【摘要】：人作為知識的重要載體,在知識經(jīng)濟的時代背景下也愈發(fā)成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關鍵要素。高新技術企業(yè)是知識經(jīng)濟時代的主導性產(chǎn)業(yè),高新技術企業(yè)的發(fā)展也直接決定了新時期國家是否具有進一步參與全球化競爭能力。但是,近年來高新技術產(chǎn)業(yè)當中面臨著員工頻繁離職的情況。而且,這種情況不僅出現(xiàn)在發(fā)達國家,在發(fā)展中國家也很常見。因而,如何提高員工與組織的匹配度,成為理論學者研究的熱點問題。 基于當前的時代背景以及我國高新技術企業(yè)的現(xiàn)實情況的分析,本研究將研究的視角置放于高新技術企業(yè)的內(nèi)部,圍繞員工與企業(yè)匹配、員工工作態(tài)度以及企業(yè)績效之間的關系和作用機理這樣一個核心問題進行深入分析。在研究過程中首先對人員與企業(yè)匹配的理論問題進行理論綜述,明確理論分析框架。其次,結合GA公司的實際案例進行實證剖析,對GA公司存在的問題進行了概括總結。進而,針對理論分析框架得出的結論并結合GA公司的案例提出優(yōu)化員工與企業(yè)匹配的政策建議。 經(jīng)過實證研究,本研究得出的主要研究結論有:第一,不同特征的員工和組織匹配程度不相同,但是性別對員工與組織匹配度并沒有明顯影響;第二,員工的不同特征對其工作滿意度具有顯著性的影響;第三,員工工作年限對情感承諾具有顯著性影響;第四,員工在本單位工作年限對離職傾向有顯著的負向影響;第五,員工與企業(yè)匹配對工作績效、情感承諾、離職傾向均具有顯著性影響,但是,就一致性匹配和互補性匹配來說,對各變量的影響并不相同。 本研究的創(chuàng)新點可以歸結為兩個方面:首先在理論層面,本研究對人與企業(yè)匹配、工作滿意、工作績效等相關概念進行了理論梳理和回顧,明確了人與企業(yè)匹配的綜合分析框架。其次,在實踐層面,結合GA移動公司的實際案例和實證研究結論,本研究基于人與企業(yè)匹配的理論對GA移動公司的企業(yè)管理者提出了相關政策建議。 在文章結尾,本研究對研究當中存在的不足和缺陷進行了總結說明。
【圖文】：

圖 2-2 Mobley 員工離職決定歷程模型資料來源:Mobley（1977）。2.3 工作績效研究綜述2.3.1 工作績效的定義有關績效管理的研究多年以來一直將研究重點放在怎樣設定績效目標以及怎樣針對績效目標進行績效評估等方面，而對于績效的內(nèi)涵、工作績效的研究放在了次要位置，原因是大多數(shù)研究者都假設績效與績效評價的內(nèi)涵是清晰明確的。直到最近十多年以來，隨著對績效研究的深入，學者們才開始重視對績效的內(nèi)涵的研究。但是盡管如此，學術界對績效的定義仍未達成共識。但是，，在績效概念的認同上，大至形成了兩種理論派系：以結果為導向的績效定義和以行為為導向的績效定義。以結果為導向的觀點將績效的定義等同于目標完成情況、任務達成情況、結

第三章 GA 移動公司員工管理的現(xiàn)狀及存在的問題3.1 GA 移動公司簡介GA 移動公司成立于 1999 年 7 月，是一家主要基于 GSM 和 TD-SCDMA 網(wǎng)絡的通信運營商，公司主要經(jīng)營移動話音、數(shù)據(jù)業(yè)務、IP 電話和集團專線等業(yè)務，擁有“全球通”、“神州行”、“動感地帶”、“動力 100”等品牌，服務網(wǎng)號為“134—139、147、150—152、157—159、182、187、188 等”。GA 移動公司下設綜合部、市場部、網(wǎng)絡部、集團客戶部、財務部、人力資源部、黨群工作部、紀檢監(jiān)察室、工會辦公室等 9 個部室、下轄廣安、岳池、武勝、華鎣、鄰水等 5 個縣分公司，共有員工 482 人。其組織結構如下（見圖 3-1）：
【學位授予單位】：電子科技大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2011
【分類號】：F272.92;F626

【參考文獻】

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本文編號：2661749