本文關(guān)鍵詞：職場(chǎng)排斥及其對(duì)工作績(jī)效的影響研究：工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

  更多相關(guān)文章： 職場(chǎng)排斥 工作滿意度 工作績(jī)效 調(diào)節(jié)效應(yīng) 中介效應(yīng)

【摘要】：職場(chǎng)暴力(Workplace violence)作為管理學(xué)界逐漸重視的一個(gè)新的研究課題,受到越來越多的關(guān)注和探討；職場(chǎng)排斥(Workplace Ostracism)屬于職場(chǎng)“冷”暴力的范疇,它會(huì)對(duì)員工的職場(chǎng)心理及行為產(chǎn)生諸多影響,目前已證實(shí)其對(duì)員工自尊需求、歸屬需求、控制需求以及存在意義的需求四項(xiàng)需求產(chǎn)生負(fù)面影響；工作滿意度作為員工對(duì)工作的一種主觀感受,國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過實(shí)證研究探討了其與員工心理契約、組織承諾以及工作績(jī)效等組織變量的關(guān)系及作用路徑,工作滿意度日益成為衡量企業(yè)健康發(fā)展與否的重要指標(biāo)；工作績(jī)效作為衡量員工工作產(chǎn)出的重要維度,受員工的個(gè)人因素(諸如知識(shí)水平、智力水平)、意愿因素(諸如工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度)、機(jī)會(huì)因素(諸如同事行為、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作環(huán)境)等諸多方面的影響。 雖然國(guó)內(nèi)已經(jīng)對(duì)工作滿意度以及工作績(jī)效進(jìn)行了諸多研究,但在國(guó)內(nèi),并沒有深入探討職場(chǎng)排斥、工作滿意度與工作績(jī)效三者之間的關(guān)系,因此,本研究以山東地區(qū)企業(yè)員工為研究對(duì)象,深入探討三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過對(duì)該地區(qū)企業(yè)職工進(jìn)行實(shí)地調(diào)研,獲取有效問卷373份,并對(duì)初始問卷進(jìn)行有效性分析以及驗(yàn)證性因子分析之后,采用單因素方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)所提的假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn),研究?jī)?nèi)容及結(jié)論包括： 第一,單因素分析初步證實(shí)了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量,諸如性別、教育背景、本公司工作時(shí)間、工作性質(zhì)以及職位等因素對(duì)職場(chǎng)排斥的影響差異程度。研究發(fā)現(xiàn)員工的性別、本公司工作時(shí)間、工作性質(zhì)等對(duì)職場(chǎng)排斥的影響差異顯著,教育背景、職位、累計(jì)工作時(shí)間等對(duì)職場(chǎng)排斥的影響差異不顯著。 第二,利用SPSS17.0進(jìn)行相關(guān)分析,分析職場(chǎng)排斥、工作滿意度以及工作績(jī)效的相關(guān)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),職場(chǎng)排斥與工作滿意度和工作績(jī)效皆為顯著負(fù)相關(guān),工作滿意度與工作績(jī)效顯著正相關(guān)。 第三,利用SPSS17.0進(jìn)行回歸分析和調(diào)節(jié)變量及中介變量的驗(yàn)證,檢驗(yàn)工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng),工作滿意度在職場(chǎng)排斥與關(guān)系績(jī)效之間起部分調(diào)節(jié)作用；另外,工作滿意度不能在職場(chǎng)排斥對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生作用的過程中起到中介效應(yīng),不是兩者之間產(chǎn)生作用的中介變量。 在研究角度以及研究方法方面,本研究進(jìn)行了有益的探索。首先,因國(guó)內(nèi)對(duì)職場(chǎng)排斥的研究較少,且沒有系統(tǒng)性的研究概述,筆者通過查閱大量國(guó)外有關(guān)文獻(xiàn),對(duì)職場(chǎng)排斥及其相關(guān)概念進(jìn)行了系統(tǒng)性的整理和總結(jié),這為后續(xù)研究,提供了充足的參考資料。其次,國(guó)內(nèi)目前對(duì)于職場(chǎng)排斥的測(cè)量,多采用國(guó)外研究量表,因中西方文化差異以及組織情境的不同,本研究在進(jìn)行正式數(shù)據(jù)的處理與分析之前,對(duì)國(guó)外的該量表進(jìn)行了有效性分析,根據(jù)信度及效度分析結(jié)果,修正了職場(chǎng)排斥量表,使之更加符合我國(guó)的組織管理情境。 與此同時(shí),結(jié)合本文的研究結(jié)果,提出了降低職場(chǎng)排斥對(duì)員工個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面影響的管理建議,并結(jié)合實(shí)證研究結(jié)果,提出未來的研究展望。諸如研究個(gè)體的個(gè)性差異、行業(yè)差異、其他中間變量在職場(chǎng)排斥對(duì)工作績(jī)效作用機(jī)制的影響與調(diào)節(jié)等。希望筆者的研究能夠?yàn)槠髽I(yè)的日常管理實(shí)踐提供參考,為企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下健康、快速的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)綿薄之力。
【關(guān)鍵詞】：職場(chǎng)排斥 工作滿意度 工作績(jī)效 調(diào)節(jié)效應(yīng) 中介效應(yīng)
【學(xué)位授予單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號(hào)】：C913.2
【目錄】：

• 中文摘要10-12
• ABSTRACT12-15
• 1 緒論15-20
• 1.1 研究背景15-16
• 1.2 研究的意義及問題的提出16-17
• 1.3 研究目的17-18
• 1.4 研究方法和研究思路18-20
• 2 文獻(xiàn)綜述20-39
• 2.1 職場(chǎng)排斥文獻(xiàn)綜述20-29
• 2.1.1 排斥的定義20-21
• 2.1.2 職場(chǎng)排斥的定義21-22
• 2.1.3 與職場(chǎng)排斥相關(guān)的概念22-29
• 2.2 工作滿意度的理論文獻(xiàn)綜述29-32
• 2.2.1 工作滿意度概念的界定29-30
• 2.2.2 工作滿意度的影響因素30-31
• 2.2.3 工作滿意度的維度及測(cè)量31-32
• 2.3 工作績(jī)效的理論文獻(xiàn)綜述32-36
• 2.3.1 工作績(jī)效的概念32-33
• 2.3.2 工作績(jī)效的維度33-35
• 2.3.3 工作績(jī)效的影響因素35-36
• 2.4 職場(chǎng)排斥、工作滿意度與工作績(jī)效相互關(guān)系研究文獻(xiàn)綜述36-39
• 2.4.1 職場(chǎng)排斥與工作滿意度的關(guān)系36
• 2.4.2 職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效的關(guān)系36-37
• 2.4.3 工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系37-39
• 3 研究設(shè)計(jì)39-44
• 3.1 研究框架39
• 3.2 研究假設(shè)39-40
• 3.3 研究對(duì)象及測(cè)量40-44
• 3.3.1 自變量40-41
• 3.3.2 調(diào)節(jié)變量41-42
• 3.3.3 因變量42-43
• 3.3.4 控制變量43-44
• 4 數(shù)據(jù)的預(yù)處理與分析44-51
• 4.1 預(yù)調(diào)研44
• 4.2 初始問卷的有效性分析44-51
• 5 數(shù)據(jù)正式處理與分析51-95
• 5.1 數(shù)據(jù)收集51
• 5.2 數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)51-57
• 5.2.1 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)51-54
• 5.2.2 測(cè)量題項(xiàng)的描述性統(tǒng)計(jì)54-57
• 5.3 量表的信度和效度分析57-62
• 5.3.1 量表的信度分析57-58
• 5.3.2 量表的效度分析58-62
• 5.4 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)職場(chǎng)排斥變量影響的差異性分析62-68
• 5.5 相關(guān)分析68-76
• 5.5.1 總體相關(guān)關(guān)系分析68-69
• 5.5.2 職場(chǎng)排斥與工作滿意度各維度相關(guān)分析69-70
• 5.5.3 職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效各維度相關(guān)分析70-71
• 5.5.4 工作滿意度與工作績(jī)效各維度相關(guān)分析71-75
• 5.5.5 相關(guān)性分析驗(yàn)證結(jié)果總結(jié)75-76
• 5.6 回歸分析76-84
• 5.6.1 職場(chǎng)排斥與工作滿意度的回歸分析76-78
• 5.6.2 職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效的回歸分析78-80
• 5.6.3 工作滿意度與工作績(jī)效的回歸分析80-83
• 5.6.4 回歸分析驗(yàn)證結(jié)果的總結(jié)83-84
• 5.7 中間變量的檢驗(yàn)84-95
• 5.7.1 調(diào)節(jié)效應(yīng)的驗(yàn)證84-91
• 5.7.2 中介效應(yīng)的驗(yàn)證91-95
• 6 研究結(jié)論與展望95-104
• 6.1 研究結(jié)論95-98
• 6.2 管理建議98-101
• 6.3 研究創(chuàng)新及研究展望101-104
• 附錄-職場(chǎng)行為與工作績(jī)效關(guān)系調(diào)查研究104-112
• 試調(diào)研問卷104-108
• 正式調(diào)研問卷108-112
• 參考文獻(xiàn)112-117
• 致謝117-119
• 學(xué)位論文評(píng)閱及答辯情況表119

【參考文獻(xiàn)】

中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前10條

1 李銳;;職場(chǎng)排斥對(duì)員工職外績(jī)效的影響:組織認(rèn)同和工作投入的中介效應(yīng)[J];管理科學(xué);2010年03期

2 韓翼;廖建橋;龍立榮;;雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實(shí)證研究[J];管理科學(xué)學(xué)報(bào);2007年05期

3 謝永珍,趙京玲;企業(yè)員工滿意度指標(biāo)體系的建立與評(píng)價(jià)模型[J];技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究;2001年05期

4 易菲;;美國(guó)職場(chǎng)性騷擾法律制度及對(duì)中國(guó)之啟示[J];昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版);2007年07期

5 吳隆增;劉軍;許浚;;職場(chǎng)排斥與員工組織公民行為:組織認(rèn)同與集體主義傾向的作用[J];南開管理評(píng)論;2010年03期

6 黃翠霞,邢以群;員工滿意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)和分析[J];企業(yè)經(jīng)濟(jì);2002年04期

7 彭澤;攀鋼熱電廠工作績(jī)效激勵(lì)模型的建立[J];四川冶金;2002年03期

8 黃煥山;員工報(bào)酬滿意度論[J];武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào);2000年04期

9 惠調(diào)艷;楊乃定;;工作滿意度與績(jī)效關(guān)系研究[J];軟科學(xué);2006年04期

10 楊杰,方俐洛,凌文銓;績(jī)效評(píng)價(jià)的若干問題[J];應(yīng)用心理學(xué);2000年02期

中國(guó)碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前1條

1 孫建法;員工工作滿意度影響因素研究[D];山東大學(xué);2006年

，

本文編號(hào)：726498