近年來,互聯(lián)網(wǎng)金融的興起對各大銀行產(chǎn)生了全面的沖擊,加上外資銀行的涌入態(tài)勢,國有商業(yè)銀行不得不面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,以數(shù)字化經(jīng)營模式順應(yīng)現(xiàn)有形勢下的競爭。J國有銀行H支行雖然一直在當(dāng)?shù)乇３执婵羁偭�、資產(chǎn)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益水平的領(lǐng)先水平,但也面臨著轉(zhuǎn)變運(yùn)營方式,通過搭建平臺、實(shí)現(xiàn)前中后臺聯(lián)動營銷來搶占市場份額和維持行業(yè)競爭力的巨大壓力。因此,構(gòu)建一個科學(xué)有效的后臺員工績效管理體系,對后臺員工進(jìn)行公平、公正、合理的評價,充分發(fā)揮聯(lián)動營銷中后臺員工的價值是H支行亟待解決的問題。本文以目標(biāo)管理理論、控制理論、利益相關(guān)者理論為基礎(chǔ),以J國有銀行H支行后臺員工為研究對象,采用調(diào)查問卷法、文獻(xiàn)分析法、案例研究法等方法,遵循績效管理“PDCA”的持續(xù)循環(huán)過程,研究了后臺員工的績效管理問題。論文分析了后臺員工的隊伍結(jié)構(gòu)、績效計劃、績效輔導(dǎo)和實(shí)施、績效考核與反饋和績效考核結(jié)果運(yùn)用現(xiàn)狀,并進(jìn)行了后臺員工和非后臺員工的滿意度調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)存在著評價內(nèi)容不科學(xué)、評價主體不全面、考核周期不合理、考核運(yùn)用不充分等一系列的問題,主要的原因是績效管理體系和聯(lián)動營銷模式不匹配、績效管理認(rèn)知不統(tǒng)一、績效管理重視不夠、績效培訓(xùn)不到位等。... 

【文章來源】：湖南師范大學(xué)湖南省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：76 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

研究思路圖

J國有銀行H支行后臺員工績效管理體系優(yōu)化研究13圖2-1KPI的分解流程圖KPI也有局限之處。KPI倡導(dǎo)內(nèi)外部顧客價值共同實(shí)現(xiàn)的思想，策略的分解指標(biāo)使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐漸分解為個人目標(biāo)，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也意味著個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到二者平衡共贏。但這是理想情況，這些分解的量化指標(biāo)能否對企業(yè)產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響目前很難界定。如果過分依賴考核指標(biāo)而不考慮其他彈性因素，就會產(chǎn)生一些考核結(jié)果與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的背離，KPI并非所有崗位都適用。2.3.2360評價法360°評價法（360DegreeFeedback）也稱為全方位反饋評價，它跟上級主管自上而下的傳統(tǒng)評價方式不同，它的評價者不僅有上級，還包括同事、服務(wù)對象、下級等，同時還包括自己。他能讓被評價者從所處環(huán)境全方位收集評價信息，從而意識到自己短板和優(yōu)勢。從而達(dá)到提高自身能力的目的。

碩士學(xué)位論文14圖2-2360評價法流程圖從360°評價法的評價來源來看，它的主要目的應(yīng)該是著落在員工的發(fā)展上，而不是對員工進(jìn)行行政管理，比如確定工資水平或績效考核等。它的信息來源于企業(yè)內(nèi)外不同的層級，所以比較全面，可信度比較高。而且360°評價法有助于增加員工之間的了解和交流，從而加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，有利于團(tuán)隊協(xié)作企業(yè)文化的建設(shè)和培養(yǎng)。當(dāng)然，360°評價法也有它的局限性。比如考核者的立場不同，就會收到所處位置的影響，導(dǎo)致評價的結(jié)果出現(xiàn)偏差，甚至產(chǎn)生相當(dāng)程度的對立。另外，由于是匿名考核，考核人提供的信息可能比較隨便，從而影響準(zhǔn)確性。

【參考文獻(xiàn)】：
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本文編號：3252690