發(fā)布時間：2020-08-22 13:41

【摘要】：所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)的明顯特征,由此帶來的所有者和經(jīng)營者的利益沖突,增加了企業(yè)的代理成本和經(jīng)營風(fēng)險。為了解決所有者與經(jīng)營者的利益沖突,企業(yè)所有者需要有效的激勵機制對企業(yè)經(jīng)營管理人員進行合理有效的激勵。因此各激勵機制與上市公司經(jīng)營績效的相關(guān)關(guān)系以及各種激勵機制的激勵強度也成為經(jīng)濟學(xué)者研究的重點問題之一。 現(xiàn)有文獻主要是從理論角度分析激勵強度,沒有可供實務(wù)操作的具體研究,因此本文從實務(wù)角度研究得到與企業(yè)業(yè)績相關(guān)的合理的激勵強度,將為上市公司經(jīng)理人報酬水平的設(shè)計提供操作性的指導(dǎo)。我國目前上市公司采取的激勵機制主要為:利潤分享制,年薪制,經(jīng)營者持股,年薪制+經(jīng)營者持股,因此本文將2007年-2009年主板市場上市公司樣本劃分為這四種激勵機制類型,分別用經(jīng)營者平均薪酬、年薪倍數(shù)、經(jīng)營者持股比例、年薪倍數(shù)與經(jīng)營者持股比例的乘積衡量各機制激勵強度,認為:10萬-20萬的平均薪酬;8倍以上年薪倍數(shù);經(jīng)營者持股比例為0.01%-0.1%;年薪倍數(shù)與經(jīng)營者持股比例的乘積為0.0003-0.002分別為四種激勵機制的合理激勵強度區(qū)間。結(jié)合上市公司的實際情況,提出:推進并完善精神激勵機制的建設(shè);放寬對年薪上限水平的限制,長期化年薪激勵機制;進一步推廣和實施股權(quán)激勵機制;規(guī)范經(jīng)營者持股激勵機制的實施,是各激勵機制提高激勵有效性的有效措施。
【學(xué)位授予單位】：湖南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2010
【分類號】：F272.92;F832.51
【圖文】：

業(yè)企業(yè)業(yè)績也表現(xiàn)不俗。僅是 2007 年上半年全國建筑業(yè)企業(yè)房屋建筑施達 30.8 億平方米，同比增長 16.9%，總收入 164701 億元，同比增長 26利潤總額 345 億元，同比增長 47.4%[50]。由此，在業(yè)績攀升的推動下房筑行業(yè)高管薪酬也成為各行業(yè)中的佼佼者。值得注意的是，房地產(chǎn)行業(yè)最大和最小值分別為 1132431 和 30818.18 元，標準差為 245851.9，為 1內(nèi)部高管薪酬差距最大的行業(yè)。房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)部發(fā)展不平衡，一方面是的狂飆猛漲，另一方面是近半數(shù)房地產(chǎn)商的巨額虧損。從整體和長期發(fā)中國房地產(chǎn)和建筑行業(yè)將仍會持續(xù)表現(xiàn)出優(yōu)良的業(yè)績，相應(yīng)的，兩行業(yè)也會較高。

【參考文獻】

相關(guān)期刊論文 前10條

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本文編號：2800751