度非常高的培訓(xùn)人員來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)，甚至需要專門(mén)的企業(yè)管理咨詢公司來(lái)操作。運(yùn)用這兩種測(cè)量方法，需要專業(yè)的人員和較多的經(jīng)費(fèi)，一般不適合于中小企業(yè)。運(yùn)用差距分析模型是一個(gè)較為方便、靈活的辦法，特別適合中小型化妝品企業(yè)。

從上表可以明顯看出，差距分析模型從復(fù)雜程度、設(shè)計(jì)人員（機(jī)構(gòu)）、設(shè)計(jì)經(jīng)費(fèi)、設(shè)計(jì)時(shí)間上來(lái)說(shuō)，，更適合于青島市中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)用來(lái)進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求測(cè)量。Goldstein 組織分析、任務(wù)分析和人員分析三層次需求分析法則比較復(fù)雜。由于涉及到組織層、戰(zhàn)略層的培訓(xùn)需求分析，Goldstein 三層次分析法適合于大型化妝品企業(yè)。勝任特征分析模型則適應(yīng)于大中型的化妝品企業(yè)。

使用差距分析模型來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，首先要確立一個(gè)“理想狀態(tài)”。青島市中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)設(shè)定的“理想狀態(tài)”要合理并符合實(shí)際。就青島市化妝品行業(yè)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)培訓(xùn)上要向 NA 企業(yè)看齊，就青島市單個(gè)的中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)來(lái)說(shuō)，卻存在著一定的難度。單個(gè)中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)設(shè)定的培訓(xùn)“理想狀態(tài)”應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需求相適應(yīng)，與員工的基本素質(zhì)相適應(yīng)。這個(gè)設(shè)定的“理想狀態(tài)”可以有一定的超前意識(shí)，但不能太離譜。雖然 Goldstein  三層次模型、勝任特征模型不適合于青島市中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)，但可以運(yùn)用這兩種思維對(duì)差距分析模型確定的培訓(xùn)需求進(jìn)行修正。

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7 研究結(jié)論與不足

7.1 研究結(jié)論

（1）通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷得知，  青島市中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)，除了重視程度與態(tài)度方面相對(duì)較好外，機(jī)構(gòu)、程度與計(jì)劃，培訓(xùn)實(shí)施，培訓(xùn)效果及檢驗(yàn)三方面都不理想。存在的突出問(wèn)題是大部分企業(yè)根本沒(méi)有培訓(xùn)制度和計(jì)劃，培訓(xùn)的針對(duì)性比較差、培訓(xùn)時(shí)間安排明顯不合理、企業(yè)還缺乏專業(yè)的培訓(xùn)講師，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)根本不對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)。  

（2）通過(guò)訪談得知，員工參與培訓(xùn)管理對(duì)于提升培訓(xùn)管理水平有一定的益處；企業(yè)主愿意親自抓培訓(xùn)管理；企業(yè)管理者最希望有培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計(jì)劃，普通員工對(duì)于培訓(xùn)制度和培訓(xùn)計(jì)劃的認(rèn)知度比較低；企業(yè)傾向于從企業(yè)內(nèi)部尋找人員兼任培訓(xùn)講師；企業(yè)主希望通過(guò)培訓(xùn)提升企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、為企業(yè)贏得利潤(rùn)，員工希望通過(guò)培訓(xùn)增加自己的本領(lǐng)、提高自己的工資收入；培訓(xùn)訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒(méi)有保障、管理者和企業(yè)主參加培訓(xùn)少的問(wèn)題比較突出。

（3）基于差距分析模型的企業(yè)培訓(xùn)需求分析表明，青島市中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)培訓(xùn)差距和培訓(xùn)需求表現(xiàn)在戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃、專業(yè)培訓(xùn)、管理才能培訓(xùn)、員工心態(tài)、文化素質(zhì)、銷(xiāo)售能力這些方面。青島市中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)在這些方面進(jìn)行重點(diǎn)加強(qiáng)。

為此，要對(duì)青島市中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行以下改進(jìn)。一是做好培訓(xùn)規(guī)劃；二是以勝任素質(zhì)為導(dǎo)向開(kāi)展多樣化的企業(yè)培訓(xùn)；三是建立和實(shí)施培訓(xùn)成果檢驗(yàn)制度；四是落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)保障。

作為調(diào)查研究，筆者深知調(diào)查取樣還不夠豐富。青島市中小型民營(yíng)化妝品企業(yè)有上千家，本文取樣二十家，調(diào)查企業(yè)數(shù)量略顯不足，這影響了調(diào)查的科學(xué)性。調(diào)查中，有些材料和數(shù)據(jù)，企業(yè)處于保密的需要不愿公開(kāi)，或者企業(yè)確實(shí)沒(méi)有相關(guān)的數(shù)據(jù)，如培訓(xùn)費(fèi)的總額度、不同層級(jí)不同形式的培訓(xùn)的支付。這也影響到了論文的寫(xiě)作，使得論文在有些重要內(nèi)容上論述不足。在做比較分析和理論分析時(shí)，國(guó)外的有些資料非常難以獲得，使論文的比較視野不夠?qū)掗�，在學(xué)理性上總體也顯得比較疏淺。這些都是需要在以后的研究中努力加以改進(jìn)的地方。

參考文獻(xiàn)（略）