本文關(guān)鍵詞：公平偏好下上市企業(yè)高管與其他員工薪酬差距激勵效果研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：薪酬激勵理論是經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的重要研究議題,而企業(yè)高管與員工之間薪酬差距不斷擴大又是近年來被頻繁討論的熱點話題。因此,企業(yè)高管／員工薪酬差距的擴大是否能夠起到有效的激勵作用,進(jìn)而帶來企業(yè)效益的協(xié)同增長是具有實際意義的研究問題。傳統(tǒng)的激勵理論是建立在“人是自私自利的”這一基本假設(shè)前提下的,但是在實際運用和操作中又往往利用了人對不公平收入分配的厭惡心理；人們對過高薪酬差距的關(guān)注,恰恰也是追求公平感的心理在起作用。實際上,人具有公平偏好是社會科學(xué)研究中早已被普遍接受的事實,20世紀(jì)80年代以來行為經(jīng)濟學(xué)和實驗經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展又給這一觀點提供了有力的證據(jù)支持。在這樣的背景下,薪酬激勵問題的研究如果能以公平偏好為前提,將可以更好的解釋現(xiàn)實中的社會現(xiàn)象。近十年來,國內(nèi)外對相關(guān)領(lǐng)域的研究均涌現(xiàn)了大量文獻(xiàn),一定程度上補充了這一研究空白,但是相對于成熟理論,公平偏好下的激勵理論仍屬學(xué)術(shù)前沿,亟需發(fā)展和完善。 本文的研究過程分為規(guī)范研究和實證研究兩部分,試圖通過理論與實證的結(jié)合全面的對公平偏好下薪酬差距的激勵效果進(jìn)行分析研究。在規(guī)范研究中,本文將一個標(biāo)準(zhǔn)錦標(biāo)激勵模型與描述分配公平偏好的FS模型相結(jié)合,推導(dǎo)出公平偏好、高管／員工薪酬差距和企業(yè)經(jīng)營效益三者之間關(guān)系的兩個研究命題：(1)在給定其他條件下,企業(yè)代理人公平偏好強度越大,薪酬差距的激勵效果越弱,企業(yè)的經(jīng)營效益越差。(2)企業(yè)的經(jīng)營效益隨高管／員工薪酬差距的擴大而增長,但當(dāng)薪酬差距超過某一數(shù)值后,繼續(xù)擴大薪酬差距將會降低企業(yè)效益,兩者最終呈倒U型關(guān)系。在接下來的實證研究中,以制造業(yè)上市企業(yè)2008-2013年的數(shù)據(jù)作為樣本,以總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益代表企業(yè)經(jīng)營效益,以企業(yè)所在地區(qū)對公平偏好強度進(jìn)行區(qū)分,對兩個命題進(jìn)行驗證。實證結(jié)果較好的證實了兩個命題的正確性,只是在對公平偏好強度的區(qū)分上缺乏穩(wěn)健性�？紤]到高管薪酬問題是影響企業(yè)薪酬差距的重要因素,又是備受社會關(guān)注的熱點話題,在文章的最后部分,對我國企業(yè)特別是國有企業(yè)薪酬制度存在的問題進(jìn)行了剖析,并結(jié)合本文的規(guī)范和實證分析,提出了針對企業(yè)高管人員和一般員工薪酬設(shè)計的幾點建議。結(jié)尾對全文內(nèi)容進(jìn)行了總結(jié)。
【關(guān)鍵詞】：公平偏好 薪酬差距 企業(yè)效益 激勵理論 高管薪酬
【學(xué)位授予單位】：北京交通大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F832.51
【目錄】：

• 中文摘要5-6
• ABSTRACT6-11
• 1 引言11-19
• 1.1 研究背景和意義11-14
• 1.1.1 研究背景11-14
• 1.1.2 研究的意義14
• 1.2 研究的主要內(nèi)容和目的14-15
• 1.3 研究思路和研究方法15-17
• 1.3.1 研究思路15-16
• 1.3.2 研究方法16-17
• 1.4 論文可能的創(chuàng)新點17
• 1.5 相關(guān)概念的界定17-19
• 2 理論依據(jù)與文獻(xiàn)綜述19-37
• 2.1 理論依據(jù)19-29
• 2.1.1 顯示公平偏好的博弈實驗19-22
• 2.1.2 公平偏好的理論基礎(chǔ)22-23
• 2.1.3 描述公平偏好的模型23-27
• 2.1.4 高級經(jīng)理人員薪酬設(shè)計27-29
• 2.2 文獻(xiàn)綜述29-37
• 2.2.1 薪酬差距有正向激勵作用30-32
• 2.2.2 薪酬差距有負(fù)向激勵效果32-33
• 2.2.3 薪酬差距無顯著激勵效果33
• 2.2.4 權(quán)變視角和“倒U”型關(guān)系33-34
• 2.2.5 基于公平偏好的激勵問題研究現(xiàn)狀34-37
• 3 基于FS模型的高管/員工報酬錦標(biāo)激勵模型設(shè)計37-53
• 3.1 模型的基本假設(shè)37-39
• 3.2 公平偏好強度與企業(yè)經(jīng)營效益之間的關(guān)系39-50
• 3.2.1 不考慮企業(yè)之間薪酬差距比較39-43
• 3.2.2 考慮企業(yè)之間薪酬差距比較43-50
• 3.3 高管/員工薪酬差距與企業(yè)預(yù)期效益之間的關(guān)系50-53
• 4 公平偏好強度、高管/員工薪酬差距與企業(yè)經(jīng)營效益之間關(guān)系的實證分析53-83
• 4.1 變量選擇及定義53-57
• 4.1.1. 高管/員工薪酬差距指標(biāo)的選擇53-54
• 4.1.2. 企業(yè)經(jīng)營效益指標(biāo)的選擇54
• 4.1.3. 控制變量的選擇54-57
• 4.2 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源57-58
• 4.3 變量的統(tǒng)計性分析58-69
• 4.3.1 高管/員工薪酬差距的描述性統(tǒng)計58-64
• 4.3.2 企業(yè)效益指標(biāo)的描述性統(tǒng)計64-66
• 4.3.3 主要變量的相關(guān)性分析66-69
• 4.4 高管/員工薪酬差距與企業(yè)經(jīng)營效益之間關(guān)系的回歸分析69-76
• 4.4.1 線性回歸模型69-73
• 4.4.2 曲線回歸模型73-75
• 4.4.3 回歸結(jié)果分析75-76
• 4.5 公平偏好強度對高管/員工薪酬差距激勵效果的影響76-79
• 4.5.1 公平偏好強度的分類76-77
• 4.5.2 實證模型77-79
• 4.5.3 回歸結(jié)果分析79
• 4.6 穩(wěn)健性檢驗79-83
• 5 我國上市企業(yè)高管、員工薪酬存在的問題及建議83-91
• 5.1 我國上市企業(yè)薪酬存在的問題83-86
• 5.1.1 我國上市企業(yè)高管薪酬存在的問題83-84
• 5.1.2 我國國有企業(yè)高管薪酬存在的特殊問題84-85
• 5.1.3 我國上市企業(yè)普通員工薪酬制度存在的問題85-86
• 5.2 調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的政策建議86-91
• 5.2.1 對企業(yè)高管薪酬進(jìn)行調(diào)整的建議86-88
• 5.2.2 針對國有企業(yè)高管薪酬特殊性提出的建議88-89
• 5.2.3 對企業(yè)普通員工薪酬制度進(jìn)行調(diào)整的建議89-91
• 6 結(jié)論91-95
• 6.1 研究結(jié)論91-92
• 6.2 局限性和進(jìn)一步研究方向92-95
• 參考文獻(xiàn)95-99
• 學(xué)位論文數(shù)據(jù)集99

【參考文獻(xiàn)】

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  本文關(guān)鍵詞：公平偏好下上市企業(yè)高管與其他員工薪酬差距激勵效果研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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本文編號：376879