【摘要】：高管“天價薪酬”一直以來為人詬病,也成為社會和媒體重點(diǎn)關(guān)注的對象。因此,政府為了嚴(yán)格杜絕此類事情的發(fā)生也為了進(jìn)一步激勵高管,出臺了各種政策來限制高管薪酬,與此同時盡最大努力進(jìn)行高管薪酬激勵以更好地為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。我國在2014年頒布實(shí)施了《央企管理負(fù)責(zé)人薪酬改革方案》,在方案中明確表明國有企業(yè)高管的工資薪酬與其企業(yè)的平均工資薪酬相關(guān),而績效工資則不超過基本薪酬的兩倍。在此背景下,作為我國的國有企業(yè),如何設(shè)計制定出一套既能有效激勵國企高管的薪酬管理體系,同時又能符合現(xiàn)行政策要求,是擺在當(dāng)前我國國有企業(yè)面前的一個現(xiàn)實(shí)性問題。鑒于此,按照中共十八大以來國企薪酬改革的最新方向,以國企醫(yī)藥上市企業(yè)—華潤三九為研究對象。其中選擇的理由有以下三點(diǎn):一是華潤三九醫(yī)藥股份有限公司作為我國規(guī)模較大的華潤集團(tuán)的子公司也是一家央企上市企業(yè),因此作為醫(yī)藥央企的龍頭受限薪令的影響較為明顯;二是華潤三九的高管薪酬一直以來在上市企業(yè)排名前100,而在2014年頒布的限薪令的背景下高管薪酬有了十分明顯的下降,與2013年同比下降了約31%;三是華潤三九經(jīng)營業(yè)績以及凈利潤一直名列前茅,卻在2014年限薪令的頒布下,營業(yè)收入相比于2013年下降了6.7個百分點(diǎn),凈利潤也隨之減少了11.7個百分點(diǎn)。因此本文首先闡述了研究的背景、意義、方法、內(nèi)容、創(chuàng)新點(diǎn)以及國內(nèi)外的高管薪酬管理體系的文獻(xiàn)綜述;其次對高管薪酬管理理論進(jìn)行整理,形成了本論文研究的理論依據(jù);第三是對華潤三九企業(yè)案例的簡要介紹,主要從企業(yè)基本情況及組織架構(gòu),薪酬制度、結(jié)構(gòu)以及華潤三九限薪前后的比較進(jìn)行大致的介紹,形成了案例的基本背景;第四在依據(jù)此背景下研究了華潤三九企業(yè)高管薪酬管理體系,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)華潤三九高管薪酬體系具有薪酬結(jié)構(gòu)單一、長期激勵措施不完善,績效評估體系不健全,薪酬支付缺乏公開透明性等問題,緊接著窮根究底,找出缺陷的癥結(jié),即企業(yè)薪酬管理意識不強(qiáng)、管理體制存在缺陷、薪酬與績效管理契合度不夠、高管信息披露不健全以及薪酬監(jiān)管的缺乏等;接著根據(jù)以往的實(shí)證分析得出高管薪酬對企業(yè)經(jīng)營績效存在正相關(guān)關(guān)系,通過對華潤三九短期績效評價和長期財務(wù)分析得出借鑒啟示,強(qiáng)調(diào)高管薪酬管理體系的重要性和必要性;第五是在以上分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合理論依據(jù),得出了相關(guān)結(jié)論及研究建議,即國企限薪對華潤三九企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生了負(fù)向激勵,因此需要制定正確合理的薪酬管理機(jī)制來改善當(dāng)前的困境以及提出了完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)高管薪酬透明度和樹立現(xiàn)代薪酬管理理念等建議。以上的探索為當(dāng)前國企限薪背景下?lián)碛型瑯泳秤龅钠髽I(yè),提供了一個很好的對標(biāo)樣本,同時也能為當(dāng)下的國企薪酬進(jìn)一步改革提供了一個有益的實(shí)踐檢驗(yàn)。
【圖文】：

圖 4-1 華潤三九限薪事件窗口期內(nèi)的 和 的走勢數(shù)據(jù)來源：通過 wind 數(shù)據(jù)庫整理所得4.4 華潤三九限薪的長期財務(wù)分析根據(jù)以往高管薪酬對經(jīng)營績效的相關(guān)文獻(xiàn)的實(shí)證結(jié)果表明，國有企業(yè)績效與高管薪酬具有很強(qiáng)的正相關(guān)性。其中，反應(yīng)國有上市企業(yè)績效水平的盈利、償債能力以及營運(yùn)能力同國企高管薪酬正相關(guān)。從長期財務(wù)分析的角度來看級管理人員的薪酬待遇已經(jīng)與企業(yè)的經(jīng)營績效有著密不可分的聯(lián)系，企業(yè)將管理者的薪酬與企業(yè)績效相掛鉤，不僅調(diào)動了企業(yè)高管人員的工作積極性，業(yè)創(chuàng)造更大的價值，同時反過來推動企業(yè)利潤最大化，促進(jìn)企業(yè)的健康繁榮。因此，通過上述文獻(xiàn)閱讀為研究華潤三九企業(yè)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營績效之關(guān)系提供了可靠的理論基礎(chǔ)，當(dāng)高級管理人員的收入水平與企業(yè)經(jīng)營績效相，高管會更多的將自己的利益暫時先放一邊，而是更多的考慮企業(yè)的整體利益

第 4 章 華潤三九高管薪酬管理分析由以下的圖表可知，，2011 年，華潤三九企業(yè)的凈利潤增長率為負(fù) 5.12%，2012 年的凈利潤增長率為 32.63%，2013 年繼續(xù)增長，同比增長 12.35%，在限薪令出臺前，華潤三九企業(yè)的平均凈利潤增長率都保持在醫(yī)藥行業(yè)平均利潤增長率和非央企醫(yī)藥行業(yè)平均利潤增長率之上，而在限薪令通過后，2014 年至 2016 年，華潤三九企業(yè)的凈利潤增長率卻低于醫(yī)藥行業(yè)以及非央企醫(yī)藥行業(yè)平均，據(jù)此推斷，國企限薪對華潤三九產(chǎn)生了負(fù)面激勵作用。另一方面，在 2012 年，華潤三九企業(yè)高管薪酬總額一度到達(dá)2826萬元時，企業(yè)的凈利潤增長率也高達(dá)32.63%當(dāng) 2014 年限薪令頒布后，企業(yè)凈利潤增長率降至負(fù) 11.75%，在未實(shí)行限薪令期間，企業(yè)三年（2010—2013 年）高管薪酬平均為 2589 萬元；在實(shí)行限薪令期間，企業(yè)三年（2014—2016 年）高管薪酬平均為 2198 萬元，少了將近 400 萬元。因此，根據(jù)以上分析得出，限薪政策的出臺對華潤三九企業(yè)的經(jīng)營績效有著負(fù)面的影響。
【學(xué)位授予單位】：江西財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F272.92;F426.72

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前3條

1 方圓;;房地產(chǎn)業(yè)高管薪酬影響因素研究[J];科技經(jīng)濟(jì)市場;2013年04期

2 陳旭東;谷靜;;上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究[J];財會通訊(學(xué)術(shù)版);2008年06期

3 高軍;;我國上市公司CEO薪酬影響因素的實(shí)證研究[J];生產(chǎn)力研究;2006年10期

本文編號：2649665