思想政治教育的有效性,很大程度上取決于對教育對象的有效激勵,而激勵的效果又與其能力是密不可分的。現(xiàn)代社會的生產(chǎn)研究表明,管理者特別是管理者的才能是重要的生產(chǎn)要素之一。正確識別管理人員的能力差異并據(jù)此對其進行選拔與任用,對提高市場經(jīng)濟活動的成效及思想政治教育的效果具有非常重要的意義。目前,管理能力大多通過勝任力加以判斷,對勝任力的測評,而試方法被普遍采用,但其有效性,卻一直存有爭議。 本研究根據(jù)馬克思劉人的能力的研究、管理工作的崗位層次差異對管理勝任力的要求、管理者的角色差異對管理勝任力要求及影響管理勝任力的其它一些相關因素,結合對管理勝任力的調查數(shù)據(jù)研究,最終確定了包括決策能力、領導能力、人際溝通能力、自我認知、開拓創(chuàng)新、成就動機、學習能力、專業(yè)知識與應用能力及責任意識等九個維度在內的管理勝任力的要素構成。通過分析被試的印象管理及作偽行為、測評的結構化程度與問題的組織形式及面試評委的測評能力等影響測評有效性的主要因素,提出了提高管理勝任力面試測評有效性的四維模型,即管理勝任力面試測評的有效性,取決于與被試待測勝任力相關的管理工作的崗位特征、面試測評的結構化程度與問題的組織形式及評委的測評能力三者的有效匹配與組合。與被試待測勝任力相關的管理工作的崗位特征決定了面試測評的結構化程度與問題組織形式的選擇,既定的測評的結構化程度與問題組織形式又要求有與之相適宜與匹配的評委的測評能力,也決定了對被試印象管理及作偽行為的抑制效果。另外,對管理勝任力面試測評有效性的評估,還需要根據(jù)工作的顯現(xiàn)度、工作結果的反饋時間及工作的可分割性等崗位層次特征差異對評估效標進行有效選擇。本研究最后通過相關數(shù)據(jù)的實證分析,驗證了研究得出的結論。
【學位單位】：南京師范大學
【學位級別】：博士
【學位年份】：2012
【中圖分類】：F272.92;F224
【文章目錄】：
摘要
Abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景與問題
    1.2 研究思路與內容
    1.3 研究的主要方法
    1.4 研究的創(chuàng)新與貢獻
第2章 文獻綜述
    2.1 勝任力研究
        2.1.1 勝任力研究的發(fā)端及其基本內涵
        2.1.2 勝任力模型
            2.1.2.1 勝任力模型研究的思路
            2.1.2.2 勝任力建模目標
            2.1.2.3 管理勝任力建模的方法
            2.1.2.4 勝任力建模的研究成果
        2.1.3 勝任力的影響因素
        2.1.4 勝任力研究的總結
    2.2 面試測評的有效性研究
        2.2.1 面試測評的信度與效度研究
            2.2.1.1 面試的信度
            2.2.1.2 面試的效度
        2.2.2 影響面試測評有效性的因素研究
            2.2.2.1 被試印象管理對面試有效性的影響
            2.2.2.2 評委的知覺偏差及面試技能的差異對面試有效性的影響
            2.2.2.3 面試的結構化程度及問題組織形式對面試有效性的影響
        2.2.3 改進面試效果的途徑及對未來研究的展望
第3章 管理勝任力的構成研究
    3.1 引言
    3.2 馬克思對人的能力的研究
    3.3 管理工作的崗位層次差異對管理勝任力的要求
        3.3.1 管理問題的難度
        3.3.2 管理問題的層次特征
        3.3.3 管理勝任力的層次差異
    3.4 管理者的角色差異對管理勝任力要求
    3.5 管理勝任力的通用性與專用性
    3.6 管理勝任力的構成要素
        3.6.1 管理勝任力構成要素的調查
        3.6.2 管理勝任力的構成要素解析
第4章 提高管理勝任力面試測評有效性的方法研究
    4.1 被試的印象管理及面試作偽行為
        4.1.1 印象管理
            4.1.1.1 印象管理對管理勝任力面試測評的影響
            4.1.1.2 印象管理策略
            4.1.1.3 印象管理策略對管理勝任力面試測評有效性的影響
            4.1.1.4 降低印象管理對測評有效性影響的策略
        4.1.2 面試作偽行為
            4.1.2.1 面試作偽對管理勝任力面試測評的影響
            4.1.2.2 面試作偽的防范方法
    4.2 面試評委的測評能力
        4.2.1 信息捕捉能力
        4.2.2 邏輯思維判斷能力
        4.2.3 形象思維判斷能力
        4.2.4 基于測評能力差異的評委選擇
    4.3 管理勝任力面試測評的結構化程度及問題組織形式
        4.3.1 管理勝任力面試測評的結構化程度
            4.3.1.1 管理勝任力的結構化面試測評
            4.3.1.2 管理勝任力結構化與非結構化相結合的而試測評
            4.3.1.3 管理勝任力的非結構化而試測評
            4.3.1.4 管理勝任力面試測評的結構化水平選擇
        4.3.2 面試問題的組織形式
    4.4 管理勝任力面試測評有效性的四維模型
第5章 管理勝任力面試測評有效性評估中的效標選擇
    5.1 績效與效標
        5.1.1 績效
        5.1.2 效標
    5.2 績效評估的測量指標與方法
        5.2.1 績效測量與評價指標
            5.2.1.1 客觀績效指標
            5.2.1.2 主觀績效指標
            5.2.1.3 績效測量與評價指標的應用——合成效標與多維效標的選擇
        5.2.2 績效評估方法
            5.2.2.1 基于行為的考核方法
            5.2.2.2 基于工作結果的考核方法
            5.2.2.3 綜合型考核方法
    5.3 影響效標選擇的因素分析
        5.3.1 工作顯性度
        5.3.2 工作結果的反饋時間
        5.3.3 工作的可分割性
    5.4 基于崗位層次特征差異的績效效標選擇模型
        5.4.1 高工作顯現(xiàn)度下的績效評估測量指標與方法的選擇策略
        5.4.2 低工作顯現(xiàn)度下的績效評估測量指標與方法的選擇策略
    5.5 小結
第6章 管理勝任力面試測評有效性的實證研究
    6.1 引言
    6.2 研究方法
    6.3 研究結果
        6.3.1 管理勝任力面試測評的會聚效度與區(qū)分效度
        6.3.2 管理勝任力面試測評的預測效度
    6.4 結論與討論
第7章 結論與展望
    7.1 主要結論
    7.2 研究的局限及未來研究的展望
附錄A
參考文獻
在讀期間發(fā)表的學術論文與研究成果
致謝

【參考文獻】

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本文編號：2861728