現(xiàn)今企業(yè)不僅面臨組織外部技術(shù)和市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化,也面臨著組織內(nèi)部員工易變的職業(yè)生涯觀。因此,在企業(yè)的管理實(shí)踐中,能夠有效地適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化,保證員工持續(xù)的積極表現(xiàn)對(duì)企業(yè)可持續(xù)生存與發(fā)展具有至關(guān)重要的作用,這也是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)人力資源柔性是應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的有效策略,通過(guò)全方位的柔性策略可對(duì)外適應(yīng)日新月異的動(dòng)態(tài)環(huán)境,對(duì)內(nèi)提升員工的積極結(jié)果表現(xiàn)。其中,人力資源功能柔性作為更加體現(xiàn)組織內(nèi)成員知識(shí)、技能和能力的靈活配置的柔性策略對(duì)于易變職業(yè)生涯時(shí)代員工積極的工作或職業(yè)態(tài)度和行為的推動(dòng)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論價(jià)值。本文以社會(huì)認(rèn)知理論、社會(huì)交換理論、AMO理論為理論基礎(chǔ)展開研究,驗(yàn)證了人力資源功能柔性對(duì)職業(yè)承諾和任務(wù)績(jī)效的影響、組織支持感在其間起到的中介作用,以及環(huán)境動(dòng)態(tài)性在人力資源功能柔性與組織支持感之間以及中介模型中所起到的調(diào)節(jié)作用。本文數(shù)據(jù)采用問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行收集,共獲取了45家企業(yè)662個(gè)員工的有效樣本,并通過(guò)SPSS24.0、Mplus7、R語(yǔ)言統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析與模型檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn):第一,企業(yè)人力資源功能柔性對(duì)員工組織支持感、任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾均起正向促進(jìn)作用;第二,... 

【文章來(lái)源】：華南理工大學(xué)廣東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

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【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

研究技術(shù)路線示意圖

華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文30和職業(yè)承諾（H5b）的中介作用；環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，組織支持感在人力資源功能柔性與員工任務(wù)績(jī)效和員工職業(yè)承諾間的中介作用越強(qiáng)，反之越弱。綜上，研究模型如圖1。圖2-1研究模型2.3本章小結(jié)本章結(jié)合第一章文獻(xiàn)綜述，在社會(huì)交換理論、AMO理論和社會(huì)認(rèn)知理論上，通過(guò)理論推導(dǎo)，提出了本章的研究假設(shè)和理論模型：假設(shè)1a：企業(yè)人力資源功能柔性與員工任務(wù)績(jī)效正相關(guān)。假設(shè)1b：企業(yè)人力資源功能柔性與員工職業(yè)承諾正相關(guān)。假設(shè)2:企業(yè)人力資源功能柔性與員工組織支持感正相關(guān)。假設(shè)3a:組織支持感在企業(yè)人力資源功能柔性和員工任務(wù)績(jī)效間起中介作用。假設(shè)3b：組織支持感在企業(yè)人力資源功能柔性和員工職業(yè)承諾間起中介作用。假設(shè)4：環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)人力資源功能柔性對(duì)組織支持感的促進(jìn)作用，即環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，人力資源功能柔性對(duì)組織支持感的正向作用越強(qiáng)。假設(shè)5：環(huán)境動(dòng)態(tài)性正向調(diào)節(jié)組織支持感對(duì)人力資源功能柔性與員工任務(wù)績(jī)效（H5a）和職業(yè)承諾（H5b）的中介作用；環(huán)境動(dòng)態(tài)性越高，組織支持感在人力資源功能柔性與員工任務(wù)績(jī)效和員工職業(yè)承諾間的中介作用越強(qiáng)，反之越弱。

第五章結(jié)果討論與管理對(duì)策53圖5-1模型路徑系數(shù)圖5.1.1企業(yè)人力資源功能柔性與員工結(jié)果變量關(guān)系的討論人力資源柔性是一個(gè)跨層次概念，而且前人總結(jié)的人力資源管理模型指出，員工的積極態(tài)度和行為是組織績(jī)效的前提。因此，本文恰當(dāng)?shù)貙⒔M織變量和員工變量匹配，選擇任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾作為員工結(jié)果變量研究企業(yè)功能柔性的跨層次作用，打破了國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界在單一層面研究人力資源管理實(shí)踐作用機(jī)制的慣性思維，將該領(lǐng)域理論擴(kuò)展到資源基礎(chǔ)觀等宏觀理論之外，根據(jù)現(xiàn)實(shí)背景和時(shí)代背景下的員工特點(diǎn)，基于組織行為視角充分挖掘微觀理論基礎(chǔ)，深刻揭示了兩者特別是職業(yè)承諾對(duì)于企業(yè)發(fā)展的價(jià)值。在控制性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)等統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的前提下，通過(guò)Mplus軟件進(jìn)行結(jié)構(gòu)模型分析，結(jié)果顯示：企業(yè)層次的人力資源功能柔性與員工層次的組織支持感、任務(wù)績(jī)效和職業(yè)承諾均呈顯著的正向關(guān)系。人力資源功能柔性對(duì)任務(wù)績(jī)效起促進(jìn)作用，基于AMO理論來(lái)看，是因?yàn)槿肆Y源功能柔性為員工任務(wù)績(jī)效提供了足夠的能力，即靈活而復(fù)合的知識(shí)、技能和能力；激發(fā)了強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，即提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作意義和身份認(rèn)同；給予了充分的機(jī)會(huì)，即輪換調(diào)崗的工作自主性，從而對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生了激勵(lì)。其次，根據(jù)社會(huì)交換理論，員工感知到了組織對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展的支持，認(rèn)可和關(guān)懷，基于互惠原則就會(huì)作為回報(bào)以高績(jī)效表現(xiàn)并以此維持與組織長(zhǎng)期有效的高質(zhì)量社會(huì)交換關(guān)系。研究再次驗(yàn)證了AMO解釋理論基礎(chǔ)上人力資源管理實(shí)踐與員工績(jī)效的關(guān)系，并以社會(huì)交換理論解釋補(bǔ)充AMO理論對(duì)于員工主觀感受不夠關(guān)注的不足。人力資源功能柔性對(duì)職業(yè)承諾起促進(jìn)作用主要是基于社會(huì)交換理論。職業(yè)承諾的本質(zhì)是一種積極的心理狀況或行為傾向，易變性職業(yè)生涯時(shí)代關(guān)注員工的職業(yè)承諾非常重要，而

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號(hào)：3083988