組織沉默是企業(yè)中普遍存在的一種現(xiàn)象,指的是組織中的大多數(shù)成員在面對(duì)組織中存在的問(wèn)題時(shí)不發(fā)表看法,有意保留自己觀點(diǎn)的行為。組織沉默使得組織的信息交流和溝通存在障礙,組織不能有效地進(jìn)行決策和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí),給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)危害；對(duì)于個(gè)體,組織沉默使得員工出現(xiàn)各種順從和放棄的行為,嚴(yán)重影響了組織忠誠(chéng)。雖然只有不足十年的成長(zhǎng)時(shí)間,但是基于其對(duì)企業(yè)的巨大危害,組織沉默受到越來(lái)越多的心理學(xué)與管理學(xué)學(xué)者的關(guān)注,并成為一個(gè)新的研究熱點(diǎn)。 本研究在對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織沉默的理論、研究現(xiàn)狀進(jìn)行歸納整理的基礎(chǔ)上,從組織內(nèi)信任這個(gè)新的視角入手,選取了組織內(nèi)信任中員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、員工對(duì)組織的信任和員工對(duì)同事的信任這三個(gè)維度作為結(jié)果變量,來(lái)研究組織沉默對(duì)員工組織內(nèi)信任的影響。本研究的理論支撐來(lái)源于MorrisonMilliken (2000)的觀點(diǎn),作者在闡述組織沉默對(duì)組織的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)：對(duì)程序公平的研究顯示當(dāng)允許員工參與程序時(shí),即使這種參與并沒(méi)有對(duì)決策結(jié)果產(chǎn)生什么影響,員工也會(huì)更好的評(píng)價(jià)這一程序。根據(jù)LindTyler(1988)的團(tuán)隊(duì)價(jià)值模型考慮,認(rèn)為允許員工進(jìn)言的程序得到更積極的對(duì)待,因?yàn)閱T工感到自己是組織一員,而同時(shí)這一模型也說(shuō)明當(dāng)員工知覺(jué)到他們不能公開(kāi)發(fā)表自己的觀點(diǎn)時(shí),就會(huì)感到?jīng)]有受重視,這種感覺(jué)進(jìn)而會(huì)影響員工的組織承諾和組織信任。這種認(rèn)為組織沉默造成員工感到不受重視及伴隨著組織內(nèi)信任降低的觀點(diǎn)雖然已經(jīng)被眾多學(xué)者所認(rèn)同,但是在這方面卻沒(méi)有相關(guān)的實(shí)證研究進(jìn)行驗(yàn)證。 本研究立足于已有的理論,以中國(guó)IT企業(yè)員工作為研究對(duì)象,來(lái)實(shí)證研究組織沉默對(duì)組織內(nèi)信任的影響。 首先,根據(jù)現(xiàn)有研究,確定組織沉默的概念,并認(rèn)為組織沉默包括了默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默三個(gè)維度,各個(gè)維度的側(cè)重點(diǎn)不同,同時(shí)選取組織內(nèi)信任中的領(lǐng)導(dǎo)信任、系統(tǒng)信任和同事信任作為結(jié)果變量,確定了研究的模型。 其次,根據(jù)現(xiàn)有的理論研究,提出相應(yīng)的假設(shè),在本研究中有九個(gè)假設(shè),大方向上可以歸為三種：組織沉默與員工的領(lǐng)導(dǎo)信任負(fù)相關(guān),組織沉默與員工的系統(tǒng)信任成負(fù)相關(guān),組織沉默與員工的同事信任成負(fù)相關(guān)。本研究旨在對(duì)這些假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證,進(jìn)而完成對(duì)組織沉默對(duì)組織內(nèi)信任影響的驗(yàn)證。 第三,本研究根據(jù)實(shí)際需要,對(duì)組織沉默和組織內(nèi)信任量表進(jìn)行了選擇和修改,注意問(wèn)卷在中國(guó)背景下的適用情況,同時(shí),根據(jù)國(guó)內(nèi)IT行業(yè)的實(shí)際情況和相關(guān)的研究成果,對(duì)控制變量進(jìn)行了分類歸納,力爭(zhēng)測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。 第四,依靠SPSS13.0作為分析軟件,對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、處理和分析,主要包括了量表的信效度分析、樣本的統(tǒng)計(jì)性描述、樣本的人口統(tǒng)計(jì)量分析、相關(guān)分析及假設(shè)檢驗(yàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析,我們知道了國(guó)內(nèi)IT行業(yè)在組織沉默和組織內(nèi)信任等方面的現(xiàn)狀、趨勢(shì)以及面臨的問(wèn)題。同時(shí),相關(guān)分析的結(jié)果顯示：默許性沉默與領(lǐng)導(dǎo)信任存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,默許性沉默與系統(tǒng)信任存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,漠視性沉默與系統(tǒng)信任存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系,而其他組織沉默和組織內(nèi)信任維度間不存在顯著性的負(fù)相關(guān)關(guān)系。驗(yàn)證本研究假設(shè)的同時(shí),也為最后結(jié)論部分提供了技術(shù)支持。 最后,本研究對(duì)相關(guān)結(jié)果進(jìn)行了討論,并得出了本研究的結(jié)論：第一,我國(guó)IT企業(yè)中,組織沉默現(xiàn)象已經(jīng)比較嚴(yán)重,組織沉默帶來(lái)的組織內(nèi)信任的降低問(wèn)題變得越來(lái)越突出；第二,不同年齡和工作年限的IT企業(yè)員工,對(duì)于組織沉默和組織內(nèi)信任具有較強(qiáng)的認(rèn)知差異,這就要求我們?cè)谶M(jìn)行內(nèi)部管理時(shí),要采取有針對(duì)性的措施和方法,才能降低組織沉默,提高組織內(nèi)信任；第三,組織沉默對(duì)組織內(nèi)信任的影響主要通過(guò)默許性沉默和漠視性沉默來(lái)實(shí)現(xiàn),防御性沉默對(duì)于組織內(nèi)信任幾乎沒(méi)有影響作用；第四,IT行業(yè)員工的系統(tǒng)信任和領(lǐng)導(dǎo)信任極易受到組織沉默的負(fù)相關(guān)影響,而同事信任則不會(huì)受到來(lái)自組織沉默的影響。對(duì)于這些結(jié)論,本研究給予了相應(yīng)的管理啟示,即：第一,建立彈性管理體制,管理重心因人而異；第二,完善組織建設(shè),提高員工自我效能感和組織信任感；第三提高人性關(guān)注,增強(qiáng)員工組織認(rèn)同和依戀。本研究的最后還就研究的進(jìn)展、局限及展望提出了建設(shè)性看法。 本研究的主要貢獻(xiàn)在于以下幾個(gè)方面： 第一,選題和研究角度的現(xiàn)實(shí)性和前瞻性。作為21世紀(jì)高科技企業(yè)代表的工T行業(yè),相對(duì)其他行業(yè)來(lái)說(shuō),員工顯得對(duì)企業(yè)的發(fā)展更為重要,這是因?yàn)镮T行業(yè)從業(yè)人員一般具有高稀缺性、高轉(zhuǎn)化價(jià)值等特點(diǎn)。同時(shí),IT行業(yè)在研發(fā)階段的工作需要較高的協(xié)作和分工,需要較好的信任氛圍才能更好、更快的完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo),為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而一個(gè)現(xiàn)實(shí)性的問(wèn)題是IT行業(yè)從業(yè)人員,特別是技術(shù)人員,通常具有獨(dú)立性、自主性、成就和自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)強(qiáng)、對(duì)組織忠誠(chéng)度低、流動(dòng)意愿強(qiáng)等個(gè)性特征,這就使得員工可能將更多的精力放在如何提高自身的發(fā)展成長(zhǎng)上,而對(duì)于企業(yè)或者其他員工則沒(méi)有給予太多的關(guān)心,對(duì)于企業(yè)中存在的問(wèn)題也顯得漠不關(guān)心,在這種條件下,組織沉默和組織內(nèi)信任就成為了企業(yè)不得不正視的問(wèn)題。本研究就是將研究重心定位于組織沉默對(duì)組織內(nèi)信任的影響,順應(yīng)了國(guó)內(nèi)IT企業(yè)的發(fā)展要求。 第二,在權(quán)威的理論支撐下進(jìn)行研究。國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于組織沉默和組織內(nèi)信任的研究,在在理論支撐選取上存在缺陷,沒(méi)有借助組織沉默領(lǐng)域的一些理論研究成果,而是從心理學(xué)等相關(guān)理論進(jìn)行假設(shè),這樣可能會(huì)導(dǎo)致了實(shí)證研究的不嚴(yán)謹(jǐn)。而本研究理論支撐來(lái)源于組織沉默經(jīng)典文章,相關(guān)觀點(diǎn)在文章中已由作者較為詳細(xì)的闡述,以已有的經(jīng)典觀點(diǎn)作為理論支撐,本實(shí)證研究顯得有據(jù)可依,研究態(tài)度更為嚴(yán)謹(jǐn),研究結(jié)果更為準(zhǔn)確和科學(xué)。 第三,數(shù)據(jù)收集方法的多樣性。以往的問(wèn)卷調(diào)查往往采用紙質(zhì)問(wèn)卷調(diào)查,但這樣的調(diào)查手段往往呈現(xiàn)出的數(shù)據(jù)往往帶有一定的地域性限制。本研究的問(wèn)卷調(diào)查,充分利用了IT行業(yè)員工自身的特點(diǎn)及能力,將問(wèn)卷設(shè)計(jì)為三部分：紙質(zhì)、電子檔和網(wǎng)絡(luò)版,同時(shí),為了擴(kuò)大信息的來(lái)源和信度,問(wèn)卷的發(fā)放及回收采用了這樣的策略：電子檔問(wèn)卷為主、全國(guó)調(diào)查,紙質(zhì)問(wèn)卷為輔、四川地區(qū)調(diào)查,和網(wǎng)絡(luò)版問(wèn)卷為輔、全國(guó)調(diào)查。這樣多樣化的問(wèn)卷調(diào)查方式,在保證問(wèn)卷內(nèi)容翔實(shí)的基礎(chǔ)上,也能夠準(zhǔn)確的反映全國(guó)的IT行業(yè)概況。 第四,研究結(jié)論豐富了相關(guān)領(lǐng)域的研究。首先,目前國(guó)內(nèi)對(duì)于組織沉默和組織內(nèi)信任的研究中,普遍將組織沉默作為組織(內(nèi))信任的結(jié)果變量進(jìn)行實(shí)證分析,而本研究卻根據(jù)組織沉默相關(guān)理論,提出組織沉默是組織內(nèi)信任的前因變量；其次,國(guó)內(nèi)研究對(duì)于組織沉默、組織內(nèi)信任選取的維度不同,本研究對(duì)眾學(xué)者普遍認(rèn)同的組織沉默三個(gè)維度和組織內(nèi)沉默三個(gè)均進(jìn)行了相關(guān)性分析,分析內(nèi)容涵蓋了現(xiàn)有的所有研究范圍；最后,本研究結(jié)果表明：默許性沉默對(duì)組織內(nèi)信任影響最顯著、防御性沉默對(duì)組織內(nèi)信任各子維度沒(méi)有顯著性影響、漠視性沉默只與非人際信任影響顯著。這些研究觀點(diǎn)在一定程度上驗(yàn)證了現(xiàn)有研究的正確性,同時(shí)也得出了以往研究并未驗(yàn)證的全新的結(jié)論,豐富了組織沉默和組織內(nèi)信任相關(guān)關(guān)系的研究。
【學(xué)位單位】：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2010
【中圖分類】：F272.92;F49;F224
【文章目錄】：
摘要
Abstract
1. 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究目的
    1.3 研究方法和研究?jī)?nèi)容
        1.3.1 研究方法
        1.3.2 研究?jī)?nèi)容與結(jié)構(gòu)
2. 文獻(xiàn)綜述
    2.1 組織沉默
        2.1.1 組織沉默的概念及內(nèi)容
        2.1.2 組織沉默的結(jié)果變量研究
    2.2 組織內(nèi)信任
        2.2.1 組織內(nèi)信任的概念及內(nèi)容
        2.2.2 組織內(nèi)信任前因變量研究
    2.3 組織沉默和組織內(nèi)信任的實(shí)證研究
3. 研究設(shè)計(jì)
    3.1 研究模型
    3.2 研究假設(shè)
    3.3 測(cè)試量表的選擇
        3.3.1 個(gè)人基本資料調(diào)查表
        3.3.2 組織沉默行為量表的選取
        3.3.3 組織內(nèi)信任量表的選取
    3.4 問(wèn)卷調(diào)查實(shí)施
4. 數(shù)據(jù)分析
    4.1 量表的信效度分析
        4.1.1 組織沉默量表的探索性因素分析
        4.1.2 組織內(nèi)信任量表的探索性因素分析
        4.1.3 量表的信效度分析
    4.2 樣本的統(tǒng)計(jì)性描述結(jié)果
        4.2.1 樣本描述
        4.2.2 各研究變量描述性統(tǒng)計(jì)
    4.3 樣本的人口統(tǒng)計(jì)變量分析
        4.3.1 基于員工性別的差異分析
        4.3.2 基于員工年齡的差異分析
        4.3.3 基于員工受教育程度的差異分析
        4.3.4 基于員工工作年限的差異分析
        4.3.5 基于企業(yè)性質(zhì)的差異分析
        4.3.6 基于部門性質(zhì)狀況的差異分析
        4.3.7 基于工作地域狀況的差異分析
    4.4 相關(guān)分析及假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果
5. 研究結(jié)論與展望
    5.1 結(jié)果討論
    5.2 研究結(jié)論
    5.3 管理啟示
        5.3.1 建立彈性管理體制,管理重心因人而異
        5.3.2 完善組織建設(shè),提高員工自我效能感和組織信任感
        5.3.3 提高人性關(guān)注,增強(qiáng)員工組織認(rèn)同和依戀
    5.4 研究進(jìn)展、局限及展望
        5.4.1 進(jìn)展
        5.4.2 局限
        5.4.3 展望
參考文獻(xiàn)
附錄 研究使用問(wèn)卷
后記
致謝
在讀期間科研成果目錄

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前1條

1 余璽梅;內(nèi)外控人格特質(zhì)、自我監(jiān)控與員工沉默的關(guān)系[D];山西大學(xué);2012年

本文編號(hào)：2870054