現(xiàn)代人力資源管理中,薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中極為重要的組成部分。規(guī)劃合理、科學、適合并可持續(xù)改進的全面薪酬構成要素,將薪酬效能體現(xiàn)充分化、最大化,為企業(yè)降低人才流失率提供有效的條件和保障,是增強企業(yè)核心競爭力有效的管理手段和模式。本文以全面薪酬理論為指導,以薪酬研究領域最權威的組織——美國全面薪酬學會提出的全面薪酬五大不同的要素為基礎,采用問卷調查與訪談相結合的方法,調查了26家房地產企業(yè)的200名員工(其中有效樣本152份),實證分析了房地產企業(yè)薪酬構成要素與人才流失的關系以及不同個性特征的員工在薪酬構成要素與人才流失關系方面的差異。本文研究得出的結論:在房地產企業(yè)中,人才流失與薪酬、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機會這兩個薪酬構成要素顯著正相關;人才流失與福利、績效管理與賞識和認可這兩個薪酬構成要素正相關;人才流失與工作與生活的平衡負相關;不同個性特征員工在人才流失與薪酬構成要素上存在差異。此外,本研究還結合實證分析結果,從減少因薪酬問題引起的人才流失、企業(yè)文化留人等角度提出了適合于房地產企業(yè)降低人才流失率的方法和建議,有助于房地產企業(yè)提高員工工作滿意度,降低人才流失率。
【學位單位】：蘇州大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2011
【中圖分類】：F272.92;F293.33
【部分圖文】：

圖 1.1 企業(yè)離職率對比分析表（數(shù)據(jù)來源于太和顧問）體來說，房地產業(yè)內的重大人事變動也是頻繁得令人眼花繚亂，從金地北京人陳長春離別金地、萬科集團工程總監(jiān)吳有富離開萬科加盟沿海綠色集團高級副總裁周良君離開萬達集團，到北京順馳三駕馬車之一的楊慶允神秘這樣的“人事異動事件”還可以列出長長的一串，每一次重大的人事變動都些房地產企業(yè)當家人一陣酸疼。這些更被人們關注的是集體離職事件。2006 年新年伊始，偉業(yè)房產商業(yè)顧監(jiān)趙久陽率部十多人集體離職而去，集體跳槽十多人的隊伍中，包括三個部及一些業(yè)務骨干；2011 年初，萬科執(zhí)行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職，了萬科內部至少 8%的離職率。就在半年后的 6 月 7 日，萬科集團執(zhí)行副總也提出離職。這些對于企業(yè)來說，都不啻于是一次重大的人事地震。一系列令人震驚的離職事件讓人不得不引起重視，同時也令人深省，房地產

收入達到 55-70 萬元；高級工程師年平均收入 22-30 萬元。然大多數(shù)房地產企業(yè)在給員工發(fā)薪水時出手都很大方，在碰到企業(yè)真正更是不惜重金。但是，令這些企業(yè)困惑的是，這些員工面對高薪似乎并感恩之心，更沒有大部分企業(yè)所期盼的長期忠誠于企業(yè)的歸屬感。實際不穩(wěn)定的根源除了企業(yè)在客觀上確實存在薪酬分配不合理、薪酬水平低還存在其他方面的因素。2010 年上半年太和顧問公司的調查顯示（圖
【參考文獻】

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本文編號：2875840