本文關鍵詞：人力資源開發(fā)與管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

內(nèi)部培訓和外部培訓是目前企業(yè)經(jīng)常采用的培訓手段，下面是小編搜集的一篇探究人力資源開發(fā)與培訓問題的論文范文，供大家閱讀查看。

一、人力資源開發(fā)、員工培訓與企業(yè)發(fā)展的關系

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為本”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分。簡而言之，員工是企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展的能動因素，因此員工的專業(yè)技術水平和素質(zhì)從很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展速度。員工培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。內(nèi)部培訓和外部培訓是目前企業(yè)經(jīng)常采用的培訓手段。通過培訓，員工更加容易將培訓融入企業(yè)文化，因為了解企業(yè)而對企業(yè)產(chǎn)生情感。培訓的過程也是企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化的過程，員工不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識，從而培養(yǎng)大家的愛崗敬業(yè)、服務企業(yè)的精神和高度的社會責任感。只有這樣企業(yè)的科技人才能茁壯成長，企業(yè)競爭力和凝聚力才能增強。

二、人力資源開發(fā)與培訓中遇到的問題

1.人力資源開發(fā)遇到的問題

(1)企業(yè)人員任免體制缺失、管理混亂

部分企業(yè)在人員選用上仍然靠領導相馬制與論資排輩、遷就照顧等相結(jié)合方法，缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，從而造成良莠不分，優(yōu)劣錯位，嚴重挫傷廣大員工的積極性。在企業(yè)人員任免法制化規(guī)范和科學操作規(guī)程缺乏的情況下，對員工進行招聘、晉升等問題管理混亂，這是中國企業(yè)存在的最大問題，是跟發(fā)達國家企業(yè)存在的最大差距。中國企業(yè)強調(diào)管理思想，但沒有管理平臺和管理的基礎設施，不注重研究人和工作的關系。中國企業(yè)招聘經(jīng)常有性別、年齡、學位上的限制，而不注重實際能力的考察，這是企業(yè)人力資源管理不科學的體現(xiàn)，這種招聘方法還是干部身份管理。

(2)企業(yè)人員考評不規(guī)范、激勵機制不合理

由于目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。 考評的具體實施過程中，采取單一的考評方法，只注重了定性考核，考評標準未量化。對于考評后的激勵機制也存在明顯不足。目前很多企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對企業(yè)員工的吸引力;未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

2.員工培訓遇到的問題

(1)培訓目的不明確。一是職工受訓的目的不明確。職工參加各種類型的培訓，完成企業(yè)安排的任務，而不是綜合崗位需要、技術升級、員工訴求等因素開辦的培訓，把培訓當作任務來完成，如果沒有嚴格的考勤制度，職工也許都不會去。沒有目標地參加培訓，稀里糊涂地學習，馬馬虎虎地結(jié)業(yè)，對自己工作起不到什么作用。

(2)培訓實效性不強。目前，企業(yè)培訓特別是國有企業(yè)的培訓主要是應付上級檢查的辦證培訓、職工崗位培訓。這種培訓只注重結(jié)果，不重過程。在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓進行一次考試，就過關了，不存在真實的技能考核，具不具備崗位技能一律過關。崗位培訓也和辦證培訓一樣，走走過場，效果如何無人去真實考核。

三、完善人力開發(fā)與培訓的對策

1.明確任免機制，細化激勵機制

對企業(yè)高層管理者的開發(fā)管理非常重要。首先要端正思想態(tài)度，真正樹立“以人為本”的管理思想;采用科學的測評技術和方法，提高公開度透明度，量化考核，全面評估其綜合素質(zhì)，引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰。只要對管理層的人事任免出臺明確的章法和科學操作規(guī)程，其他的人事管理如招聘、晉升等才能做到規(guī)范化。另外激勵制度需要按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況來確定員工的工薪報酬和福利待遇。

2.確立培訓內(nèi)容，注重實效性考察

在開辦培訓前，要充分調(diào)研內(nèi)容'>調(diào)研，綜合崗位技能需求、技術升級、職工訴求等因素有目的地開展培訓。這樣既能滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的需要，又能增強員工的參與積極性，提高員工的參培動力。在制定企業(yè)培訓計劃時應把長期發(fā)展和當前的生產(chǎn)結(jié)合起來，包括長期培訓內(nèi)容和短期培訓內(nèi)容，并且培訓后要對培訓實效進行抽查。由于培訓對象的層次不同，培訓內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標來進行。可以通過出席率要求、聽課筆記檢查、培訓后知識有獎競賽等方式進行實效考察。作為短期培訓內(nèi)容，，一般針對性較強，大部分是跟隨生產(chǎn)急需而設置的，主要是參考培訓后的實際操作技能對培訓效果進行評定。

  本文關鍵詞：人力資源開發(fā)與管理，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。