改革開放40年公路行業(yè)迅速發(fā)展,盈通公司作為一家主要從事公路工程勘察測量、設計、咨詢的企業(yè),隨著公路行業(yè)的壯大而不斷發(fā)展。特別是2017年黨的十九大報告提出“交通強國”戰(zhàn)略,2019年9月中共中央、國務院聯(lián)合發(fā)布《交通強國建設綱要》,公路交通事業(yè)進入發(fā)展快車道。國家戰(zhàn)略的支持,對于盈通公司而言,擁有良好的發(fā)展前景和廣闊的發(fā)展空間。但同時,隨著行業(yè)市場化改革的不斷深入,行業(yè)內競爭日益激烈,公司近年來營業(yè)收入波動逐漸增大。企業(yè)競爭歸根結底是人才的競爭,作為設計企業(yè),盈通公司的核心人才資源是工程設計人員。但目前公司存在選人用人機制不科學,培訓工作不夠精準,薪酬分配制度較為單一,難以充分發(fā)揮員工的積極性,難以吸引高素質專業(yè)人才,技術力量不足等等人力資源管理方面的問題。這些都嚴重制約著企業(yè)的核心競爭力。國內外研究表明,勝任力模型對人力資源管理至關重要,運用效果有充分的數(shù)據(jù)支撐。盈通公司面對內外形勢,構建公司工程設計人員勝任力模型,并借助該模型篩選培養(yǎng)管理人才意義重大。在構建勝任力模型的過程中,本文首先通過文獻分析及對近年來盈通公司優(yōu)秀設計人員特征分析得出28個勝任力要素,而后結合盈通公司工程設計... 

【文章來源】：蘭州大學甘肅省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：49 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

技術路線圖

盈通公司是一家從事公路工程勘察測量、設計、咨詢的企業(yè),主要承擔廣東省內部分國省道、高速公路,以及一大批特大橋梁、特大隧道的勘察設計任務和區(qū)域性公路網、公路站場的規(guī)劃等業(yè)務。公司采用直線職能型組織管理模式,下設6個業(yè)務部門(規(guī)劃研究室、總工室、道路一室、道路二室、道路三室、橋隧綜合室)和3個職能部門(計劃合約室、人力資源部和綜合事務部),公司組織架構圖如圖2-1所示。公司現(xiàn)有員工103人,其中,工程設計人員78人,85%以上有工作相應的各類職稱,其中高工占設計人員總數(shù)的33%,屬于知識型企業(yè)人才結構。在人力資源構成上,各級崗位員工的年齡結構和年齡段梯級分布較為合理,為公司建設與發(fā)展提供了人力保障。

首先,在培訓需求的分析上,就培訓需求概念與特點而言,在勝任力模型前提下分析培訓需求的主要內容有公司總體與員工個人。一方面,在總體培訓的需求分析上,融合盈通公司目前的情況和上文的研究分析,在勝任力基礎上培訓的整體需求,我們能夠從已建勝任力模型中得到。在勝任力評分中我們能夠獲取勝任力整體情況,還能分類研究各階層人員,能夠獲取各階層的勝任力整體評價,通過對差異的匯總分析,即可確定培訓需求內容,如圖5-2。我們需要著重提升的重點就是得分較低的勝任力[37]。另一方面,在員工個體的培訓需求分析上,借助于員工勝任力評分與績效評價結果,員工的優(yōu)勢所在和短板所在就能夠有所了解,這樣一來在培訓方案的制定上就能夠更加貼合員工的需要,通過彌補員工短板的方式制定出相應地培養(yǎng)勝任力方案,以此培養(yǎng)員工與組織的綜合能力素質[3]。


本文編號：3567636