【摘要】：本文以人力資本培訓(xùn)管理以及勝任素質(zhì)模型相關(guān)理論為基礎(chǔ),構(gòu)建M公司分廠后備廠長崗位培訓(xùn)方案的研究與設(shè)計。通過對企業(yè)中分廠廠長及后備廠長的訪談、問卷調(diào)查等方法,對M公司的人才情況尤其是各分廠的人員情況進(jìn)行了調(diào)查分析,M公司分廠后備廠長任職資格欠缺、培訓(xùn)方案不足,無法滿足公司的戰(zhàn)略要求。針對此情況,本文對如何找到適合分廠良好運營以及促進(jìn)公司整體發(fā)展的培訓(xùn)項目深入研究和探討,診斷出M公司分廠后備廠長崗位目前培訓(xùn)方案中存在的主要問題,包括未結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容匹配相應(yīng)的培訓(xùn)方法;未根據(jù)后備廠長的需求設(shè)置培訓(xùn)課程;理論與實踐相脫節(jié),不能滿足員工的崗位需求;缺乏對培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)性的評估分析,僅針對培訓(xùn)課程、講師等情況進(jìn)行調(diào)查,未涉及培訓(xùn)效果應(yīng)用情況的考察;缺乏完善的培訓(xùn)組織架構(gòu)和激勵考核方案,師資隊伍的建設(shè)也有待提高;培訓(xùn)方案實施效果轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)缺失,使培訓(xùn)無法有效落實。鑒于以上調(diào)查分析結(jié)果,本文進(jìn)行了 M公司分廠后備廠長培訓(xùn)項目的研究,對培訓(xùn)體系中的課程重新設(shè)計,通過理論講述、案例分析等方式明確分廠后備廠長崗位職責(zé),做到角色認(rèn)知;在業(yè)務(wù)能力上,不斷提升受訓(xùn)者關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力;在人員管理能力上,不斷提升關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力;結(jié)合課程內(nèi)容匹配培訓(xùn)方法,并打造強(qiáng)大的培訓(xùn)師資隊伍,完善人才梯隊,為培訓(xùn)的有效實施提供堅盾的力量;最后,對培訓(xùn)項目實施保障體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計,合理運用柯氏四級評估模式設(shè)計M公司分廠后備廠長評估模型,再施以一系列保障政策,使之內(nèi)化為受訓(xùn)者的工作改善上。
【圖文】：

捷是推進(jìn)培訓(xùn)進(jìn)程、提升育人效果的橋梁和助推器。在培訓(xùn)過程中，國內(nèi)外專家學(xué)逡逑者總結(jié)出了一套通用的培訓(xùn)流程，對于構(gòu)建完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系具有良好的指導(dǎo)作逡逑用，如圖２－１所示：逡逑參邋Ｖ逡逑圖２－１企業(yè)員工培訓(xùn)的流程逡逑資料來源：作者整理逡逑培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)項目中，需求分析占據(jù)舉足輕重的地位，精準(zhǔn)、確切、如逡逑實反映員工需要的剖析對培訓(xùn)項目的成敗起關(guān)鍵作用。常規(guī)性需求分析一般從三個逡逑方面展開，如圖２－２。逡逑７逡逑

優(yōu)化和更新，達(dá)到培訓(xùn)與實踐正向統(tǒng)一的局面。逡逑評估培訓(xùn)項目的方式浩繁，，當(dāng)前使用普遍的為美國學(xué)者Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ研宄出的柯逡逑氏評估模型（如圖２－３所示），由于該模型可操作性強(qiáng)，在評估領(lǐng)域的地位不言而喻。逡逑該模型評估模式分類如表２－１所示：逡逑嶺｜邋霞逡逑圖２－３柯氏四級評估模式圖逡逑資料來源：作者整理逡逑９逡逑
【學(xué)位授予單位】：廈門大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：F272.92;F426.6

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前3條

1 石磊;羅鍵;;論企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性[J];商業(yè)時代;2007年21期

2 張曉超;;企業(yè)員工培訓(xùn)的原則研究[J];商場現(xiàn)代化;2006年33期

3 李亞;中國民營企業(yè)的治理機(jī)制研究[J];首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報;2005年06期

本文編號：2648614