【摘要】：招聘是指為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和工作任務(wù),由人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法,運用有效的手段,選拔崗位所需要人力資源的過程。招聘的效果是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。但是本土大多數(shù)中小房地產(chǎn)公司目前還是重行政管理而輕人力資源管理,對科學(xué)的人力資源招聘技術(shù)理解不深。這增加了企業(yè)順利實現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績的風(fēng)險。本文首先就研究背景、研究的目的與意義,以及研究的內(nèi)容和方法進(jìn)行簡要闡述。然后通過案例的研究,旨在從中看到中小房地產(chǎn)公司在實施人力資源關(guān)鍵人才招聘過程中面臨的困難并提出對策,以期能提供有益的借鑒。 案例正文部分,主要介紹了HB公司的歷史、計劃招聘的崗位(常務(wù)副總,公司內(nèi)部稱之為項目經(jīng)理)所處的公司項目作了詳盡的介紹以及HB公司對此崗位招聘的全過程。案例分析部分,分別從招聘的五大環(huán)節(jié):計劃、渠道、測評、引導(dǎo)、成本效益分析等方面對HB公司的項目經(jīng)理招聘進(jìn)行了分析。同時借鑒文獻(xiàn)研究提出了構(gòu)建HB公司項目經(jīng)理招聘體系的方法。并且提出了保證體系有效運作的措施,從而為HB公司有效實施招聘策略提供了對策。 如何為企業(yè)建立一套行之有效的人才招聘體系,使人力資源管理實踐的基礎(chǔ)工作之一,招聘成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的一項戰(zhàn)略性、持續(xù)性、經(jīng)常性的工作,讓公司在人才的競爭上更具優(yōu)勢,使企業(yè)少走彎路,對大多數(shù)中小房地產(chǎn)企業(yè)來說具有現(xiàn)實意義。
【圖文】：

到古羅馬時代，當(dāng)時人們?yōu)椤耙幻玫牧_馬戰(zhàn)士此圖，，能夠?qū)Ρ姸嗟脑u選者進(jìn)行對比來最終選擇好麥克米蘭（David C. Maclelland）在美國心理學(xué)而不是智力》的文章。在文章中，他強調(diào)組織的成立的理論假設(shè)和主觀判斷，從實際出發(fā)，從第正影響工作績效的個人條件與行為特征[5]。傳統(tǒng), 以教育背景、知識水平、技能水平和以往的經(jīng)對崗位的未來影響卻是有限的，組織缺乏對產(chǎn)生會導(dǎo)致選拔出的人不能勝任工作的困境, 給企業(yè)之后勝任特征開始浮出水面，它受到企業(yè)與研究從事人力資源的管理人員已逐漸認(rèn)同了勝任特征通過使用基于勝任力模型的招聘方案來更好預(yù)測們實現(xiàn)組織的未來經(jīng)營目標(biāo)和工作績效。

研究思路Figure1-2Thestructureofdissertation
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2011
【分類號】：F272.92

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本文編號：2601482