在高質量發(fā)展背景下,構建人力資源驅動與科技創(chuàng)新協同發(fā)展的體制機制尤為重要。以往研究多以企業(yè)高管為研究對象,卻忽視了有關員工薪酬的制度安排對創(chuàng)新活動的重要影響。本文以2010-2017年滬深A股上市公司為樣本,從理論和實證兩個視角分析員工薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響以及作用機理,研究結果表明:第一,員工薪酬粘性能夠顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新績效;第二,員工薪酬粘性主要通過降低員工離職率、提高勞動生產率這兩條路徑對企業(yè)創(chuàng)新績效產生促進作用。基于以上結論,提出如下建議:第一,員工是推動企業(yè)發(fā)展的重要源泉,企業(yè)應建立健全有關員工的薪酬激勵機制,以充分調動員工參與創(chuàng)新的積極性;第二,社會要為企業(yè)創(chuàng)新營造良好的外部環(huán)境,加強對創(chuàng)新產出的保護措施,加大對創(chuàng)新活動的鼓勵與支持;第三,政府應敦促企業(yè)完善薪酬政策,在薪酬分配過程中注重對員工的保護和鼓勵,從而為完善企業(yè)人力資源制度、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新環(huán)境提供有力的保障。 

【文章來源】：南方金融. 2020,(07)北大核心

【文章頁數】：11 頁

【文章目錄】：
一、引言
二、理論分析與研究假設
三、研究設計
    (一)樣本選擇與數據來源
    (二)變量定義
        1.解釋變量
        2.被解釋變量
        3.控制變量
    (三)模型設定
四、實證分析
    (一)描述性統(tǒng)計與相關性檢驗
    (二)回歸結果分析
    (三)穩(wěn)健性檢驗
        1.改變創(chuàng)新績效的度量方式
        2.改變員工薪酬粘性的計算方法
        3.內生性問題
五、中介效應分析
    (一)降低員工離職率
    (二)提高勞動生產率
六、結論與建議


【參考文獻】：
期刊論文
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[2]股權激勵計劃能促進企業(yè)創(chuàng)新嗎[J]. 田軒,孟清揚.  南開管理評論. 2018(03)
[3]高管-員工薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新——基于中國上市公司的經驗研究[J]. 江偉,吳靜樺,胡玉明.  山西財經大學學報. 2018(06)
[4]管理層激勵對企業(yè)技術創(chuàng)新投入的影響研究[J]. 許敏,朱伶俐.  南方金融. 2017(07)
[5]規(guī)則公平與員工效率——基于高管和員工薪酬粘性差距的研究[J]. 雷宇,郭劍花.  管理世界. 2017(01)
[6]結果公平還是過程公平?——基于薪酬激勵對員工離職的實證分析[J]. 錢愛民,郁智,步丹璐.  經濟與管理研究. 2014(09)
[7]中介效應分析:方法和模型發(fā)展[J]. 溫忠麟,葉寶娟.  心理科學進展. 2014(05)
[8]高管薪酬粘性增加了企業(yè)投資嗎?[J]. 步丹璐,文彩虹.  財經研究. 2013(06)
[9]中國經濟增長如何轉向全要素生產率驅動型[J]. 蔡昉.  中國社會科學. 2013(01)
[10]中國工業(yè)企業(yè)全要素生產率估計:1999—2007[J]. 魯曉東,連玉君.  經濟學(季刊). 2012(02)



本文編號：3199898