【摘要】：目前新生代知識員工已成為企業(yè)的主力軍,不少新生代知識員工已走上企業(yè)的核心崗位。新生代知識員工具有獨立的個性、創(chuàng)新精神和較高的文化水平等優(yōu)點,但也有一些弱點,如不善于團隊合作、抗挫能力較弱和不喜歡被約束,因此在管理上造成一些問題。如何減少新生代知識員工職場排斥、提高組織認同感和驅(qū)動主動性行為,已成為企業(yè)管理者面臨的一個難題。職場排斥、組織認同和主動性行為是近年來組織管理領(lǐng)域比較熱門的研究話題,但這三者之間的關(guān)系研究較為缺乏,尤其是在中國情境下三者之間的關(guān)系研究更有待驗證。本研究以新生代知識員工為研究對象,進行定性和定量分析,研究了職場排斥、組織認同與主動性行為之間的關(guān)系,并探討了組織認同作為中介變量的作用。首先,采用文獻綜述法對以往學(xué)者的研究成果進行綜合研究和評價,構(gòu)建了以組織認同為中介變量的“職場排斥—組織認同—主動性行為”的研究模型,提出相應(yīng)的研究假設(shè)。其次,通過問卷調(diào)查收集有效數(shù)據(jù),采用統(tǒng)計分析軟件SPSS21.0對各變量進行描述性統(tǒng)計、差異分析、相關(guān)分析、回歸分析和中介效應(yīng)分析。分析結(jié)果如下:(1)新生代知識員工職場排斥對主動性行為有顯著的負向影響。其中,工作排斥對主動性行為有顯著的負向影響,人際排斥對主動性行為無影響;(2)新生代知識員工職場排斥對組織認同有顯著的負向影響。其中,工作排斥對組織認同有顯著的負向影響,人際排斥不會對組織認同產(chǎn)生影響;(3)新生代知識員工組織認同對主動性行為有顯著的正向預(yù)測作用。其中,利益性認同和歸屬性認同均對主動性行為有顯著的正向影響;(4)組織認同在新生代知識員工職場排斥和主動性行為之間起完全中介作用。本文創(chuàng)新之處:(1)探討了中國本土化環(huán)境下新生代知識員工職場排斥、組織認同和主動性行為之間的關(guān)系;(2)將組織認同作為中介變量引入到職場排斥和主動性行為理論模型中,驗證了組織認同的中介作用。本研究深化了在中國本土化背景下對新生代知識員工職場排斥、組織認同和主動性行為的理解,啟示管理者可以從組織認同入手減輕職場排斥對主動性行為的負面影響,為未來的理論研究和管理實踐提供一定的參考。
【學(xué)位授予單位】：鄭州大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2017
【分類號】：F272.92

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7 周茜o，

本文編號：2538489