在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)下,企業(yè)想要打造一支執(zhí)行力強(qiáng)、在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì),需要設(shè)計(jì)善一套完的績(jī)效考評(píng)方案,保證組織戰(zhàn)略的實(shí)施。基層主管是企業(yè)決策實(shí)施與落地的關(guān)鍵力量。公司基層主管的績(jī)效考評(píng)方案的科學(xué)、公正與否,決定了公司基層人員結(jié)構(gòu)是否完整、是否有充分的激勵(lì)性、公司是否能實(shí)施完善的目標(biāo)管理。本文的研究對(duì)象是剛成立不久的日照港財(cái)務(wù)有限公司。該公司成立不長(zhǎng),高層和中層的人數(shù)較少,而金融業(yè)務(wù)的推進(jìn)開展和風(fēng)險(xiǎn)控制等實(shí)際業(yè)務(wù)的落實(shí),主要依賴于6個(gè)職能部門的6名基層主管的執(zhí)行。本文對(duì)該公司基層主管的績(jī)效考評(píng)方案進(jìn)行了調(diào)研,調(diào)查發(fā)現(xiàn),問(wèn)題主要存在于考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)實(shí)施流程方面�？�(jī)效考評(píng)方案設(shè)計(jì)的不完善,會(huì)導(dǎo)致基層主管在工作過(guò)程中的行為選擇出現(xiàn)偏差,將關(guān)鍵的工作精力放在與組織實(shí)際目標(biāo)脫節(jié)的領(lǐng)域,進(jìn)而導(dǎo)致組織的目標(biāo)管理出現(xiàn)偏差,影響組織的整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)。因此,本文以績(jī)效考評(píng)的相關(guān)理論為研究基石、以KPI法為主要研究方法,綜合運(yùn)用了文獻(xiàn)研究法、實(shí)地調(diào)查法等方法,對(duì)日照港財(cái)務(wù)有限公司基層主管的績(jī)效考評(píng)方案展開研究。本文以財(cái)務(wù)公司6個(gè)基層主管崗位(分別是行政主管、核算主管、結(jié)算主管、信貸主管、風(fēng)險(xiǎn)主管、審計(jì)主管)作為研究對(duì)象,在對(duì)基層主管現(xiàn)有的績(jī)效考評(píng)方案展開陳述的基礎(chǔ)上,診斷總結(jié)了日照港財(cái)務(wù)有限公司基層主管績(jī)效考評(píng)方案存在的問(wèn)題及原因。本文進(jìn)行了兩方面改進(jìn):一方面本文設(shè)計(jì)了改進(jìn)的基層主管績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系,先分析了6個(gè)基層主管崗位的工作與崗位職責(zé),在此基礎(chǔ)上提取出各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI),并結(jié)合工作側(cè)重點(diǎn)進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì),從而完成KPI績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。另一方面本文從完善和改進(jìn)原有考評(píng)流程著手,設(shè)計(jì)了包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效申訴和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用這五個(gè)環(huán)節(jié)的新考評(píng)流程。最后本文為新考評(píng)方案設(shè)計(jì)了保障措施。本文所設(shè)計(jì)的考評(píng)方案包括了績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和考評(píng)實(shí)施流程兩方面的改進(jìn),實(shí)現(xiàn)對(duì)日照港財(cái)務(wù)有限公司基層主管績(jī)效的有效評(píng)價(jià),具有公司和行業(yè)層面的雙重實(shí)踐意義。在公司層面,本文的考評(píng)方案設(shè)計(jì)提升了績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和權(quán)重的科學(xué)性、客觀性、全面性,從而更加有效地評(píng)定基層主管的業(yè)績(jī)和表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)組織人力資源管理層面的公平公正。此外通過(guò)完善考核方案的實(shí)施、反饋與結(jié)果運(yùn)用環(huán)節(jié),為該公司基層主管努力工作提供激勵(lì),從而提升組織的整體業(yè)績(jī)。在行業(yè)層面,本文的設(shè)計(jì)與分析具有一定的實(shí)用價(jià)值,對(duì)行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)也有一定的借鑒意義。
【學(xué)位單位】：吉林大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F272.92;F832.39
【部分圖文】：

圖 4.1 績(jī)效考評(píng)面談程序4.1.4 績(jī)效申訴當(dāng)基層主管對(duì)績(jī)效考評(píng)成績(jī)存在異議，對(duì)自己的得分和評(píng)級(jí)不認(rèn)可，且在與部門經(jīng)理溝通后仍有異議的情況下，可以進(jìn)行績(jī)效申訴�；鶎又鞴芸稍诔煽�(jī)公示后三個(gè)工作日以內(nèi)向綜合管理部提出申訴，針對(duì)不認(rèn)可的指標(biāo)得分，要求綜合管理部給出書面回復(fù)。4.1.5 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考評(píng)本身是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的手段而非目的，企業(yè)基于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理、要求員工滿足職責(zé)要求的目的。而考核結(jié)果也需要得到合理運(yùn)用，才能使得考核本身的公信力加強(qiáng)。本文認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為公司人力資源決策的關(guān)鍵依據(jù)， 成為員工績(jī)效薪酬核算、崗位晉升或降職、在職培訓(xùn)、與低績(jī)效員工解
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2835864