知識經濟時代人才資源已經成為重要的戰(zhàn)略資源,人才在一國家、一地區(qū)的經濟與社會發(fā)展中起著決定性的作用。為了實現全面建設小康社會的宏偉目標,中央提出實施人才強國戰(zhàn)略。作為現代化大城市的中心區(qū),天津市和平區(qū)的人才開發(fā)優(yōu)勢與問題同在,機遇與挑戰(zhàn)并存。人才研究是一個古老而又嶄新的課題,古今中外的政治家、思想家、經濟學與管理學學者對于人才的選拔、培養(yǎng)、使用、考核、激勵及對經濟發(fā)展所起的作用進行了多方面的研究,其成果在現代人才資源開發(fā)領域中被廣泛使用,各國家、地區(qū)的人才開發(fā)各具特色、水平不一,其經驗、教訓足資借鑒。為了加快經濟社會發(fā)展,天津市和平區(qū)對人才開發(fā)進行了多方面的探索,取得了一些成果。但是分析表明,人才的總量、結構和素質還不能適應經濟社會發(fā)展的需要,特別是本區(qū)發(fā)展新興第三產業(yè)急需的高層次、高技能和復合型人才短缺;市場配置人才資源的基礎性作用發(fā)揮不夠,人才流動的體制性障礙尚未消除,人盡其才的用人機制有待完善,全區(qū)人才工作正處于需要進一步整合力量、全面推進的重要階段。通過定量分析,發(fā)現GDP的增長與人才的數量、質量密切相關,特別是高層次人才數量的增加對GDP的增長起著非常關鍵的作用,因此從現在起... 

【文章來源】：天津大學天津市 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

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【學位級別】：碩士

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獨創(chuàng)性聲明
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摘 要
ABSTRACT
導 言
第一章 人力資源開發(fā)的意義與目標
    1.1 人力資源的基本概念
        1.1.1 人力資源的基本特性
        1.1.2 人力資源在現代經濟發(fā)展中的重要作用
        1.1.3 本課題研究中人才的界定
    1.2 天津市和平區(qū)概況
    1.3 和平區(qū)人才管理基本職能和功能定位
        1.3.1 現行人事人才管理基本職能簡介
        1.3.2 適應現代人力資源開發(fā)的人才管理部門功能定位
    1.4 人才開發(fā)面臨的重大挑戰(zhàn)
        1.4.1 產業(yè)結構調整對人才的素質、能力提出了更高的要求
        1.4.2 自身業(yè)態(tài)不足和激烈的同業(yè)競爭要求加快人才開發(fā)步伐
    1.5 和平區(qū)人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標
第二章 中外人才理論及人才資源開發(fā)實踐
    2.1 古今中外人才理論概覽
        2.1.1 中國古代的人才思想
        2.1.2 現當代西方人力資本理論
        2.1.3 馬克思主義人才觀
    2.2 當代中外人才資源開發(fā)實踐
        2.2.1 發(fā)達國家人才開發(fā)的成功經驗
        2.2.2 相對落后國家和地區(qū)遭遇的人才流失困難和人才保護對策
        2.2.3 我國各地對人才開發(fā)的嘗試和探索
第三章 和平區(qū)人才隊伍及人才環(huán)境分析評價
    3.1 專業(yè)技術人才數量變化比較分析
        3.1.1 專業(yè)技術人才數量與兄弟區(qū)的橫向比較
        3.1.2 專業(yè)技術人才數量的歷史變化
    3.2 人才隊伍結構分析
        3.2.1 年齡結構
        3.2.2 文化素質
        3.2.3 專業(yè)背景
        3.2.4 專業(yè)技術人才的專業(yè)水平(職稱級別)
        3.2.5 外語水平
    3.3 對人才資源開發(fā)的初步探索
        3.3.1 積極制定人才政策，努力優(yōu)化人才環(huán)境
        3.3.2 適應人才配置市場化需要，不斷拓寬人才服務領域
        3.3.3 為人才培養(yǎng)加大投入，加強人才能力建設
    3.4 人才資源開發(fā)的初步成效
        3.4.1 人才獲取方式初步向市場化邁進
        3.4.2 注重人才培訓，初步取得較好效果
        3.4.3 人才對目前工作滿意度較好
    3.5 人才資源及其使用存在的問題分析
        3.5.1 人才資源數量短缺
        3.5.2 高層次人才仍顯不足
        3.5.3 特殊技能人才和復合型人才短缺
        3.5.4 人才的職業(yè)工作能力尚有差距
        3.5.5 人才性別比偏低，性別結構不合理
        3.5.6 人才流動方式中計劃經濟痕跡仍然明顯
        3.5.7 人才擇業(yè)觀念仍顯保守
        3.5.8 工資待遇對人才的激勵作用不明顯
    3.6 對人才結構及管理存在問題成因的再思考
        3.6.1 未樹立人才資本化創(chuàng)新理念
        3.6.2 缺乏優(yōu)化的、成熟的人才發(fā)展環(huán)境
        3.6.3 人才激勵、管理機制不健全、不完善
        3.6.4 人事人才工作水平和能力存在差距
第四章 和平區(qū)人才供求分析預測
    4.1 對人才需求的定量預測
    4.2 對人才需求重點的定性分析
        4.2.1 公務員隊伍發(fā)展預測
        4.2.2 經營管理人才隊伍發(fā)展預測
        4.2.3 專業(yè)技術人才隊伍發(fā)展預測
        4.2.4 人才發(fā)展環(huán)境預測
    4.3 供給分析
        4.3.1 內部供給
        4.3.2 外部供給
第五章 和平區(qū)人才開發(fā)的對策建議
    5.1 制定對策所遵循的原則依據
        5.1.1 制定人才開發(fā)各項策略的依據
        5.1.2 提出對策建議的若干原則
    5.2 擴大選人視野，樹立全新人才理念
        5.2.1 以全面的、發(fā)展的眼光確定人才標準
        5.2.2 提高對人才成長和發(fā)揮作用的科學認識
        5.2.3 順應知識經濟時代潮流，傾力打造“中心智力強區(qū)”
    5.3 改革管理體制，調整人才工作職能
        5.3.1 改革人才開發(fā)的領導體制
        5.3.2 建立機關、事業(yè)、企業(yè)分類管理體制
    5.4 引進急需人才，實施渠道暢通工程
        5.4.1 重點引進黃金年齡的優(yōu)秀人才
        5.4.2 實施對人才、智力、項目的綜合引進
        5.4.3 不求所有但求所用，引進急需人才實行新招法
    5.5 用好現有人才，實施結構優(yōu)化工程
        5.5.1 強化激勵競爭機制，調動積極性，激發(fā)創(chuàng)造性
        5.5.2 完善人才保障體系，改革工資與退休保障制度
        5.5.3 完善考核制度與交流制度，建立科學合理的考核指標
    5.6 培養(yǎng)未來人才，實施人才階梯工程
        5.6.1 構建全員培訓體系
        5.6.2 綜合利用培訓資源，構建人才培訓基地
        5.6.3 選拔優(yōu)秀人才，發(fā)揮帶頭作用
        5.6.4 培育人才后備軍，為人才大廈夯實基礎
    5.7 提升人才素質，實施能本管理工程
        5.7.1 以能力為本，實行多元化的人才培養(yǎng)機制
        5.7.2 確立目標，有計劃地培養(yǎng)高層次適用人才
    5.8 充實人才信息，實施資源儲備工程
        5.8.1 按照新的人才標準改革人才統(tǒng)計制度
        5.8.2 充實完善和充分利用人才信息庫
    5.9 優(yōu)化人才環(huán)境，促進人才作用發(fā)揮
        5.9.1 建立符合人才配置市場化原則的人才開發(fā)新載體
        5.9.2 按照人才資本的觀念，增加人才開發(fā)投入
        5.9.3 建立以人為本的全方位人才服務新體系
        5.9.4 建立“三合一”的多功能人才中心
    5.10 加強自身建設，提高人才開發(fā)能力
        5.10.1 以領先的人才管理體系創(chuàng)造領先的人才開發(fā)實績
        5.10.2 加強人事人才部門自身的組織文化和制度建設
        5.10.3 適應市場需要開展大服務，提高人才開發(fā)能力
參考文獻
附錄
    一、 人才資源開發(fā)調查研究問卷(單位表)
    二、 人才資源開發(fā)調查研究問卷(個人表)
致謝



本文編號：3231870