員工的積極努力和共同參與對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,但在多數(shù)情況下,員工由于個人因素和情境因素在組織中往往存在規(guī)避心理,通常不愿主動建言獻策,保持沉默。員工沉默行為會對組織造成破壞性后果(He et al.,2018),如:破壞組織及其成員利益(Morrison,2014)、減少工作場所創(chuàng)新、妨礙組織發(fā)展、影響組織績效等。因此,為了促進員工更主動地參與組織,探究導(dǎo)致員工沉默行為的原因成為現(xiàn)代組織管理中亟需解決的重要問題。本文基于SOR理論、自我調(diào)節(jié)態(tài)度理論和社會交換理論,構(gòu)建了勞動關(guān)系氛圍——心理安全感知——員工沉默行為的模型框架,深入探討了勞動關(guān)系氛圍的勞資雙贏、員工參與和勞資對立三個維度、心理安全感知與員工沉默行為的默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默三個維度之間的關(guān)系。借助AMOS 22.0和SPSS 22.0軟件,對正式問卷回收的數(shù)據(jù)進行了因子分析、相關(guān)分析、方差分析和回歸分析。研究結(jié)果證實了勞資雙贏維度與員工沉默行為的三個維度均顯著性負相關(guān);員工參與維度與員工沉默行為的三個維度均顯著性負相關(guān);勞資對立維度與員工沉默行為的三個維度均顯著性正相關(guān);心理安全感知在勞動關(guān)系氛圍的勞資雙贏氛圍、員工參與氛圍和勞資對立氛圍三個維度與員工沉默行為的默許性沉默行為、防御性沉默行為和漠視性沉默行為三個維度之間起部分中介作用;員工的心理安全感知、員工默許性沉默行為、員工防御性沉默行為和員工漠視性沉默行為會因企業(yè)性質(zhì)的不同而有所差異�；谘芯拷Y(jié)論,提出對應(yīng)的管理啟示:第一,重視勞動關(guān)系氛圍對員工沉默行為的影響。主要包括重視對勞資雙贏勞動關(guān)系氛圍的構(gòu)建,在員工和組織之間、員工和管理層之間員工和員工之間形成互幫互助、相互認同的工作場所氛圍;在勞資雙贏氛圍的同時時也要構(gòu)建起員工參與勞動關(guān)系氛圍,比如為員工搭建參與企業(yè)決策過程的平臺;盡量避免勞資對立勞動關(guān)系氛圍的產(chǎn)生,當員工和組織之間、員工和管理層之間、員工之間發(fā)生矛盾時,企業(yè)應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)并出面調(diào)解;第二,增強員工心理安全感知,主要通過為員工量身定做一套培訓(xùn)體系、搭建同事和上下級間暢通無阻的交流渠道、要求管理者做到言而有信并基于員工能力給予其挑戰(zhàn)性的任務(wù)四個方面來提升員工能力,增強工作成就感,加強與同事間和上下級間的情感交流,進而產(chǎn)生較高水平心理安全感知。
【學(xué)位單位】：成都理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F249.26
【部分圖文】：

圖 2-1 員工沉默行為文獻量情況）研究主題采用 citespace 軟件對國內(nèi)外員工沉默行為的核心文獻進行分析，節(jié)點，分別繪制國內(nèi)外研究熱點知識圖譜，如圖 2-2 和圖 2-3 所示

圖 2-1 員工沉默行為文獻量情況）研究主題采用 citespace 軟件對國內(nèi)外員工沉默行為的核心文獻進行分節(jié)點，分別繪制國內(nèi)外研究熱點知識圖譜，如圖 2-2 和圖 2-3

圖 2-3 國外員工沉默行為研究的熱點工沉默行為的概念界定及維度默行為問世以來，沉默都被認為是發(fā)聲的對立面（Morrison，行為在早期研究中被稱為沉默效應(yīng)， Rosen et al.（1970）通工在向信息接收者傳遞消息時，為了避免成為眾矢之的，不愿擇保持沉默。隨后學(xué)術(shù)界展開了關(guān)于沉默現(xiàn)象的研究，但仍然定和因果關(guān)系的探究。直到2000年，Morrison and Milliken 首沉默的概念，即在集體層面出現(xiàn)的強大力量導(dǎo)致員工廣泛隱瞞息的現(xiàn)象。Pinder and Harlos（2001）把沉默行為的研究從組體層面，不僅界定了員工沉默行為，即拒絕對個人行為、認知在組織環(huán)境的任何形式的真實評價，而且引入了兩種伴隨形式默許沉默。Van Dyne et al.（2003）將員工沉默和員工聲音概，基于員工的動機提出了默認沉默、防御沉默和親社會沉默三

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本文編號：2818126