并購在企業(yè)界盛行多年,但以失敗告終的居多,主要原因在于并購方過多地考慮了戰(zhàn)略、市場、規(guī)模等因素,而忽略了雙方的文化差異,這種差異既包括跨國并購中的民族文化差異,也包括本國并購中的組織文化差異。并購過程中,由于組織價(jià)值觀之間的差異,導(dǎo)致員工對新的組織和新的領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)同心理,消極行為隨之產(chǎn)生,從而影響了并購績效。本研究選取員工認(rèn)同作為切入點(diǎn),以組織價(jià)值觀反映組織文化,遵循“價(jià)值觀——認(rèn)同——行為”的邏輯思路,探討并購發(fā)生后組織價(jià)值觀的各個(gè)構(gòu)成維度對并購后組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響,進(jìn)而探討認(rèn)同對員工多種行為的影響。本研究對河北、河南、浙江、重慶等地并購企業(yè)、合并高校的819名員工進(jìn)行了問卷調(diào)查,采用內(nèi)部一致性方法、相關(guān)分析法、驗(yàn)證性因子分析法、CITC分析法,檢驗(yàn)測量量表的信度和效度,運(yùn)用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和方差分析法檢驗(yàn)控制變量的作用,采用結(jié)構(gòu)方程方法檢驗(yàn)提出的假設(shè),主要工作和成果如下：（1）研究影響員工認(rèn)同的組織價(jià)值觀。本研究聚焦于價(jià)值觀層面的文化特質(zhì),從員工感知并購前后組織價(jià)值觀差異角度切入,分析了9種典型的組織價(jià)值觀維度與組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的關(guān)系。研究結(jié)果顯示：①尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、風(fēng)險(xiǎn)承... 

【文章來源】：浙江大學(xué)浙江省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：218 頁

【學(xué)位級別】：博士

【文章目錄】：
致謝
摘要
Abstract
目錄
圖目錄
表目錄
1 緒論
    1.1 問題提出
    1.2 研究目的與意義
    1.3 研究內(nèi)容
    1.4 研究方法
        1.4.1 文獻(xiàn)研究
        1.4.2 問卷調(diào)研與統(tǒng)計(jì)分析
        1.4.3 比較研究
    1.5 技術(shù)路線
    1.6 結(jié)構(gòu)安排
    1.7 創(chuàng)新之處
2 理論背景
    2.1 并購相關(guān)研究
        2.1.1 并購概念的界定
        2.1.2 并購的動(dòng)機(jī)
        2.1.3 并購的類型
        2.1.4 并購對員工行為績效的影響研究
        2.1.5 并購理論研究小結(jié)
    2.2 組織價(jià)值觀相關(guān)研究
        2.2.1 組織價(jià)值觀概念的界定
        2.2.2 組織價(jià)值觀的維度與測量
        2.2.3 組織價(jià)值觀的結(jié)果變量
        2.2.4 組織價(jià)值觀理論研究小結(jié)
    2.3 并購后認(rèn)同理論研究述評
        2.3.1 組織認(rèn)同概念的界定
        2.3.2 并購后認(rèn)同的分類與測量
        2.3.3 并購后認(rèn)同的前因變量
        2.3.4 并購后認(rèn)同的結(jié)果變量
        2.3.5 并購后認(rèn)同理論研究小結(jié)
    2.4 員工行為理論相關(guān)研究
        2.4.1 員工行為的分類與測量
        2.4.2 員工行為的前因變量
        2.4.3 員工行為理論研究小結(jié)
3 研究假設(shè)與模型構(gòu)建
    3.1 文獻(xiàn)評述與擬探索的方向
        3.1.1 以往研究的主要貢獻(xiàn)
        3.1.2 以往研究存在的不足
        3.1.3 本研究擬探索的方向
    3.2 研究假設(shè)
        3.2.1 組織價(jià)值觀差異對并購后認(rèn)同的影響研究假設(shè)
        3.2.2 并購后認(rèn)同對員工行為的影響研究假設(shè)
        3.2.3 并購后認(rèn)同的中介效應(yīng)研究假設(shè)
    3.3 概念框架
4 問卷設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集與數(shù)據(jù)描述
    4.1 變量測量量表
        4.1.1 組織價(jià)值觀
        4.1.2 并購后認(rèn)同
        4.1.3 員工行為
    4.2 問卷的試測與調(diào)整
        4.2.1 組織價(jià)值觀測量條款的調(diào)整
        4.2.2 并購后認(rèn)同測量條款的調(diào)整
        4.2.3 員工行為測量條款的調(diào)整
    4.3 問卷的社會(huì)稱許性
    4.4 樣本的選擇
    4.5 數(shù)據(jù)收集過程
    4.6 樣本數(shù)據(jù)描述
        4.6.1 全部樣本個(gè)體特征的統(tǒng)計(jì)描述
        4.6.2 企業(yè)樣本個(gè)體特征的統(tǒng)計(jì)描述
        4.6.3 高校樣本個(gè)體特征的統(tǒng)計(jì)描述
    4.7 測量量表的信度效度分析
        4.7.1 測量量表的效度分析
        4.7.2 測量量表的信度分析
5 假設(shè)檢驗(yàn)
    5.1 檢驗(yàn)方法的選擇
    5.2 方法適用條件檢驗(yàn)
        5.2.1 數(shù)據(jù)正態(tài)分布檢驗(yàn)
        5.2.2 調(diào)研的偏差控制
        5.2.3 缺失值的處理
        5.2.4 變量賦值
    5.3 控制變量選擇
        5.3.1 控制變量選擇的理論依據(jù)
        5.3.2 控制變量選擇的經(jīng)驗(yàn)依據(jù)
        5.3.3 控制變量的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)
    5.4 假設(shè)檢驗(yàn)與結(jié)果分析
        5.4.1 組織價(jià)值觀對組織認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的影響
            5.4.1.1 全樣本的前因變量對中介變量影響分析
            5.4.1.2 企業(yè)樣本的前因變量對中介變量影響分析
            5.4.1.3 高校樣本中的前因變量對中介變量影響分析
            5.4.1.4 三組樣本前因變量對中介變量影響的比較分析
        5.4.2 組織價(jià)值觀對員工行為的影響
            5.4.2.1 全樣本的前因變量對結(jié)果變量影響分析
            5.4.2.2 企業(yè)樣本的前因變量對結(jié)果變量影響分析
            5.4.2.3 高校樣本的前因變量對結(jié)果變量影響分析
            5.4.2.4 三組樣本前因變量對結(jié)果變量影響的比較分析
        5.4.3 組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同對員工行為的影響
            5.4.3.1 全樣本的中介變量對結(jié)果變量影響分析
            5.4.3.2 企業(yè)樣本的中介變量對結(jié)果變量的影響
            5.4.3.3 高校樣本的中介變量對結(jié)果變量的影響
            5.4.3.4 三組樣本中介變量對結(jié)果變量影響的比較分析
        5.4.4 組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用模型
            5.4.4.1 全樣本的組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用分析
            5.4.4.2 企業(yè)樣本的組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用分析
            5.4.4.3 高校樣本的組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用分析
            5.4.4.4 三組樣本組織認(rèn)同和領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的中介作用比較分析
        5.4.5 假設(shè)匯總
6 研究結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論與管理啟示
    6.2 研究局限與展望
參考文獻(xiàn)
附錄1:調(diào)查問卷（企業(yè)版本）
附錄2:調(diào)查問卷（學(xué)校版本）
作者簡歷及在學(xué)期間所取得的主要科研成果


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]員工創(chuàng)造性:概念、形成機(jī)制及總結(jié)展望[J]. 王先輝,段錦云,田曉明,孔瑜.  心理科學(xué)進(jìn)展. 2010(05)
[2]心理契約研究的新視角——理念型心理契約研究綜述[J]. 王明輝,彭翠,方俐洛.  外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2009(03)
[3]中國背景下組織認(rèn)同的結(jié)構(gòu)——一項(xiàng)探索性研究[J]. 孫健敏,姜鎧豐.  社會(huì)學(xué)研究. 2009(01)
[4]企業(yè)社會(huì)責(zé)任對企業(yè)軟實(shí)力的提升機(jī)制——以華立集團(tuán)為例[J]. 徐金發(fā),郗河.  經(jīng)濟(jì)管理. 2009(02)
[5]企業(yè)不同類型組織文化對員工組織認(rèn)同與工作投入的影響作用研究[J]. 何立,凌文輇.  科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2008(10)
[6]企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)對員工組織行為的影響研究[J]. 李艷華.  當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理. 2008(08)
[7]Mael組織認(rèn)同問卷的修訂及其與教師情感承諾的關(guān)系[J]. 李永鑫,張娜,申繼亮.  教育學(xué)報(bào). 2007(06)
[8]領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工組織承諾的影響研究[J]. 曹花蕊,崔勛.  山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào). 2007(09)
[9]基于激勵(lì)性與公平性特征的企業(yè)文化模式研究[J]. 樊耘,余寶琦,楊照鵬.  科研管理. 2007(01)
[10]社會(huì)認(rèn)同理論及其發(fā)展[J]. 張瑩瑞,佐斌.  心理科學(xué)進(jìn)展. 2006(03)

博士論文
[1]團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突對團(tuán)隊(duì)任務(wù)績效的影響機(jī)理研究[D]. 汪潔.浙江大學(xué) 2009
[2]團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人際沖突、面子對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響研究[D]. 趙卓嘉.浙江大學(xué) 2009
[3]員工信任對其知識整合與共享意愿的作用機(jī)制研究[D]. 徐碧祥.浙江大學(xué) 2007
[4]影響員工組織認(rèn)同的組織識別特征因素及作用研究[D]. 韓雪松.四川大學(xué) 2007



本文編號：3054373