電線電纜產(chǎn)品是國民經(jīng)濟(jì)中各產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),是國家能源結(jié)構(gòu)調(diào)整和信息化改造的必要物理載體。STY公司作為一家中小型制造企業(yè),從2000年開始專業(yè)從事電線電纜制造,主要應(yīng)用于白色家電、工業(yè)設(shè)備及汽車等領(lǐng)域的配套。在近二十年來的發(fā)展歷程中,STY公司從快速發(fā)展階段陷入到轉(zhuǎn)型升級瓶頸,其業(yè)務(wù)收入從初創(chuàng)時(shí)的2000萬元增長到1.6億元的巔峰,再下跌到如今的7000萬元。在這個(gè)過程中的每次變革里,人力資源配置調(diào)整都是關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),但企業(yè)所處的行業(yè)與自身的規(guī)模卻限制了STY公司在人力資本上的投資力度。在競爭激烈的今天,電線電纜制造行業(yè)早就是市場競爭的紅海,利潤率低與中小型的規(guī)模使得STY公司的薪酬管理體系的研究在薪酬水平、薪酬設(shè)置、薪酬結(jié)構(gòu)上根本無法完全照搬或引用大型企業(yè)的薪酬管理體系。那么在資源配置有限的前提下,靈活、有效地重構(gòu)STY薪酬管理體系將大大提升企業(yè)升級轉(zhuǎn)型的效率及成功率,并為STY公司后續(xù)紅海求存能尋找到藍(lán)海創(chuàng)造契機(jī)和提供堅(jiān)實(shí)的發(fā)展平臺。同時(shí)期望本文在研究中得到的一些通用的操作方法,為尋找適合中小型制造業(yè)特點(diǎn)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路與實(shí)踐提供一點(diǎn)拋磚引玉的思考。這將帶給很多在人力資源配置上...

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【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖3-6STY公司2006年至2018年薪酬漲幅對比表3.3.2非結(jié)構(gòu)型直接個(gè)人訪談中集顯的激勵(lì)瓶頸深度訪談法是通過交談方式搜集所需資料的一種方法，通常是一種調(diào)查者與被調(diào)

圖5-2薪酬體系根據(jù)年齡層次激勵(lì)側(cè)重設(shè)計(jì)示意圖（4）經(jīng)濟(jì)原則。經(jīng)濟(jì)原則是為了約束競爭原則和激勵(lì)原則將企業(yè)帶入盲而脫離企業(yè)實(shí)際承受力而陷入入不敷出及無法持續(xù)發(fā)展的誤區(qū)而設(shè)立的性價(jià)比原則或持續(xù)發(fā)展原則。短期看來，四企業(yè)的收入扣除非人力資本的

圖5-4基于企業(yè)活動(dòng)產(chǎn)生的事務(wù)貢獻(xiàn)上的薪酬管理體系設(shè)計(jì)循環(huán)以上流程是基于薪酬支付的核心原則：公司應(yīng)該為人力資本的工作價(jià)值和組織酬，而非崗位或其他。一個(gè)組織成立的第一天就會產(chǎn)生各種活動(dòng)事務(wù)，甚至可一個(gè)組織沒有任何活動(dòng)事務(wù)的時(shí)候也就喪失了存在意義。因此目前STY公司

圖5-6薪酬管理體系的2M1PL金字塔體系模型STY薪酬管理體系持續(xù)性的嘗試如一個(gè)季度按比例選取中層管理者及基層一線職工代

本文編號：4012039