近年來,國有企業(yè)面臨的壓力與挑戰(zhàn)與日俱增,國有企業(yè)員工流失率逐年升高,對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展非常不利。本文研究的ZB市公共汽車公司KY公交分公司作為ZB市的一家公益性、服務性國有企業(yè),近年來,由于同行業(yè)人才競爭加劇、員工價值觀念轉(zhuǎn)變、企業(yè)發(fā)展理念守舊以及企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范等多種因素影響,員工流失問題愈發(fā)嚴重�；谶@一原因,研究分析并著手解決KY公交公司員工流失問題,對穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展環(huán)境、提高企業(yè)競爭力、促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展具有十分重大的意義。因此,本文以KY公交公司在職員工及近五年流失的部分員工為研究對象,主要采用問卷調(diào)查法并結(jié)合離職面談,較為系統(tǒng)地分析研究了目前KY公交公司員工流失問題現(xiàn)狀、所產(chǎn)生的原因、對公司造成的影響以及應對策略,具有較大的理論和實踐意義。本文的主要內(nèi)容分為六章:第一章主要闡述了本文的選題背景、研究目的、研究意義、研究方法及內(nèi)容框架,并通過查閱國內(nèi)外員工流失研究綜述,從針對員工流失問題現(xiàn)狀、產(chǎn)生原因和應對策略三個方面梳理目前國內(nèi)外關于員工流失問題的研究現(xiàn)狀。第二章從員工流失理論出發(fā),對人力資源管理理論和員工流失理論進行了較為深入地分析,并以此構建出影響員工流失因素... 

【文章來源】：山東理工大學山東省

【文章頁數(shù)】：74 頁

【學位級別】：碩士

【圖文】：

中松義郎目標一致理論

山東理工大學碩士學位論文第二章相關概念及理論基礎13求的組織。2.2.2員工流失相關理論在本文中的運用（1）目標一致理論及推拉理論。日本學者中松義郎指出，處于工作群體中的個體，只有其個人目標與群體目標一致時，他的才能才會充分發(fā)揮，群體的整體水平才會取得最大化；如果其個人目標與群體目標不一致，則群體的工作效率和整體水平將會下降。他認為個體自身潛能的發(fā)揮與群體和個體方向存在著可量化的函數(shù)關系，據(jù)此他提出了目標一致理論。從圖2-1中可以看出，F(xiàn)表示個體實際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)max表示個體潛在最大的能力，θ表示個人目標和組織目標之間的夾角。他提出了三者之間的關系為：F=Fmaxcosθ(0°≤θ≤90°)（2.1）由公式得知，當個人目標和組織目標一致時，θ=0°，cosθ=1，F(xiàn)=Fmax，個體的潛能能夠發(fā)揮到最大值；當個人目標和組織目標不一致時，θ≥0，cosθ<1，F(xiàn)<Fmax，個體潛能受到抑制。圖2-1中松義郎目標一致理論圖2-2推力—拉力匹配模型馬金貴和張長元在目標一致理論的基礎上，通過考慮整個社會系統(tǒng)，認為員工流失普遍受到社會因素、組織因素及個人因素等多方影響，提出了拉力－推力匹配關系模型。模型認為，社會環(huán)境所產(chǎn)生的積極因素會對員工形成拉力，使員工脫離組織；而不能滿足員工期望值的現(xiàn)行組織狀態(tài)所產(chǎn)生的消極因素會形成推力，可能會導致員

山東理工大學碩士學位論文第二章相關概念及理論基礎14工流失[43]。從圖2-2中可以看出，當二者均弱時，員工選擇留職；當一強一弱時，員工持留職觀望態(tài)度；當兩者均強時，員工將選擇離職，從而導致員工流失。（2）庫克曲線理論。該理論認為，員工在一個崗位上的積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮是呈倒S型的。一開始工作活力和創(chuàng)造力呈上升趨勢，然后達到成熟期和初衰期，在此階段所創(chuàng)造出的價值最高，之后會慢慢下降。具體而言，從圖2-3中可以看出，OA階段表示積極性和創(chuàng)造力的導入期，是指員工在一個工作崗位前三年的工作期間，其積極性和創(chuàng)造力會隨著工作時間的增加而不斷提升；AB階段表示積極性和創(chuàng)造力的成長期，是指員工在參加工作的初期，開始接觸并承擔具體事務工作，所帶來的新鮮感、刺激感會促使工作積極性和創(chuàng)造力快速提升；BC階段表示積極性和創(chuàng)造力的成熟期，在此階段員工的積極性和創(chuàng)造力發(fā)揮基本已到達峰值并基本保持一年左右，是做出工作業(yè)績的黃金時期；CD階段表示積極性和創(chuàng)造力的初衰期，員工的積極性和創(chuàng)造力開始下降，將持續(xù)0.5—1.5年左右；DE階段表示積極性和創(chuàng)造力的衰減穩(wěn)定期，員工的積極性和創(chuàng)造力將下降并穩(wěn)定在一個固定值，如不及時為員工改變工作環(huán)境或調(diào)整工作崗位，其積極性和創(chuàng)造力將會處于一個較低水平，不利于企業(yè)和個人的發(fā)展。由此得出，員工在固定工作崗位上的積極性和創(chuàng)造力較強的階段將維持4年左右的時間（AD階段），當處于下降階段時，企業(yè)就應該進行人員調(diào)整，及時變換工作崗位和工作內(nèi)容。在本文中，將在第四章運用問卷調(diào)查法，從員工在職工作時間、工作挑戰(zhàn)性及成就感等方面運用該理論進行分析�？梢缘贸�，在一個崗位連續(xù)工作超過的一定年限后，就會影響員工能力的發(fā)揮。如果企業(yè)不能在內(nèi)部對員工進行調(diào)整，就?

【參考文獻】：
期刊論文
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