【摘要】：本文以我國創(chuàng)業(yè)板上市公司2009-2017年網(wǎng)上披露的財務(wù)數(shù)據(jù)為研究樣本,結(jié)合高層梯隊理論和委托代理理論,將高管團(tuán)隊異質(zhì)性特征和公司績效之間的關(guān)系置于不同的公司激勵制度環(huán)境中,以探討不同的高管激勵制度對不同的高管異質(zhì)性特征與公司績效之間的影響。首先,本文在梳理了相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,結(jié)合相關(guān)的理論,分析和闡述了現(xiàn)有研究存在的不足和空白,并進(jìn)一步明確本文的研究主題、研究思路和方法,以及研究的現(xiàn)實意義和理論意義;其次,對本文所涉及到的關(guān)鍵概念和研究對象進(jìn)行解釋和界定;接著,本文結(jié)合高層梯隊理論、委托代理理論和激勵理論的相關(guān)知識,構(gòu)建了在不同的激勵制度環(huán)境下,高管團(tuán)隊異質(zhì)性對公司績效的影響機(jī)制模型;第三,本文結(jié)合相關(guān)理論、社會類化理論等,以及在已有文獻(xiàn)的支撐下,提出了四種不同類型的高管異質(zhì)性如何作用于公司績效,以及公司的高管激勵制度對兩者的關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用假設(shè)。利用了分層回歸的方法,借助STATA和SPSS等統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行回歸檢驗,并對檢驗結(jié)果進(jìn)行分析和討論。最后是對研究結(jié)果的總結(jié),并對相關(guān)的管理和政策提出了建議,指出本文在研究中所存在的缺陷和未來的研究方向。本文的主要結(jié)論如下:(1)高管團(tuán)隊年齡、教育水平異質(zhì)性與公司績效呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;(2)高管任期異質(zhì)性與公司績效呈倒“U”型關(guān)系,即當(dāng)高管的任期異質(zhì)性在一定水平時,任期異質(zhì)性的增加能促進(jìn)公司績效;而當(dāng)任期異質(zhì)性水平過高時,任期異質(zhì)性的加大反而不利與公司績效的提升;(3)股權(quán)激勵和薪酬激勵均能顯著緩解由高管年齡、教育水平異質(zhì)性所帶來的消極影響,強(qiáng)化由任期異質(zhì)性所帶來的積極影響;但在國有和民營企業(yè)中,兩種激勵方式所產(chǎn)生的激勵效果有所差別�？傮w上來說,民營企業(yè)的高管激勵效果比國有企業(yè)好。本文的實證結(jié)果表明,高管團(tuán)隊的某些異質(zhì)性特征會影響公司績效,并且這種影響效果會受到高管激勵的影響。本文的研究意義在于加深了對我國企業(yè)管理高管團(tuán)隊的影響的認(rèn)知,所得的結(jié)果豐富和補(bǔ)充了相關(guān)領(lǐng)域的研究內(nèi)容,同時也為公司管理者通過對公司高管團(tuán)隊深入而全面的認(rèn)識,有針對性地設(shè)計出適合本公司的激勵制度提供了思路。
【圖文】：

3.2 高管異質(zhì)性與公司績效的關(guān)系（1）年齡異質(zhì)性高管的年齡異質(zhì)性象征了成員間在成長經(jīng)歷、教育方式、生活經(jīng)驗和接受新事態(tài)度等方面的差異程度，，這種差異使得高管在進(jìn)行公司戰(zhàn)略決策時，更多地從自身積的經(jīng)驗來考慮決策問題，這種年齡上的重要特征幾乎決定了公司未來的發(fā)展方向常而言，個體隨著年齡的增長，其對新鮮事物的接受程度和學(xué)習(xí)新知識的能力都會下降，而年紀(jì)相對較小的個體對于新鮮事物的接受能力會更強(qiáng)，也更愿意接受冒險策。同樣的，在高管團(tuán)隊中，這種由于年齡所導(dǎo)致的價值觀和行為方式選擇上的差容易在高管團(tuán)隊中形成斷裂帶，甚至這種在認(rèn)知上的沖突還會進(jìn)一步演化成情感沖進(jìn)而增加團(tuán)隊成員間相互抵觸和不滿的情緒。這種不滿情緒會進(jìn)一步阻礙團(tuán)隊的交
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類號】：F832.51;F272.92;F272.5

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本文編號：2640294