20世紀末期歐洲和美國的管理咨詢和研究機構開始興起員工敬業(yè)度的研究。在過去的二十年中,全球商業(yè)環(huán)境充滿了不確定因素,企業(yè)的需求和興趣發(fā)生了變化,當初創(chuàng)造條件是為了使員工滿意薪酬、福利和工作環(huán)境而提高生產(chǎn)力,而今企業(yè)要促使員工保持高度忠誠,真正全心投入做好企業(yè)的工作和完成企業(yè)的使命。2005年員工敬業(yè)度調(diào)研在中國興起,中國員工的低敬業(yè)度成為企業(yè)和社會普遍關注的問題。本研究旨在通過量化的實證調(diào)研了解中國房地產(chǎn)行業(yè)房產(chǎn)經(jīng)紀人的敬業(yè)度水平,同時探索員工敬業(yè)度的前因和結(jié)果變量,以及它們之間的關系。本研究在以往的理論和實證研究基礎上形成了研究思路、提出研究假設,設計問卷,并以房地產(chǎn)經(jīng)紀人為樣本,分別對自我效能感、工作特征和組織管理因素與員工敬業(yè)度的關系,員工敬業(yè)度與離職傾向、銷售績效的關系進行了統(tǒng)計分析,得出以下結(jié)論：1、自我效能感與員工敬業(yè)度顯著正相關；2、工作特征與員工敬業(yè)度相關度高；3、組織管理因素與員工敬業(yè)度相關度高；4、員工敬業(yè)度與離職傾向顯著負相關；5、員工敬業(yè)度與銷售績效顯著正相關；6、員工敬業(yè)度在一般效能感與銷售績效之間起調(diào)節(jié)作用；員工敬業(yè)度在工作效能感與銷售績效之間起部分中介作用... 

【文章頁數(shù)】：69 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 引言
    1.1 研究背景
    1.2 問題的提出
2 關于敬業(yè)度研究的文獻綜述
    2.1 敬業(yè)度定義
        2.1.1 咨詢機構對敬業(yè)度的定義
        2.1.2 理論研究對敬業(yè)度的定義
    2.2 敬業(yè)度的維度
        2.2.1 工作敬業(yè)度與組織敬業(yè)度
        2.2.2 敬業(yè)的行為維度
        2.2.3 敬業(yè)的認知維度
        2.2.4 敬業(yè)的情感維度
    2.3 敬業(yè)度的影響因素
        2.3.1 咨詢公司的研究
        2.3.2 基于理論的研究
        2.3.3 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
        2.3.4 小結(jié)
    2.4 敬業(yè)度的影響效果
    2.5 敬業(yè)度的測量方法
        2.5.1 蓋洛普工作環(huán)境測評(Q12)
        2.5.2 工作投入量表(Utrecht work engagement scale,UWES)
        2.5.3 小結(jié)
3 研究的目的和意義
    3.1 研究的目的
    3.2 研究的意義
        3.2.1 研究的理論意義
        3.2.2 研究的實踐意義
4 研究的假設與設計
    4.1 研究的假設
        4.1.1 探索影響房產(chǎn)經(jīng)紀人敬業(yè)度的因素
        4.1.2 研究敬業(yè)度與離職傾向和工作績效的關系
        4.1.3 探索敬業(yè)度在自我效能感和工作績效之間的調(diào)節(jié)作用
    4.2 研究的設計
        4.2.1 研究對象
        4.2.2 研究方法
        4.2.3 研究工具
        4.2.4 統(tǒng)計方法
5 資料分析
    5.1 被試樣本的基本情況
    5.2 問卷的因子分析
        5.2.1 對組織管理因素問卷的因子分析
        5.2.2 對自我效能感問卷的因子分析
    5.3 問卷的信度檢驗
    5.4 描述性統(tǒng)計
    5.5 顯著性檢驗
        5.5.1 性別顯著性檢驗
        5.5.2 年齡對敬業(yè)度的顯著性檢驗
        5.5.3 婚姻狀況對敬業(yè)度的顯著性檢驗
        5.5.4 工作年限對敬業(yè)度的顯著性檢驗
        5.5.5 職位對敬業(yè)度的顯著性檢驗
    5.6 相關分析
        5.6.1 人口統(tǒng)計學特征對各維度的影響
        5.6.2 自我效能感、工作特征、組織管理與敬業(yè)度的相關分析
        5.6.3 離職傾向、銷售績效與敬業(yè)度的相關分析
        5.6.4 自我效能感各維度與敬業(yè)度的相關分析
        5.6.5 工作特征各維度與敬業(yè)度的相關分析
        5.6.6 組織管理各維度與敬業(yè)度的相關分析
    5.7 回歸分析
        5.7.1 自我效能感、工作特征、組織管理與敬業(yè)度的回歸分析
        5.7.2 自我效能感兩維度對敬業(yè)度的回歸分析
        5.7.3 工作特征各維度與敬業(yè)度的回歸分析
        5.7.4 組織管理各維度與敬業(yè)度的回歸分析
    5.8 證明敬業(yè)度調(diào)節(jié)作用的層級回歸分析
        5.8.1 員工敬業(yè)度在工作效能感和銷售績效之間的調(diào)節(jié)作用
        5.8.2 員工敬業(yè)度在一般效能感和銷售績效之間的調(diào)節(jié)作用
    5.9 證明敬業(yè)度中介作用的層級回歸分析
        5.9.1 工作效能感、敬業(yè)度與銷售績效的相關分析
        5.9.2 員工敬業(yè)度在工作效能感和銷售績效之間的中介作用
6 研究討論、創(chuàng)新、不足與展望
    6.1 討論
    6.2 研究的不足與展望
        6.2.1 研究的創(chuàng)新
        6.2.2 研究的不足
        6.2.3 研究的展望
參考文獻
附錄一
附錄二
個人簡介
導師簡介
致謝



本文編號：3649604