【摘要】：當(dāng)前,老撾人民民主共和國的建筑業(yè)正迅速發(fā)展,其原因在于國內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的持續(xù)增長將超過財政年度設(shè)定的目標(biāo),以及建筑業(yè)就業(yè)的增加。而建筑業(yè)的增長是國家經(jīng)濟增長的重要組成部分。此外,老撾社會呈現(xiàn)出政治秩序和平穩(wěn)定、經(jīng)濟領(lǐng)域發(fā)展不斷擴大等諸多特點。這些都為發(fā)展國民經(jīng)濟和社會基礎(chǔ)設(shè)施帶來了機遇,也營造了外商投資的氛圍。從而大大促進(jìn)了建筑業(yè)的迅猛發(fā)展。盡管老撾經(jīng)濟增長迅速,但老撾的對外貸款和對外援助信息仍存在許多問題。自1974年改革到2007年以來,老撾共負(fù)債務(wù)25億美元。2014年老撾政府債務(wù)占國內(nèi)生產(chǎn)總值的比例為40.85%,2015年為39.47%,2016年為37.68%,2017年為50.03%。老撾的貸款和贈款援助主要用于國民經(jīng)濟和社會發(fā)展項目,其目的是發(fā)展通信、公用事業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施。顯而易見,建筑業(yè)是國家發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè),是提供政府設(shè)施、公用事業(yè)等的主要產(chǎn)業(yè)。建筑業(yè)的產(chǎn)出對國家的社會經(jīng)濟地位,特別是發(fā)展中國家的社會經(jīng)濟地位有著很大的影響。有效的建設(shè)項目管理是避免稀缺資源流失的關(guān)鍵。因此,迫切需要提高建筑企業(yè)項目負(fù)責(zé)人的管理水平和其他從業(yè)人員的業(yè)務(wù)能力與工作積極性,從而提高項目管理水平和建筑企業(yè)承包施工的效率。本文擬從激勵機制入手來研究提高建筑企業(yè)員工的能力和工作積極性。目的是探求影響老撾建筑企業(yè)人員激勵的因素,從而建立一種適用于老撾建筑行業(yè)內(nèi)各種約束條件下的建筑企業(yè)激勵管理模式。本研究分為三個部分來進(jìn)行。第一部分是進(jìn)行理論研究,通過對現(xiàn)有各種激勵理論和研究文獻(xiàn)來進(jìn)行分析,從而確定激勵因素。實際上關(guān)于激勵,學(xué)者的觀點并不完全相同。首先是關(guān)于動機理論的分析。從給出動機的定義開始。在直觀且易于理解的原則指導(dǎo)下,許多學(xué)者研究了動機,其所提出的定義或理論取決于其所持有的不同的觀點。動機可以聚合思想,許多來自不同領(lǐng)域的學(xué)者的研究反映了這一點,以便更好地了解人類。通過對這些理論研究文獻(xiàn)的分析,歸納總結(jié)可以得出:動機可以被定義為一種需要。動機為行為提供能量,行為因人而異,既可能滿足個人需要,也可能不滿足。動機周期的分析也涉及到“為什么人的行為方式如此”的問題。本文試圖從多個角度來探討動因的來源和全過程的運作形式,此處并不止探討一個因素,而是試圖解釋激勵的起源,闡釋激勵過程是如何工作的,并探索激勵是源于個人特征還是源于因素的相互作用。其次是對內(nèi)容理論的分析。內(nèi)容理論在解釋動機現(xiàn)象中偏離了對人的需求的關(guān)注,從而確定了行為導(dǎo)向的滿足。這些理論具有重要的特點,它們基于一個滿意的雇員是一個有生產(chǎn)力的雇員的假設(shè),并基于某些動機的內(nèi)在性質(zhì),重視對不同類型需求的識別,以及滿足這些需求的方法。上述理論試圖了解人們需要什么,什么促使他們行動。某項行為的結(jié)果對某一個體具有吸引力的原因在于該個體擁有一種需要和沖動。內(nèi)容理論提供了人類需要描述一種激勵現(xiàn)象的定義,這種現(xiàn)象識別了導(dǎo)致人們滿意的行為。這些理論之所以重要,是因為它們堅持在假設(shè)雇員作為雇員得到滿足的前提下,對滿足需求和方法進(jìn)行分類。這些理論試圖知道人們想要什么,他們推動什么,他們做什么。假設(shè)由于個人的需求和/或沖動,行動的結(jié)果對個人很有意義。內(nèi)容理論只關(guān)注人而不關(guān)注組織的語境,因而給出了內(nèi)容的一般理論名稱。在這一思路中,最重要的貢獻(xiàn)在于亞伯拉罕·馬斯洛的需求理論。文中還討論麥克萊蘭和奧爾德費等其他學(xué)者的重要貢獻(xiàn)。包括組織在內(nèi)的內(nèi)容理論及其在個人激勵問題中的作用被稱為內(nèi)容的組織理論。在這個概念中,探討了赫茨伯格、麥格雷戈、哈克曼和奧德姆的貢獻(xiàn)。這個過程的理論確定了動機方法。他們關(guān)注激勵現(xiàn)象的連續(xù)階段,關(guān)注個人創(chuàng)造個人目標(biāo),特別是在他們的決策過程中的感知和觀點。由于需求只是過程中的一個要素,因此必須以它們所體現(xiàn)的方式尋求響應(yīng)。還有幾種理論認(rèn)為行為源自認(rèn)知過程。在這一思路中,集中討論了亞當(dāng)斯的公平理論和路德漢斯和克里特納的組織行為修正理論(O.B.mod),這些理論基于斯金納的研究,而后者也被許多人認(rèn)為是行為心理學(xué)之父。在更具組織性的背景下,還有洛克和萊瑟姆的目標(biāo)設(shè)定理論、弗魯姆的期望理論和迪西的認(rèn)知評價理論。第二個部分是進(jìn)行實地調(diào)研和結(jié)果分析。這部分的研究工作是首先根據(jù)第一部分研究來設(shè)計調(diào)查問卷,然后,在老撾進(jìn)行實地調(diào)研,最后進(jìn)行調(diào)研結(jié)果的分析。調(diào)查結(jié)果和數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容在論文的第三章進(jìn)行論述。在老撾調(diào)研時,選擇建筑公司的過程是隨機的。出于可操作性上的考慮,僅對首都萬象的建筑公司展開調(diào)研。進(jìn)行調(diào)研時并未提前通知這些公司,并且所有的調(diào)研查詢都是筆者親自準(zhǔn)備和實施的。本次調(diào)研對位于首都萬象的42家的建筑公司中的40家建筑公司提出了調(diào)研請求,但只有32家建筑公司同意了筆者的調(diào)研。這些接受調(diào)研的建筑公司都在萬象市設(shè)有總部。本次調(diào)研,共調(diào)查了32名建筑公司經(jīng)理和128名員工。出于實際原因的考慮,調(diào)研時決定對每一位建筑公司經(jīng)理的員工們只進(jìn)行4次調(diào)查,而且對公司經(jīng)理和公司員工的調(diào)查分別進(jìn)行。調(diào)查問卷中,第一部分是回答被調(diào)查者的一般信息,第二部分是運用理論框架中提出的概念分析被調(diào)查者的動機管理和動機。調(diào)查中使用的語言被翻譯成他們的語言(老撾語),問題的結(jié)構(gòu)簡單,旨在適應(yīng)受訪者的教育程度。在期望理論中,可以得出如下結(jié)論:員工對自己的工作感到滿意,績效和獎勵之間沒有明確的聯(lián)系,員工認(rèn)為很難正確地執(zhí)行,有些員工具有獨立的計劃性。根據(jù)統(tǒng)計分析的結(jié)果以及針對管理者的調(diào)查結(jié)果,影響老撾建筑公司經(jīng)理需求的最主要條件是成功、能夠管理員工、有威望、達(dá)到目標(biāo)和有獨立性。根據(jù)內(nèi)容的組織理論調(diào)研得出的結(jié)論是:管理者更喜歡在公司內(nèi)營造Y氛圍,衛(wèi)生因素是激勵員工的重要因素,能夠直接、清晰地了解工作的有效性,根據(jù)情況的不同而改變?nèi)蝿?wù),并遵循規(guī)則制定的計劃。根據(jù)過程的一般理論調(diào)研得出的結(jié)論是:幾乎所有的管理者都對達(dá)到目標(biāo)的員工進(jìn)行獎勵,大多數(shù)管理者對沒有完成任務(wù)的員工實施懲罰制度。根據(jù)期望理論調(diào)研得出的結(jié)論是,經(jīng)理表示員工知道經(jīng)理對他們的期望。最常用的評價標(biāo)準(zhǔn)是:值班、生產(chǎn)和準(zhǔn)時。管理者沒有使用明確的規(guī)則來關(guān)聯(lián)績效和獎勵。多數(shù)經(jīng)理都設(shè)定了好的目標(biāo),但是只有很少的經(jīng)理允許他們的員工通過會議來設(shè)定目標(biāo)。第三部分是基于需求分析建立建筑企業(yè)激勵機制。本部分旨在將前幾章介紹的各種理論和調(diào)查結(jié)果與研究者及管理者的觀點聯(lián)系起來,使之與管理界和團隊激勵界的公認(rèn)觀點相聯(lián)系,提出一種適應(yīng)老撾建筑企業(yè)約束條件的激勵管理模式建議,從而有助于最大限度地提高老撾建筑公司人力資源激勵水平。這部分包括三方面:一是激勵機制的運作模式,即提供方框圖,通過繪制操作模型的邏輯來解釋該模型是如何工作的;二是建立激勵基礎(chǔ)。盡管激勵這個詞在大多數(shù)管理者的話語中都存在,并且被他們認(rèn)為對員工的福祉和公司的福祉都很重要,但事實證明,在老撾建筑企業(yè)的日常管理中,激勵因素并不是一個優(yōu)先事項。激勵管理模型的提出有助于指導(dǎo)這一領(lǐng)域的良好實踐。文中提出的管理模式旨在列舉和解釋一些簡單的舉措,建筑公司的管理者可以應(yīng)用這些措施來最大限度地提高員工的積極性。這種管理模式要求滿足某些假設(shè),以便正確應(yīng)用假設(shè)模型。三是向建筑公司經(jīng)理提供一般性建議,旨在對管理模型進(jìn)行綜合,并提供一個工具,讓管理者能夠知曉模型的實施效果。針對關(guān)于如何提高建筑企業(yè)激勵管理水平的研究目標(biāo),本文所提出的建筑企業(yè)激勵管理模式是一種適用于老撾建筑行業(yè)內(nèi)各種約束條件。此管理模式主要包括與員工的溝通、明確的目標(biāo)、適當(dāng)?shù)墓ぷ�、確定的職位、一定的自治權(quán)、實施評估和控制系統(tǒng),以及工作培訓(xùn)。
【學(xué)位授予單位】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F416.92

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