職業(yè)教育是當(dāng)前教育體系中重要的組成部分。作為國(guó)內(nèi)最早轉(zhuǎn)型服務(wù)職業(yè)教育的咨詢公司,如何更好的幫助職業(yè)教育院校提升課程體系建設(shè)以及實(shí)訓(xùn)室建設(shè)是國(guó)泰安公司當(dāng)前的重要任務(wù)。而要提升職業(yè)教育院校的整體水平,非常關(guān)鍵的就是專家顧問和學(xué)校對(duì)接中是否能夠準(zhǔn)確的把握院校的需求,推進(jìn)落實(shí)的方案能否幫到院校解決痛點(diǎn)�；诖�,如何幫助國(guó)泰安公司保留好現(xiàn)有的專家顧問團(tuán)隊(duì)及后續(xù)人才梯隊(duì)的建設(shè),就顯得尤為重要。因此,優(yōu)化國(guó)泰安公司的專家顧問現(xiàn)有的薪酬方案幫助解決專家顧問流失率和投訴率過高的問題是當(dāng)務(wù)之急。本文在開篇首先講述了研究的意義、方法以及思路。筆者依據(jù)薪酬相關(guān)理論中的全面薪酬理論、4P支付理論和薪酬激勵(lì)理論中的期望理論、公平理論奠定了本文寫作的理論基礎(chǔ)。在問題分析的部分,筆者先從薪酬總體滿意度、公平性、標(biāo)準(zhǔn)的制定、薪酬福利等維度,設(shè)計(jì)了薪酬調(diào)整問卷。隨后采用了問卷調(diào)查以及個(gè)人訪談的方法梳理出來了國(guó)泰安公司專家顧問存在的問題,明確了國(guó)泰安公司專家顧問薪酬的改革必要性。本文的核心部分則是專家顧問人員的薪酬體系設(shè)計(jì)。在這部分,筆者首先對(duì)優(yōu)化設(shè)計(jì)的思路進(jìn)行了梳理;其次,通過企業(yè)發(fā)展階段以及公司現(xiàn)有的薪酬策略確定優(yōu)化后... 

【文章來源】：蘭州大學(xué)甘肅省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：79 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

基于4P薪酬支付理論的模型圖

MBA學(xué)位論文作者：嚴(yán)金德國(guó)泰安公司專家顧問薪酬改革方案研究15(2)國(guó)泰安公司組織架構(gòu)說明國(guó)泰安公司的組織架構(gòu)按照綜合管理中心、事業(yè)部管理中心、營(yíng)銷管理中心、研發(fā)管理中心四大中心進(jìn)行設(shè)置，其中專家顧問所在部門是在事業(yè)部管理中心旗下的各個(gè)事業(yè)群。詳見圖3-1。圖3-1國(guó)泰安公司組織架構(gòu)圖3.1.2公司人力資源狀況分析國(guó)泰安公司目前在職員工超過了2000人，按照從事工作的類別和職業(yè)方向可以劃分為支持服務(wù)、產(chǎn)品策劃、專家顧問、銷售營(yíng)銷、開發(fā)實(shí)施等六大類業(yè)務(wù)方向進(jìn)行劃分。國(guó)泰安公司的員工涵蓋了剛剛畢業(yè)的大學(xué)生以及已經(jīng)退休返聘的專家和學(xué)者。從年齡結(jié)構(gòu)層次上來劃分，剛畢業(yè)的大學(xué)生相對(duì)較少，更多的員工年齡還是均在25歲到35歲之間，占到公司人群比的73.1%，其中專家顧問的69.27%；另外35歲以上也有一部分，總體上是一家比較年輕有活力的公司。詳見表3-2。董事會(huì)集團(tuán)管理層綜合管理中心事業(yè)部管理中心營(yíng)銷管理中心研發(fā)管理中心各委員會(huì)人力資源部行政服務(wù)部財(cái)務(wù)管理部銷售管理部市場(chǎng)策劃部客戶服務(wù)部產(chǎn)品研發(fā)部技術(shù)服務(wù)部項(xiàng)目管理部金融事業(yè)群基教事業(yè)群XX事業(yè)群方案策劃部專家顧問部實(shí)施管理部深圳營(yíng)銷處廣州營(yíng)銷處XX營(yíng)銷處

講師、學(xué)科專家顧問、專家顧問小組長(zhǎng)、項(xiàng)目評(píng)審顧問、大項(xiàng)目經(jīng)理、專家顧問部經(jīng)理、戰(zhàn)略顧問、專家顧問部副總等一系列的專家顧問崗位。在實(shí)際的專家顧問招聘過程中，薪酬的確定方式更多的是依據(jù)部門負(fù)責(zé)人將候選人綜合評(píng)估與內(nèi)部的人員向?qū)Ρ�，通過此種方法確定新招聘的專家顧問員工的薪酬。在現(xiàn)階段正在實(shí)行的薪酬方案中，專家顧問的工作職責(zé)的被界定為支持性工作；因此，從此角度設(shè)計(jì)出的薪酬方案直接造成與當(dāng)下專家顧問的產(chǎn)生的價(jià)值不匹配，也造成了目前專家顧問的薪酬在國(guó)泰安公司薪酬體系的水平相對(duì)比較低的情況。詳見圖3-2。圖3-2國(guó)泰安公司各類人員人均薪資圖從圖3-2中，我們可以看到，國(guó)泰安各類人員的薪資的水平情況，其中專家顧問類人員的薪資處在產(chǎn)品策劃人員與開發(fā)實(shí)施人員中間，且低于公司的人均薪酬水平的。為找出目前當(dāng)前專家顧問的當(dāng)前的薪酬水平在公司內(nèi)部是否合理，我們對(duì)公司與專家顧問有密切接觸的的重要人員進(jìn)行的訪談。為此，我們對(duì)專家顧問部的HRBP以及專家顧問部副總、營(yíng)銷副總溝通面談。在訪談中，對(duì)國(guó)泰安公司專家顧問離職高原因，專家顧問部的HRBP提到“專家顧問部的離職表面上是多種原因，實(shí)際上是專家顧問覺得自己的付出與回報(bào)不對(duì)等，認(rèn)為自己的薪酬比較低引起的。”專家顧問部的副總也提到“員工的離職原因是多層次的；最重要的還是薪資原因；其次就是現(xiàn)在專家顧問的壓力比較大�，F(xiàn)在的專家顧問承擔(dān)這項(xiàng)目的成敗，要承受內(nèi)部的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門和外部客戶的雙重壓力，有任何問題就會(huì)被投訴。但實(shí)際上項(xiàng)目的成敗對(duì)于他們的薪酬影響并不大�！�，對(duì)專家顧問的工作職責(zé)，專家顧問副總則表示“整體要求變高了，從原來關(guān)注他們的溝通表達(dá)為重點(diǎn)，已經(jīng)

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)系研究[J]. 劉瑤.  現(xiàn)代營(yíng)銷(信息版). 2019(04)
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[3]成長(zhǎng)型企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)[J]. 劉婷.  環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望. 2019(01)
[4]基于業(yè)績(jī)結(jié)果導(dǎo)向的一般銷售序列員工薪酬設(shè)計(jì)思路[J]. 姜瑛.  品牌研究. 2018(06)
[5]4P薪酬管理模式在國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用[J]. 馮志濤.  鐵路采購(gòu)與物流. 2018(09)
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[7]內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系文獻(xiàn)綜述[J]. 戴發(fā)山,張夢(mèng)暉.  北方經(jīng)貿(mào). 2017(12)
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[10]辱虐管理從何而來?來自期望理論的解釋[J]. 毛江華,廖建橋,劉文興,汪興東.  南開管理評(píng)論. 2014(05)

碩士論文
[1]B公司全面薪酬體系設(shè)計(jì)研究[D]. 王洋.哈爾濱工程大學(xué) 2018
[2]中小型民企薪酬體系設(shè)計(jì)研究[D]. 陳正清.海南大學(xué) 2017
[3]CM公司薪酬體系的優(yōu)化研究[D]. 陳陽.南京大學(xué) 2017
[4]中國(guó)電信ZY公司員工全面薪酬管理[D]. 蔣鳴.電子科技大學(xué) 2012
[5]我國(guó)中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)研究[D]. 張甲慶.重慶大學(xué) 2010



本文編號(hào)：3285920