積極組織心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的發(fā)展使得員工幸福感這一概念受到了學(xué)界和管理界的共同關(guān)注,為解決當(dāng)下的管理難題提供了思路,引發(fā)了研究熱潮。隨著相關(guān)學(xué)術(shù)研究的展開,員工幸福感的內(nèi)涵、影響機(jī)制、管理實(shí)踐方式等正在被不斷地闡釋。而在管理實(shí)踐中,組織有關(guān)員工幸福感重要性的認(rèn)知也在加深。越來越多的組織正在設(shè)計(jì)和運(yùn)用多樣化的管理措施以培育健康的組織環(huán)境,從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)于幸福感的追求和組織對(duì)于盈利及產(chǎn)出目標(biāo)要求的最大化整合。通過對(duì)相關(guān)理論與文獻(xiàn)進(jìn)行梳理,可以發(fā)現(xiàn),既有研究已經(jīng)對(duì)員工幸福感的概念界定、測量方式、影響因素及結(jié)果變量等進(jìn)行了探討,研究成果已經(jīng)相對(duì)豐富,但仍然存在不足之處。譬如,以往研究更多強(qiáng)調(diào)的是工作對(duì)于員工的損耗,而忽略了工作中存在的增益性功能;側(cè)重于探討工作層面的因素,而缺乏從工作-家庭層面考慮工作特征與員工幸福感之間具體的作用機(jī)制�；诂F(xiàn)有研究的不足,本研究提出了研究問題,即多種工作特征如何通過影響員工工作與家庭的平衡,進(jìn)而影響其幸福感。從理論價(jià)值而言,基于工作-家庭研究視角,本研究有助于厘清工作特征對(duì)于員工幸福感的具體作用路徑。同時(shí),考察工作進(jìn)度控制和家庭支持型主管行為這兩大工作資源的調(diào)節(jié)作用,是...

【文章頁數(shù)】：208 頁

【學(xué)位級(jí)別】：博士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第一章 緒論
    1.1 研究背景
        1.1.1 實(shí)踐背景
        1.1.2 理論背景
    1.2 研究問題的提出
    1.3 研究意義
        1.3.1 現(xiàn)實(shí)意義
        1.3.2 理論意義
    1.4 概念界定
        1.4.1 工作特征
        1.4.2 工作-家庭沖突
        1.4.3 員工幸福感
    1.5 研究方法與技術(shù)路線
        1.5.1 研究方法
        1.5.2 研究技術(shù)路線圖
    1.6 研究內(nèi)容與章節(jié)安排
        1.6.1 研究內(nèi)容
        1.6.2 研究結(jié)構(gòu)安排
第二章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 資源保存理論及其發(fā)展
        2.1.1 資源保存理論概述
        2.1.2 資源保存理論的應(yīng)用
    2.2 工作特征理論及其發(fā)展
        2.2.1 工作特征模型
        2.2.2 工作需求-控制-支持模型
        2.2.3 工作需求-資源模型
        2.2.4 工作特征的簡要述評(píng)
    2.3 工作-家庭沖突的研究進(jìn)展
        2.3.1 工作-家庭沖突的內(nèi)涵與劃分
        2.3.2 工作-家庭沖突的影響因素
        2.3.3 工作-家庭沖突的結(jié)果變量
        2.3.4 工作家庭沖突的簡要述評(píng)
    2.4 工作進(jìn)度控制和家庭支持型主管行為的研究進(jìn)展
        2.4.1 工作進(jìn)度控制
        2.4.2 家庭支持型主管行為
        2.4.3 工作進(jìn)度控制和家庭支持型主管行為的簡要述評(píng)
    2.5 員工幸福感的研究進(jìn)展
        2.5.1 員工幸福感的內(nèi)涵和維度
        2.5.2 員工幸福感的影響因素
        2.5.3 員工幸福感的簡要述評(píng)
    2.6 員工幸福感前因后果的META分析
        2.6.1 研究假設(shè)
        2.6.2 研究方法
        2.6.3 研究結(jié)果
        2.6.4 討論與分析
    2.7 本章小結(jié)
第三章 概念模型及研究假設(shè)
    3.1 模型構(gòu)建基礎(chǔ)之管理實(shí)踐
        3.1.1 視�？萍嫉膯T工幸福管理之道：細(xì)節(jié)之處體現(xiàn)人文關(guān)懷
        3.1.2 騰訊的員工幸福管理之道：互聯(lián)時(shí)代的和諧雇傭關(guān)系
        3.1.3 星巴克的員工幸福管理之道：沒有員工，只有合伙人
        3.1.4 管理實(shí)踐小結(jié)
    3.2 模型構(gòu)建基礎(chǔ)之理論推演
    3.3 假設(shè)提出
        3.3.1 工作負(fù)荷量與員工幸福感之間的關(guān)系研究
        3.3.2 工作負(fù)荷量與工作-家庭沖突之間的關(guān)系研究
        3.3.3 工作-家庭沖突與員工幸福感之間的關(guān)系研究
        3.3.4 工作進(jìn)度控制與工作-家庭沖突之間的關(guān)系研究
        3.3.5 家庭支持型主管行為與工作-家庭沖突之間的關(guān)系研究
        3.3.6 工作-家庭沖突的中介效應(yīng)
        3.3.7 工作進(jìn)度控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)
        3.3.8 家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)
    3.4 本章小結(jié)
第四章 研究設(shè)計(jì)
    4.1 調(diào)研背景
    4.2 問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集
        4.2.1 問卷設(shè)計(jì)
        4.2.2 變量測量
        4.2.3 問卷收集
        4.2.4 回收樣本基本特征
        4.2.5 可靠性檢驗(yàn)
    4.3 統(tǒng)計(jì)分析方法
    4.4 本章小結(jié)
第五章 實(shí)證分析與結(jié)果
    5.1 問卷量表信度檢驗(yàn)
    5.2 問卷量表效度分析
    5.3 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析
    5.4 回歸分析和假設(shè)檢驗(yàn)
        5.4.1 工作負(fù)荷量與員工幸福感
        5.4.2 工作負(fù)荷量與工作-家庭沖突
        5.4.3 工作-家庭沖突與員工幸福感
        5.4.4 工作進(jìn)度控制與工作-家庭沖突
        5.4.5 家庭支持型主管行為與工作-家庭沖突
        5.4.6 工作-家庭沖突對(duì)工作負(fù)荷量與員工幸福感的中介效應(yīng)
        5.4.7 工作進(jìn)度控制的調(diào)節(jié)效應(yīng)
        5.4.8 家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)
        5.4.9 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析
    5.5 本章小結(jié)
第六章 結(jié)果討論與管理啟示
    6.1 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總
    6.2 研究結(jié)果討論
        6.2.1 工作特征對(duì)員工幸福感的影響討論
        6.2.2 工作-家庭沖突的中介作用討論
        6.2.3 工作進(jìn)度控制和家庭支持型主管行為的調(diào)節(jié)作用討論
    6.3 管理啟示
        6.3.1 從工作-家庭層面關(guān)注工作負(fù)荷量對(duì)員工幸福感的損害
        6.3.2 有效賦予員工工作進(jìn)度控制并幫助員工平衡工作與家庭
        6.3.3 家庭支持型主管行為是重要的支持資源但需注意作用邊界
    6.4 本章小結(jié)
結(jié)論
    一、主要研究結(jié)論
    二、研究的主要?jiǎng)?chuàng)新
    三、研究的局限性
    四、研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄
攻讀博士學(xué)位期間取得的研究成果
致謝
附件



本文編號(hào)：4045302