隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和經(jīng)濟體制改革,勞務(wù)派遣的用工方式在我國迅速普及,開始成為國有企業(yè)的用工形式之一。東方航空物流有限公司（以下簡稱東航物流）是國內(nèi)三大航之一中國東方航空集團有限公司旗下的現(xiàn)代綜合物流服務(wù)企業(yè)。和大部分國有企業(yè)一樣,東航物流勞務(wù)派遣制員工占全體員工的比例較高,最高峰時期接近三分之二,成為支撐企業(yè)正常運轉(zhuǎn)和良性發(fā)展的重要力量。但是,近幾年來,東航物流勞務(wù)派遣制員工的流失率居高不下,不僅降低了勞動生產(chǎn)效率,同時也增加了企業(yè)運營成本。因此,如何緩解勞務(wù)派遣制員工的流失成為企業(yè)亟需解決的重要議題。本文以東航物流勞務(wù)派遣制員工為研究對象,首先對東航物流勞務(wù)派遣制員工的流失現(xiàn)狀及其影響進行分析,通過對部分已離職勞務(wù)派遣制員工做問卷調(diào)查,得到這部分人員離職的主要原因;然后結(jié)合問卷調(diào)查得出的離職原因組織部分人員進行訪談,診斷分析出勞務(wù)派遣制人員離職的原因主要包括五個方面:薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、勞動強度、班組管理和企業(yè)文化,并對這些因素進行分析;最后對東航物流勞務(wù)派遣制員工流失問題提出具有可操作性的應(yīng)對措施,為東航物流優(yōu)化人力資源方案和解決現(xiàn)有勞務(wù)派遣制員工高流失率問題提供幫助。論文... 

【文章來源】：蘭州大學甘肅省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：71 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

技術(shù)路線圖

MBA學位論文作者：徐璧東方航空物流有限公司勞務(wù)派遣制員工流失原因及保留方案研究6員工流失（Employeeturnover）是指組織不愿意而員工個人自愿的流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，絕大部分的員工流出會給企業(yè)帶來損失，但員工辭職又是法律賦予的權(quán)利，所以企業(yè)一般會設(shè)法控制和挽留，以減少這種現(xiàn)象的發(fā)生。員工流失可分為兩種，一種是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，這一類型稱為主動型在職失業(yè)，如停薪留職、請長病假等。本論文所涉及的員工流失主要為第一種。2.2激勵相關(guān)理論2.2.1馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一,由美國心理學家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出，他把人的需求分為五個層次，即第一層生理需求，第二層安全需求，第三層社交需求，第四層尊重需求，第五層自我實現(xiàn)需求，這五個需求是階梯式上升的，只有滿足了低層次需求才能進而滿足高一層次需求。圖2-1馬斯洛需求圖2.2.2雙因素激勵理論雙因素激勵理論是由是美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick

MBA學位論文作者：徐璧東方航空物流有限公司勞務(wù)派遣制員工流失原因及保留方案研究7Herzberg）在20世紀50年代提出來的，分為激勵因素和保健因素。激勵因素是對員工產(chǎn)生正面效應(yīng)的，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)；保健因素是對員工起消極作用的，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。圖2-2雙因素理論圖2.2.3職業(yè)發(fā)展理論職業(yè)發(fā)展理論是西方國家主要的職業(yè)指導理論之一，其主要代表人物有美國人金茲伯格和蘇帕爾。該理論認為職業(yè)發(fā)展在個人生活中是一個連續(xù)長期的過程，可分為幾個連續(xù)的不同階段。金茲伯格把它分為幻想、嘗試和現(xiàn)實3個階段；蘇帕爾則把它分為成長、探索、確定、維持和衰退5個階段。該理論認為職業(yè)發(fā)展的每個階段都有一定的特征和任務(wù)。勞務(wù)派遣制員工的高流失率現(xiàn)象很大部分原因是他們對于自己的職業(yè)發(fā)展感到迷惘，難以實現(xiàn)他們的職業(yè)發(fā)展。2.2.4公平理論公平理論由美國心理學家亞當斯于1967年提出。該理論認為：職工對收入的滿意程度能夠影響職工工作的積極性，而職工對收入的滿意程度取決于一個社會比較過程，一個人不僅關(guān)心自己的絕對收入的多少，而且關(guān)心自己相對收入的多少。在職場中勞動者會高度關(guān)心自己的勞動報酬，同時也會不自覺的將自己的勞動報酬和身邊的人去做比較，過低的勞動報酬和與同崗位做同樣功的勞動者收入有差異后勞動者的心理會失衡，會產(chǎn)生不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，勞動者會采取某種行動以恢復心理平衡，離職就是表現(xiàn)形式之一。

【參考文獻】：
期刊論文
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[3]完善中央企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度[J]. 潘月.  中國電力企業(yè)管理. 2018(34)
[4]企業(yè)人才流失的主要原因及應(yīng)對策略[J]. 張秀萍.  企業(yè)改革與管理. 2018(21)
[5]企業(yè)員工流失的預防和控制研究[J]. 徐文正.  安徽建筑. 2018(06)
[6]勞務(wù)派遣中用人單位如何有效降低用工風險[J]. 冷晶波.  勞動保障世界. 2018(30)
[7]國有企業(yè)員工離職現(xiàn)狀及原因分析[J]. 陶梅,鐘秀艷,劉德.  中國新通信. 2018(19)
[8]關(guān)于國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式現(xiàn)狀的研究與思考[J]. 黃佳佳.  中外企業(yè)家. 2018(28)
[9]淺析企業(yè)員工流失的原因[J]. 許琛.  現(xiàn)代經(jīng)濟信息. 2018(18)
[10]一線員工主動離職行為定性模擬研究[J]. 丁祥海,喻瑤,王曉光.  生產(chǎn)力研究. 2018(09)

碩士論文
[1]國有企業(yè)員工激勵問題研究[D]. 劉玲玲.大連海事大學 2012
[2]勞務(wù)派遣員工組織公平感、信任和工作投入的相關(guān)性研究[D]. 陳明盛.中山大學 2008



本文編號：3545196