“90后”新生代員工是現(xiàn)在勞動力市場的主力軍,但他們頻繁跳槽,擾亂團隊凝聚力,離職后帶給團隊其他成員情緒波動,改變留職員工工作態(tài)度和行為,容易引發(fā)群體離職。管理者需要基于了解留職員工離職意愿被同事離職事件影響的內(nèi)在機理來采取降低主動離職率、防止群體離職發(fā)生的有效辦法,但國內(nèi)外針對同事離職的研究較少,沒有充分揭示內(nèi)在機理,本研究旨在討論同事離職如何影響留職員工離職意愿,留職員工從同事離職事件中獲得的相關(guān)信息的內(nèi)涵是什么,以及在不同的組織大環(huán)境中會有怎樣的變化。歸因即人們?nèi)绾谓忉屪约夯蛩诵袨橐约斑@種解釋如何影響人們的情緒、動機、行為,不同歸因引起不同結(jié)果,留職員工（觀察者）會主動思考同事（活動者）離職的原因,而不是一昧聽從領(lǐng)導(dǎo)的說辭。本文基于歸因理論視角,將人力資源管理歸因應(yīng)用于離職研究,以“90后”新生代員工為研究對象,通過對收集的313份樣本數(shù)據(jù)實證分析,研究新生代員工外部歸因、內(nèi)部歸因同事離職事件,即留職者將同事離職原因歸咎于組織、領(lǐng)導(dǎo)等外部環(huán)境,還是歸咎于離職員工本人家庭、身體、工作能力等其他原因,對其自身工作內(nèi)嵌入和離職意愿會產(chǎn)生怎樣的影響,再分析工作內(nèi)嵌入在留職員工對同事離職... 

【文章來源】：安徽大學(xué)安徽省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：73 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

研究思路

論文的概念模型

所以本研究在進行驗證性因子分析時將“內(nèi)部歸因”與“外部歸因”維度作為兩個模型分開討論:首先討論內(nèi)部歸因維度對留職員工離職意愿的影響即模型A的構(gòu)念效度,本研究采用AMOS 23.0進行分析。主要考慮以下幾種絕對擬合指數(shù)和相對擬合指數(shù)作為衡量標準,見表5.4。本研究的五因子模型擬合度為GFI=0.947,CFI=0.995,NFI=0.948,IFI=0.995,TLI=0.993,均大于一般公認標準值0.9,χ2/df=1.095,數(shù)值符合一般低于3的要求,RMSEA=0.017,數(shù)值符合一般低于0.08的要求,表明具有較高的聚合效度,假設(shè)模型數(shù)據(jù)擬合良好。進一步將假設(shè)五因子模型與其他四個替代模型比較可知,五因子的模型擬合度最好,各變量之間的區(qū)分效度較好。

【參考文獻】：
期刊論文
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[3]基于嵌入視角的公務(wù)員離職意愿分析[J]. 陳鼎祥,劉幫成,隆添伊.  上海交通大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版). 2019(04)
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[5]互聯(lián)網(wǎng)工程師工作績效影響因素研究——基于工作場所樂趣和代際差異的解釋[J]. 葉余建,張煒.  高等工程教育研究. 2019(04)
[6]人力資本與就業(yè)狀況的代際差異——對“90后”的著重考察[J]. 王美艷.  人民論壇. 2019(19)
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[9]時間視角下工作價值觀的內(nèi)容分析:基于反應(yīng)頻次的分析[J]. 張建人,皮丹丹,甘怡群,錢銘怡,李光程,凌輝.  中國臨床心理學(xué)雜志. 2019(02)
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博士論文
[1]同事離職對員工離職意愿的影響[D]. 皮鑫.浙江大學(xué) 2017
[2]基于工作嵌入模式組織核心員工保持性因素研究[D]. 梁小威.華中科技大學(xué) 2005

碩士論文
[1]基于ERG視角的新生代員工激勵滿意度對離職傾向的影響研究[D]. 秘璐瑤.南京理工大學(xué) 2018
[2]員工自我定向與非倫理親組織行為：道德解脫、組織倫理氛圍的影響研究[D]. 劉金鳴.浙江工商大學(xué) 2018
[3]新生代員工歸因風(fēng)格、工作倦怠與離職傾向的關(guān)系研究[D]. 張琰.海南大學(xué) 2017
[4]組織倫理氛圍對員工建言行為影響的實證研究[D]. 劉澤銀.湖南大學(xué) 2016
[5]企業(yè)新生代員工敬業(yè)度測評及提升途徑研究[D]. 羅佳.東北石油大學(xué) 2014
[6]中國企業(yè)組織倫理氣氛問卷編制及其結(jié)構(gòu)的研究[D]. 李波.山西大學(xué) 2008
[7]同事離職對團隊成員影響因素關(guān)系研究[D]. 蔡亮.華東師范大學(xué) 2007



本文編號：3356403