延邊地區(qū)三家電信運營企業(yè)經(jīng)過了數(shù)年的發(fā)展,都取得了長足的進步。電信運營管理體制,經(jīng)過不斷的改革,基本形成了較穩(wěn)定的競爭格局。目前,電信運營企業(yè)之間的競爭正在從以外延發(fā)展與物質(zhì)要素的提升為主向以內(nèi)涵發(fā)展與人力資源素質(zhì)的提升為主的方向轉(zhuǎn)變,因此,人力資源管理在企業(yè)中變得日益重要。而目前電信企業(yè)中,人力資源管理部門在企業(yè)管理中處于次要地位,隨著電信企業(yè)進入成熟期,這種管理體制日益成為影響企業(yè)發(fā)展的巨大障礙。我們必須探索人力資源管理不斷完善的策略,以幫助電信企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。本文以此為目的,通過調(diào)研掌握延邊地區(qū)三家電信企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,分析其存在的問題,進而探討人力資源管理改進的策略和措施。本文綜合應用了實證調(diào)研和文獻分析等研究方法。 通過調(diào)研,本文介紹了延邊地區(qū)電信運營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。然后,提出了三家電信運營企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題:人員結(jié)構失衡,員工整體素質(zhì)偏低,合并后的人力資源整合問題,人力資源人員及人力資源部門建設問題,人力資源管理活動中的問題,這些問題伴隨著企業(yè)發(fā)展將愈加突出,成為限制企業(yè)發(fā)展的瓶頸。最后,論文提出了延邊地區(qū)電信運營企業(yè)人力資源管理的改進策...

【文章頁數(shù)】：35 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖2延邊地區(qū)電信運營企業(yè)人力資源年齡結(jié)構圖

三家電信運營企業(yè)的實際技術水平相當，因此決定企業(yè)成敗的主要因素是市場服務，這就要求企業(yè)內(nèi)部營銷人員具有一定規(guī)模。從延邊地區(qū)三家電信運營企業(yè)人資源現(xiàn)狀看，營銷人員占據(jù)了員工人數(shù)的近半數(shù)，中國移動延邊分公司營銷人員3人，占總數(shù)的47%；中國聯(lián)通延邊分公司營銷人員567人，占總....

圖3人力資源管理者所

在領導者的意圖下行使企業(yè)整個人力資源的管部門的干預,在員工的教育、評聘、考核、獎懲、晉升[2]人力資源管理人員的角色定位工作實踐中，人力資源管理者要扮演好四個主要的角色變革的推動者和戰(zhàn)略伙伴，見圖3。其中橫向坐標反映流程到人的變化，縱坐標體現(xiàn)了人力資源工作從長期戰(zhàn)此形成了四個象....

圖4緩效管理模型

1．堅持強化業(yè)績導向要強化業(yè)績導向，真正實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的用人機制。建立的績效考核體系和薪酬分配機制。要弘揚主動的、求進的、服務的績效實的工作態(tài)度和工作作風，通過協(xié)作和努力提高崗位績效和組織績效，會得到來自企業(yè)的匯報和獎勵。這種績效理念不斷引導員工的行為，最為的一種內(nèi)在....

圖6個人方向、組織方向及能力發(fā)揮之間的關系

當個人目標與組織目標完全一致時,α=0°,cosα=1,F=Fmax,個人的到充分發(fā)揮。當二者不一致時,α>0°,cosα<1,F<Fmax,個人的潛能受到抑制,將個人方向與組織方向之間的夾角α調(diào)至最小,即可以使自己的潛能得到最的發(fā)揮,職業(yè)生涯也有可能獲得巨大的成功。指導員工進....

本文編號：4022506