隨著國家供給側結構性改革不斷推進,能源結構調整和優(yōu)化的步伐加快,能源企業(yè)面臨著日益激烈的市場競爭,人力資源管理已經作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心因素,薪酬管理是人力資源管理的重要組成內容,關系到企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。知識經濟時代,人才是決定企業(yè)成敗的關鍵因素,中層管理人員對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用,他們的工作能力和工作態(tài)度將會直接影響企業(yè)的經濟效益,如何更好的穩(wěn)定、激勵企業(yè)中層管理人員,吸引優(yōu)秀的企業(yè)外部人才,為企業(yè)長期發(fā)展提供強大的人才隊伍支撐,是企業(yè)面臨的重要課題。本文選取新能公司中層管理人員薪酬體系作為研究對象,深入研究學習了薪酬概念及相關理論,采用問卷訪談法對中層管理人員進行了薪酬滿意度調查,運用問卷調查法、訪談法、文獻研究法等研究方法,得出新能公司現行薪酬體系存在的問題,包括薪酬缺乏內部公平性、薪酬激勵效果差、薪酬體系缺乏長期激勵和福利設計單一。通過薪酬問卷調查,明確了薪酬體系優(yōu)化設計的思路,在進行職位分析以及崗位評估的前提下,引入寬帶薪酬管理理念,對新能公司中層管理人員薪酬體系進行優(yōu)化設計,并對其實施效果進行評價,最后提出針對性的解決意見。本文希望通過對新能公司中層管理人... 

【文章來源】：西安建筑科技大學陜西省

【文章頁數】：64 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

新能公司組織結構圖

西安建筑科技大學碩士學位論文17比例構成如圖3.2。圖3.2中層管理人員年齡構成（2）學歷結構新能公司的中層管理人員中，博士4人，占總人數的4.35%；碩士研究生24人，占總人數的26.09%；本科34人，占總人數的36.96%；專科30人，占總人數的32.61%。具體如圖3.3所示。圖3.3中層管理人員學歷結構（3）職稱結構新能公司中層管理人員中取得高級及以上職稱23人，占總人數的25%；取得中級職稱52人，占總人數的56.52%；取得初級職稱人員17人，占總人數的18.48%。比例構成如圖3.4。圖3.4中層管理人員職稱結構

西安建筑科技大學碩士學位論文17比例構成如圖3.2。圖3.2中層管理人員年齡構成（2）學歷結構新能公司的中層管理人員中，博士4人，占總人數的4.35%；碩士研究生24人，占總人數的26.09%；本科34人，占總人數的36.96%；�？�30人，占總人數的32.61%。具體如圖3.3所示。圖3.3中層管理人員學歷結構（3）職稱結構新能公司中層管理人員中取得高級及以上職稱23人，占總人數的25%；取得中級職稱52人，占總人數的56.52%；取得初級職稱人員17人，占總人數的18.48%。比例構成如圖3.4。圖3.4中層管理人員職稱結構


本文編號：3515157