【摘要】：目的通過對ICU護(hù)士心理彈性、組織支持感、專業(yè)生活品質(zhì)與工作投入現(xiàn)狀的調(diào)查,分析ICU護(hù)士工作投入影響因素,建立結(jié)構(gòu)方程模型探討四者間相互關(guān)系,為護(hù)理管理者改善護(hù)士心理健康、充分調(diào)動護(hù)士積極性、護(hù)理服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)提供參考依據(jù)。方法本研究采用整群抽樣法,選取青島市5所三級甲等綜合醫(yī)院345名ICU護(hù)士作為研究對象,采用一般資料調(diào)查表、心理彈性量表、組織支持感量表、護(hù)士專業(yè)生活品質(zhì)量表、工作投入量表進(jìn)行問卷調(diào)查。采用SPSS 22.0和AMOS 22.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計處理,一般人口學(xué)資料采用頻數(shù)、百分比描述;ICU護(hù)士心理彈性、組織支持感、專業(yè)生活品質(zhì)、工作投入各維度得分及總分采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差描述;采用獨立樣本的t檢驗或單因素方差分析比較不同特征護(hù)士在心理彈性、組織支持感、專業(yè)生活品質(zhì)、工作投入得分差異,對差異有統(tǒng)計學(xué)意義的進(jìn)行兩兩比較;采用Pearson相關(guān)分析ICU護(hù)士四變量間的相關(guān)性,采用多元逐步回歸分析ICU護(hù)士工作投入的影響因素;在相關(guān)分析及專業(yè)基礎(chǔ)之上,建立結(jié)構(gòu)方程假設(shè)模型,運用統(tǒng)計軟件進(jìn)行模型驗證及分析。結(jié)果1.ICU護(hù)士心理彈性總分(60.70±12.42)分,各維度得分自強(2.55±0.55)分,堅韌(2.39±0.56)分,樂觀(2.33±0.48)分。單因素分析顯示ICU護(hù)士心理彈性在年齡、工作年限條目差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P0.05)。2.ICU護(hù)士組織支持感總分(42.34±8.75)分,情感性支持維度得分(3.15±0.71)分,工具性支持維度得分(3.59±0.70)分。單因素分析顯示ICU護(hù)士組織支持感在年齡、婚姻狀況條目差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P0.05)。3.ICU護(hù)士專業(yè)生活品質(zhì)慈心滿意得分(31.20±5.82)分,工作倦怠得分(25.90±4.88)分,繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激得分(25.56±4.45)分,ICU護(hù)士慈心滿意中高水平占74.2%,工作倦怠中高水平占76.2%,繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激中高水平占76.2%。單因素分析顯示,ICU護(hù)士慈心滿意在年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、職稱、用工性質(zhì)、月收入條目差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P0.05);工作倦怠在年齡、工作年限、科室、職稱條目差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P0.05);繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激在年齡、工作年限、職稱條目差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P0.05)。4.ICU護(hù)士工作投入總分(48.41±9.56)分,各維度得分活力(3.39±0.81)分,奉獻(xiàn)(3.20±0.81)分,專注(3.06±0.62)分。單因素分析顯示工作投入在年齡、工作年限、職稱條目差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P0.05)。多元逐步回歸分析顯示心理彈性、組織支持感、專業(yè)生活品質(zhì)各維度慈心滿意、工作倦怠、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激是工作投入的重要影響因素,能解釋工作投入57.3%的變異。5.ICU護(hù)士心理彈性與組織支持感、慈心滿意、工作投入呈正相關(guān)(r=0.542,0.408,0.609,P0.01),與工作倦怠、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激呈負(fù)相關(guān)(r=-0.547,-0.385,P0.01);ICU護(hù)士組織支持感與慈心滿意、工作投入呈正相關(guān)(r=0.405,0.592,P0.01),與工作倦怠、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激呈負(fù)相關(guān)(r=-0.543,-0.380,P0.01);ICU護(hù)士慈心滿意與工作投入呈正相關(guān)(r=0.539,P0.01),工作倦怠、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激與工作投入呈負(fù)相關(guān)(r=-0.605,-0.507,P0.01)。6.結(jié)構(gòu)方程模型顯示:(1)心理彈性在組織支持感與工作投入間存在部分中介作用,中介效應(yīng)占總效應(yīng)的44.93%。(2)護(hù)士專業(yè)生活品質(zhì)慈心滿意、工作倦怠、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激在組織支持感與工作投入存在部分中介效應(yīng),中介效應(yīng)占總效應(yīng)的45.71%。(3)組織支持感通過心理彈性、護(hù)士專業(yè)生活品質(zhì)各維度的多重中介效應(yīng)對工作投入有間接影響,四者間存在鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。結(jié)論ICU護(hù)士心理彈性、組織支持感、工作投入水平偏低,專業(yè)生活品質(zhì)狀況不容樂觀,有較大提升改善空間。ICU護(hù)士心理彈性、組織支持感、專業(yè)生活品質(zhì)慈心滿意、工作倦怠、繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激是工作投入的重要因素。結(jié)構(gòu)方程模型驗證分析四者間存在多重鏈?zhǔn)街薪樾?yīng),組織支持感不僅直接影響工作投入,還可以通過心理彈性、專業(yè)生活品質(zhì)的中介效應(yīng)間接影響工作投入。
【學(xué)位授予單位】：青島大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：R47
【圖文】：

自變量對因變量的回歸系數(shù)），由表 13 結(jié)果可知，自變量組織支持感投入的回歸系數(shù)（C=0.602，P<0.001），差異有統(tǒng)計學(xué)意義；加入中彈性后，中介變量及自變量對因變量工作投入的回歸系數(shù)（c’=0.39），回歸系數(shù) c’小于 C，說明 ICU 護(hù)士心理彈性在組織支持感與工作投分中介效應(yīng)。中介效應(yīng)分析結(jié)果，ICU 護(hù)士心理彈性在組織支持感與工作投入之間效應(yīng)，為進(jìn)一步驗證中介效應(yīng)，采用 AMOS 22.0 建立以組織支持感理彈性為中介變量，工作投入為因變量的假設(shè)模型，進(jìn)行驗證分析， 2。在初始模型中，各路徑系數(shù)均有顯著性，各路徑均成立，不對各此，在初始模型基礎(chǔ)上，根據(jù)修正指數(shù)（MI）對模型進(jìn)行修正，修正3 所示。ICU 護(hù)士組織支持感、心理彈性與工作投入模型修正后各路徑。

圖 3 ICU 護(hù)士組織支持感、心理彈性與工作投入的修正模型表 14 ICU 護(hù)士組織支持感、心理彈性與工作投入模型路徑系數(shù)S.E. C.R. P性 組織支持感 0.065 10.211 <0.001入 心理彈性 0.045 7.093 <0.001入 組織支持感 0.050 5.306 <0.001該模型擬合指標(biāo)：X2/df：2.272，GFI：0.974，AGFI：0.941，NFI：0.976，6，CFI：0.986，RMESA：0.061。由圖 3 修正模型可知，組織支持感對工作直接效應(yīng)為 0.38；組織支持感 心理彈性 工作投入的中介效應(yīng)為0.48=0.31；總效應(yīng)=直接效應(yīng)+中介效應(yīng)=0.69；采用 Bootstrap 法檢驗中介效strap 檢驗心理彈性中介效應(yīng) 95%的置信區(qū)間[0.141~0.309]，不包括 0，所以護(hù)士心理彈性在組織支持感與工作投入之間的中介效應(yīng)成立，中介效應(yīng)占總 44.93%（0.31/0.69）。

圖 4 ICU 護(hù)士組織支持感、專業(yè)生活品質(zhì)與工作投入的初始模型圖 5 ICU 護(hù)士組織支持感、專業(yè)生活品質(zhì)與工作投入的修正模型表 16 ICU 護(hù)士組織支持感、專業(yè)生活品質(zhì)與工作投入的路徑系數(shù)

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本文編號：2789763