發(fā)布時間：2020-06-16 21:06

【摘要】：關鍵人才是企業(yè)競爭之本,只有有效激勵了關鍵人才,才能激發(fā)企業(yè)關鍵人才隊伍活力,推動關鍵人才價值創(chuàng)造,推進企業(yè)發(fā)展。本論文立足云南聯(lián)通現(xiàn)狀,運用激勵理論、心理學理論、管理學理論和人力資源管理相關理論,在深入分析云南聯(lián)通現(xiàn)有人才激勵狀況的基礎上,針對關鍵人才隊伍的需求特點,提出對于企業(yè)關鍵人才而言,非經濟性激勵尤其勝于經濟性激勵,并由此在人力資源領域中展開對共同愿景激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、績效管理激勵、管理者激勵等四方面機制的分析研究。側重于從非經濟性的角度,構建了包括：共同愿景激勵--通過包融性構建、分解性構建、灌輸性構建、動態(tài)性構建,形成基于共同愿景的導向與激勵；績效管理激勵--用完整、系統(tǒng)的績效管理的計劃、輔導、考評及結果運用,實現(xiàn)績效激勵、牽引作用；職業(yè)發(fā)展激勵—綜合運用挑戰(zhàn)性職位設計、常態(tài)化培訓開發(fā)、整合型職業(yè)管理推動人才持續(xù)發(fā)展；管理者激勵—從“心”的修煉到“行”的實踐,一共四個方面的云南聯(lián)通非經濟性激勵機制。并提出了一些能夠在云南聯(lián)通內部推行的、切實可行的非經濟性激勵實施方案。如：《云南聯(lián)通培訓體系構建方案》、《云南聯(lián)通人才積分激勵計劃》等等。通過提出針對性的具體做法,及對所采用的激勵方式方法的適用性、局限性分析,提供其它企業(yè)根據實際情況的不同而有選擇地采納實施,為企業(yè)人才激勵提供借鑒和參考。
【學位授予單位】：云南大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2010
【分類號】：F272.92;F626
【圖文】：

共同愿景分解性構建圖

圖4.3KRA分析魚骨圖②關鍵業(yè)績指標(KPI)體系:是依據企業(yè)組織、成員行為與戰(zhàn)略目標之間的價值創(chuàng)造關系、因素因果關系建立起來的指標體系。KPI體系是在公司的愿景驅動下，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導向，透過由上到下的組織目標、流程目標和科學的邏輯方法推論衍生而成的，通過全面的淦釋企業(yè)愿景、戰(zhàn)略目標，并采用科學的方法將之具體化和量化。甘I體系的主要作用包括:澄清并診釋了企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略目標，并溝通和連接各層級策略目標以及量度;規(guī)劃和設定反映目標的各級指標，并界定、校準組織和組織成員的策略行動和方向;同時，為公司資源分配提供依據;加強對組織策略行動的反饋，并促進組織的學習與成長。我們在進行好I體系設計時，需要重點遵循以下五個原則:終極目標性原則:KPI指標體系是公司、愿景、戰(zhàn)略終極目標的具體標志，也是公司實現(xiàn)、愿景、戰(zhàn)略終極目標過程的關鍵路徑指引，是具體指標化的分解。因此，KPI指標設計的出發(fā)點和目的，就是為了公司終極目標，最終應體現(xiàn)公司實現(xiàn)愿景的行動策略;體現(xiàn)“為實現(xiàn)公司終極目標，員工應如何行動”

【參考文獻】

相關期刊論文 前1條

1 陳慶春;;方太國學運動[J];IT經理世界;2010年11期

本文編號：2716588