本文關鍵詞：電子商務環(huán)境下的物流管理創(chuàng)新，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　我們要順應新的社會形勢下對物流管理上提出的新的需求，不斷地完善和改進物流管理的各項服務，讓物流管理更好地造福于國民。

　　摘要：在信息技術日新月異發(fā)展的21世紀，物流管理也在不斷地朝著信息化、網絡化、多功能化的方向發(fā)展，實現(xiàn)了以電子商務的模式來促成物流管理的創(chuàng)新。那么，在物流管理上如何進一步地同電子商務的模式相結合，對管理機制進行創(chuàng)新，更進一步提高物流管理的效率，并更好地培養(yǎng)物流管理方面的人才呢?這是我們值得思考的問題。

　　關鍵詞：電子商務;物流管理;信息化;創(chuàng)新

　　在經濟結構不斷轉型，資源流通速度不斷加快的21世紀，物流管理日益成為一個具有廣闊前景的行業(yè)。而隨著信息化、工業(yè)化的深度融合，經濟社會各領域信息化程度的不斷提高，尤其是互聯(lián)網技術的不斷發(fā)展，催生了電子商務模式的大量普及。而傳統(tǒng)的物流管理模式由于效率較低，成本偏高，資金周轉速度較慢等缺陷，越來越不能適應快節(jié)奏的現(xiàn)代社會的需要。在新的社會形勢下，要求我們對傳統(tǒng)的企業(yè)經營與物流管理模式進行改革，使之與信息化的社會大環(huán)境相結合。現(xiàn)在，大多數(shù)公司都逐步建立起了自己的網絡商務系統(tǒng)。物流作為繼原材料資源領域以及人力資源領域之后的第三大利潤源，為電子商務的不斷發(fā)展提供了強有力的支持。與此同時，電子商務又為當前物流模式的發(fā)展與改進帶來了機遇。

　　一、傳統(tǒng)物流管理模式上的主要缺陷

　　在電子商務流行的時代,企業(yè)的運營模式、管理模式面臨巨大的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的商務方式已經不能適應電子商務快速運行的要求。在電子商務的環(huán)境下，物流這個商務流程的重要環(huán)節(jié)表現(xiàn)出了諸多的不足，存在嚴重的滯后現(xiàn)象，甚至在一定程度上阻礙了電子商務的發(fā)展。這種缺陷主要體現(xiàn)在：

　　1.物流運轉效率較低而成本較高

　　如今是一個快節(jié)奏的社會，人們對于資源的流通速度的要求越來越高。但是，長期以來，我國的物流管理一直在運轉效率較低而成本較高的狀態(tài)下徘徊。現(xiàn)今，我國物流成本占GDP的比率將近18%，物流管理的效率和成本顯然已經與市場經濟條件下的新格局不符，也在一定程度上制約了經濟的進一步轉型。造成這種狀況的主要原因有：(1)人們的物流管理觀念未能及時更新在過去的計劃經濟時代，我國經濟發(fā)展長期停留在“重生產，輕流通”的時代。如今雖然市場經濟早已成型，但一些物流企業(yè)的觀念未能及時更新，仍然受到計劃經濟那一套管理思維的影響，未能在對提高資源的流通效率和減少資源的流通成本上下功夫，造成物流管理水平長期滯后。(2)管理規(guī)范化、專業(yè)化程度較低在全球化格局不斷完善，市場化程度不斷提高的今天，管理學已經成為一門獨立的科學，實踐證明，只有精通管理學，善管理的人，對企業(yè)進行科學化，規(guī)范化，專業(yè)化的管理，才能為一個企業(yè)的高效運轉提供良好的助力。物流企業(yè)也不例外。但是，目前，我國不少物流企業(yè)在管理上的規(guī)范化、專業(yè)化程度較低。也缺乏系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)方案。到2015年，我國對物流管理人員的需求達到近60萬，但是真正物流管理專業(yè)科班出身的人才并不多。在管理方面也不夠科學，缺乏統(tǒng)一的管理中心，缺乏有效、快捷的信息傳遞系統(tǒng)，從而影響了物流管理人員的判斷力。在物流的運作，庫存和資金周轉等環(huán)節(jié)，常常出現(xiàn)信息傳達遲滯，庫存積壓過多，資金周轉速度跟不上，客戶的反饋傳達不到位等問題。常常不能讓顧客完全滿意。有的企業(yè)甚至還出現(xiàn)人浮于事的弊端。

　　2.物流管理的信息化程度不高

　　在電子商務模式已經日益普及的今天，雖然不少物流企業(yè)都制定了相應的網絡發(fā)展規(guī)劃，逐步建立起了網絡商務系統(tǒng)，但總的來說，我國物流管理的信息化程度比起國外同期水平來還不夠高，信息化的觀念還未在物流企業(yè)中完全普及，信息化的管理手段還未在物流企業(yè)中得到廣泛使用，不少物流管理人員還無法輕車熟路地駕馭自動化的操作系統(tǒng)。這也在很大程度上制約了物流管理水平的提高。

　　3.物流管理的基礎設施較薄弱

　　伴隨著對物流服務需求的不斷增加，不少物流企業(yè)在物流管理的基礎設施上卻出現(xiàn)了不同程度的滯后。這主要體現(xiàn)為在基礎設施上出現(xiàn)較嚴重的重復建設，在配套設施上難以完全滿足需求，設施的兼容性有待提高。

　　4.政策扶持力度還不夠

　　任何產業(yè)的發(fā)展都離不開政策的扶持。但是，從目前來看，我國對于物流管理的政策扶持力度還不夠，政府對物流管理的資金往往投入不足，在政策與行業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略方面也機制不夠完善。同時，對物流管理缺乏相應的監(jiān)督制度，在一定程度上導致了監(jiān)管上的無序和混亂。目前，我國近85%的物流管理還處于區(qū)域性的分割管理局面，有些地方甚至是多部門多頭管理，這既影響了政府對物流管理監(jiān)管方面的效率，造成傳達層級繁多，協(xié)調力度較差，決策速度遲緩;而且還會導致權責不清，乃至推諉扯皮的現(xiàn)象發(fā)生，這對于物流管理水平的提高是很不利的。

　　二、如何在電子商務環(huán)境下進行物流管理的模式創(chuàng)新

　　前面提到了現(xiàn)階段我國在物流管理上存在的一些弊端。那么，我們如何在新的社會形勢下，不斷地探索電子商務環(huán)境下的物流管理創(chuàng)新，在物流管理上進一步地同電子商務的模式相結合，對管理機制進行創(chuàng)新，更進一步提高物流管理的效率，更好地培養(yǎng)物流管理方面的人才呢?

　　1.電子商務環(huán)境下物流管理的特色

　　現(xiàn)代物流管理主要是從20世紀90年代開始迅速發(fā)展起來的。伴隨著現(xiàn)代信息技術的迅猛發(fā)展，特別是網絡技術的不斷普及，為物流業(yè)的發(fā)展提供了強有力的平臺，促進了物流業(yè)的興起。電子商務的出現(xiàn)使現(xiàn)代物流的地位上升到了前所未有的高度。據(jù)商務部統(tǒng)計，2011年我國電子商務交易規(guī)模接近6萬億元，在GDP中所占的比重已經上升到了13%。電子商務下的物流克服了傳統(tǒng)物流管理模式的缺點，呈現(xiàn)出以下新特點：(1)以信息化為中心信息化堪稱電子商務時代的中心，在物流管理上也體現(xiàn)出了這一點。具體來說，無論是在商品選擇與電子支付上面，還是在物流服務的優(yōu)化上面，都無處不在地體現(xiàn)出信息化的特征。信息技術的普及和運用，使得物流管理的效率大大的提高，同時使物流管理的環(huán)節(jié)更加公開透明，無論是物流企業(yè)還是顧客，都能在產品的供需平衡方面盡可能地做到優(yōu)化合理。物流企業(yè)可以通過信息終端或全球定位系統(tǒng)(GPS)來采集商品數(shù)據(jù)，并將所得數(shù)據(jù)存儲或傳輸?shù)轿锪麟娮由虅辗⻊掌�，運用信息化的手段來傳遞物流信息。大型物流企業(yè)通常設立專門的信息處理中心，負責接收來自全國各地的訂單。然后再把訂單上報給企業(yè)。這樣企業(yè)在生產上就更有針對性，可以做到根據(jù)客戶的需求來安排生產任務，使得企業(yè)的市場調查環(huán)節(jié)被大大的簡化，企業(yè)也不用等生產出來之后再等待客戶購買。自然也就大大地減少了產品的積壓。(2)在物流服務上更加人性化和多功能化傳統(tǒng)的物流服務通常以倉儲、運輸為主。但是在電子商務環(huán)境下，顧客對人性化服務的要求越來越高，不僅需求企業(yè)提供那些基本的服務，還希望能夠開展配貨、配送以及各種能夠提高附加值的流通加工服務項目，以及一些配套的其他服務。這也就在很大程度上催生了物流服務的多功能化。

　　2.進行物流管理模式創(chuàng)新的具體措施

　　(1)改善人才結構人才資源始終是一個行業(yè)的關鍵資源之一。電子商務環(huán)境下的物流管理創(chuàng)新,需要現(xiàn)代物流運作和物流管理的復合型人才。傳統(tǒng)的以“半路出家”為主的人才結構顯然是不符合新形勢的物流管理需要的。這就要求我們對物流管理的人才結構進行改善。一方面，多引進科班出身的，具有良好專業(yè)素質的物流管理人才，充實到物流管理隊伍;另一方面，物流企業(yè)可以與政府，高等院校和科研院所等單位進行合作，將現(xiàn)有的、知識結構不盡合理的物流管理人才送去進行培訓進修，使他們具備必要的專業(yè)知識，并將財務管理、信息技術、數(shù)據(jù)處理及國際物流管理知識等結合起來，尤其是使他們具備信息化管理和人性化管理方面的理念。(2)及時更新觀念時代在變，物流管理的觀念當然也要不斷更新。對生產的需求固然要充分滿足，然而對流通效率的提高，對物流管理成本的壓縮，同樣也是擺在我們面前重中之重的問題。只有全方位地完善了管理模式，提高了管理水平，才能使物理管理更加符合時代的需要，更加符合大眾的需求。(3)提高信息化的程度并促進物流管理的規(guī)范化雖然不少物流企業(yè)都在提高信息化的程度上下了功夫，但放在信息化的大環(huán)境下，這種提高顯然還是不夠的。各物流企業(yè)要充分加強學習，熟練掌握信息化的物流管理模式，使物流管理真正地實現(xiàn)信息化。比如，建立自動化的操作系統(tǒng)，建立采集商品數(shù)據(jù)的信息終端或全球定位系統(tǒng)(GPS)，設立專門的信息處理中心，使信息化的管理貫穿在信息收集，生產任務的規(guī)劃等一系列的環(huán)節(jié)里。建立完善的物流信息網，使之成為將企業(yè)與上下游廠商和客戶聯(lián)系在一起的紐帶。如果物流企業(yè)真正做到了信息化程度的提高，那么傳統(tǒng)管理模式上存在的管理效率低，物流成本高、缺乏統(tǒng)一的管理中心、信息傳達遲滯，庫存積壓過多，資金周轉速度跟不上，客戶的反饋傳達不到位等一系列弊端自然也就可以迎刃而解了，這樣可以使企業(yè)的管理規(guī)范化程度大大的提升。企業(yè)的生產環(huán)節(jié)也會更加具有針對性、指向性，更加能夠與顧客的需求同步，顧客的滿意程度也就會隨之而大大提高，從而也使物流企業(yè)提升了立足于市場的競爭力。

　　3.加強物流管理基礎設施的建設

　　俗話說，基礎不牢，地動山搖。物流管理基礎設施的完善程度，也直接決定著物流管理的效率和質量。所以對于物理企業(yè)來說，加強物流管理基礎設施的建設的重要性是不言而喻的。各物流企業(yè)要建立起完善的物流管理基礎設施監(jiān)管體系，盡可能地避免重復建設，建立起具有高度兼容性的、并能充分滿足需求的物流管理配套服務設施，提高物流服務水平。

　　4.加大政策扶持力度

　　對于物流管理的現(xiàn)代化來說，政策的扶持也是尤為必要的，，因為政策也在很大程度上影響著物流管理方面的建設。所以政府有必要在物流管理方面加大政策扶持力度，完善對相應的物流管理方面的監(jiān)督制度。政府應當在物流管理的政策與資金方面加強扶持力度，制定正確的政策與行業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略，同時，盡可能地避免區(qū)域性的分割管理、傳達層級繁多，協(xié)調力度較差，決策速度遲緩、權責不清等弊端，來促進商務物流企業(yè)的發(fā)展，促進物流管理的科學化，推動電子商務物流業(yè)的蓬勃發(fā)展。

　　5.完善人性化的服務模式

　　前面提到，在電子商務環(huán)境下，顧客對人性化服務的要求也越來越高。這就要求物流企業(yè)要在提高信息化程度，完善管理措施的同時，對服務模式也要進行不斷地改進，對服務質量要不斷地進行提高。物流企業(yè)除了做好倉儲、運輸這些基本服務之外，還應當主動設身處地為顧客考慮，同步開展配貨、配送以及各種能夠提高附加值的流通加工服務項目，以及一些配套的其他服務。總的來說就是做好服務“一條龍”，不斷追求全面、系統(tǒng)的綜合效果，解除顧客的后顧之憂，讓顧客對物流服務更加滿意。

　　三、結束語

　　“十二五”時期是我國經濟結構戰(zhàn)略性調整與經濟發(fā)展方式轉變的重要時期，隨著隨著世界經濟的發(fā)展和資源流通速度的不斷加快，人們對物流管理服務水平的要求越來越高，而伴隨著互聯(lián)網技術的大量普及，物流管理也在不斷地與現(xiàn)代化的電子商務模式相充分融合，使物流在運轉效率，運轉成本，服務品質和物流管理人員的知識結構上都有了極大的改善。我們要順應新的社會形勢下對物流管理上提出的新的需求，不斷地完善和改進物流管理的各項服務，讓物流管理更好地造福于國民。

　　參考文獻：

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　　本文將從社會情感財富理論和委托代理理論出發(fā)，深入探討分析家族企業(yè)終極所有權結構和薪酬激勵對企業(yè)風險承擔的影響。

　　【摘要】

　　新經濟常態(tài)下，終極所有權結構、薪酬激勵與企業(yè)風險承擔已成為家族企業(yè)發(fā)展的重中之重。在此背景下，探討家族企業(yè)終極所有權結構、薪酬激勵與企業(yè)風險承擔之間的關系，對于完善企業(yè)內部治理結構以及如何更好的發(fā)揮社會情感財富的功能起著重要指導作用。本文將風險承擔決策的研究由第一類代理問題推進到第二類代理問題，有助于揭示在集金字塔控制方式下家族企業(yè)風險承擔行為的深層次規(guī)律，豐富企業(yè)風險承擔研究的相關文獻;另一方面，能夠進一步豐富終極所有權結構安排和薪酬激勵影響企業(yè)風險承擔的具體路徑與方式，有助于具體深入地考察其影響動機、機理與后果，而且將進一步增強研究成果的實際指導意義和價值，為我國企業(yè)和政府相關決策與政策制定提供更為堅實的理論依據(jù)。

　　【關鍵詞】

　　上市家族企業(yè)終極所有權結構;薪酬激勵;企業(yè)風險;影響

　　一、研究背景及意義

　　(一)研究背景

　　中國近三十多的發(fā)展歷程，民營企業(yè)可謂功不可沒。據(jù)全國工商聯(lián)公布的最新數(shù)據(jù)顯示，2014年，我國民營經濟貢獻的GDP總量超過60%;另據(jù)福布斯2015年中國家族企業(yè)調查報告統(tǒng)計，中國50.3%的民營上市企業(yè)都是家族所有或經營的家族企業(yè)。因此，家族企業(yè)在中國經濟快速發(fā)展的過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。隨著我國經濟結構的調整，家族企業(yè)粗放式的生產經營模式受到了日益嚴峻的挑戰(zhàn)，特別是家族企業(yè)經營者由于“短視”，通常不愿意或者較少進行創(chuàng)新等風險投入。家族企業(yè)風險承擔決策已成為企業(yè)持續(xù)生存的核心問題。

　　家族企業(yè)通常被視為一種相對保守的組織形式，相對于非家族企業(yè)之所以更加保守是因為家族企業(yè)將非經濟目標的追求作為家族企業(yè)重要的決策參照點，普遍認為家族所有者是風險厭惡者。然而，Gomez-Mejia等基于行為代理理論構建了社會情感財富模型，從一個全新的視角解釋了家族企業(yè)風險感知。家族所有者在面臨潛在的社會情感財富損失時往往會傾向于承擔更多的經營風險。中國是一個特別重視情感和親緣關系的國家，因此，在中國開展基于社會情感財富視角研究終極所有權結構與家族企業(yè)風險承擔之間關系研究，具有重要的理論和現(xiàn)實意義。綜上，本文將從社會情感財富理論和委托代理理論出發(fā)，深入探討分析家族企業(yè)終極所有權結構和薪酬激勵對企業(yè)風險承擔的影響。

　　(二)研究意義

　　日益激烈的國際化競爭使技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成為企業(yè)獲取核心能力的重要手段。在動蕩且充滿競爭的市場環(huán)境中，創(chuàng)新是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。研究結果表明，在全球各行業(yè)中，公司經營利潤與其在創(chuàng)新上的投資顯著正相關;同時，公司推出新產品或實施先進的管理制度總能引起投資人積極的回應從而推高股價，提升公司的市值。因此，為了能夠在競爭中獲得先機，公司必須加大投入進行技術創(chuàng)新或管理創(chuàng)新，并進行配套的組織結構調整與變革。眾所周知，創(chuàng)新型項目的特點在于投入多、風險高、周期長、難度大，這意味著公司必須承擔一定水平的風險。所以，公司承擔風險的能力和意愿成為公司提升創(chuàng)新能力、實現(xiàn)創(chuàng)新績效的先決條件。在此背景下，探討家族企業(yè)終極所有權結構、薪酬激勵與企業(yè)風險承擔之間的關系，對于完善企業(yè)內部治理結構以及如何更好的發(fā)揮社會情感財富的功能起著重要指導作用。

　　二、理論分析

　　(一)社會情感財富理論

　　Gomez-Mejia等(2007)基于代理理論提出了社會情感財富理論(即SEW)，認為其是指家族憑借其所有者、決策者和管理者的身份從家族企業(yè)獲得的非經濟收益，具體包括行使權力的能力(theabilitytoexerciseauthority)，滿足歸屬、情感和親情需要，在企業(yè)內部長久保持家族價值觀，維系家族控制，保全家族社會資本，履行基于血緣關系的家族義務，以利他主義來對待家族成員。現(xiàn)有文獻對社會情感財富的研究可以歸為三類：一是促進觀。持這種觀點的學者認為，由于所有者和管理者皆屬同一控制性家族，共同的家族身份使得家族企業(yè)不存所有者和管理者利益不一致、信息不對稱的代理問題，家族聯(lián)系、忠誠、就業(yè)保障、穩(wěn)定性和耐心資本使得家族企業(yè)更少受短期經濟利益的束縛，更多地關注長期效益。因此，同等條件下，家族企業(yè)會更多地投資于研發(fā)投資項目等具有長期收益的項目。二是阻礙觀。另外一些學者認為控制性家族的財務資產集中于家族企業(yè)，其財務風險難以分散，同時，家族企業(yè)的利他主義也會導致目標沖突、逆向選擇和道德困境等代理問題，家族企業(yè)的長期目標導向和風險包容并不是理所當然的。因此，家族企業(yè)投入更多研發(fā)資源并不是必然結論。

　　大部分實證研究發(fā)現(xiàn)，從平均意義上看，家族控制降低了研發(fā)投入的力度。這些研究認為家族企業(yè)的內部沖突、家族特殊津貼和消費以及保持家族社會情感財富的訴求都會導致家族企業(yè)較低的研發(fā)投入。這些研究與上述強調家族企業(yè)能力優(yōu)勢的研究不同，主要強調的是家族企業(yè)非經濟目標的限制作用。三是權變觀。為了調和這些看似矛盾的觀點，一些學者基于社會情感財富保持的觀點，認為家族企業(yè)在較低的績效水平時會比處于同等條件下的非家族企業(yè)投入更多的研發(fā)資金，而在績效水平較高時，家族企業(yè)相較非家族企業(yè)則會投入較少的研發(fā)資金;當家族企業(yè)執(zhí)行相關多元化的戰(zhàn)略時也會相較非家族企業(yè)提高研發(fā)投資金額;當企業(yè)績效水平較低時，家族企業(yè)偏好于銷售業(yè)績可靠性低、方差大的探索性研發(fā)項目，當企業(yè)績效水平較高時，家族企業(yè)偏好于銷售業(yè)績可靠性高、方差小的利用性研發(fā)項目。這種基于績效和戰(zhàn)略情景的調節(jié)影響為家族企業(yè)研發(fā)投入的研究提供了豐富的洞見，具有很強的理論啟發(fā)意義。

　　(二)委托代理理論

　　隨著社會專業(yè)化分工逐步細化，所有權和經營權合一存在很大弊端，在這種情況下委托代理理論應運而生：所有者應該只保留剩余控制權和剩余索取權，而將企業(yè)的經營活動委托給專業(yè)知識和能力豐富的職業(yè)經理人管理，在這種情況下所有者是委托人，管理者是代理人。20世紀70年代，大批學者對委托代理理論進行了深入的研究。Jensen&Meckling首先明確代理關系為“一人或多人(委托人)聘用另一人(代理人)代替他們從事一些工作，其中包括授權一2016些決策權給代理人”;其次指出若代理關系雙方都是效用最大化追求者，代理人不會一直以委托人利益最大化行動，此時委托人可以通過適當?shù)募詈捅O(jiān)督限制代理人的自利行為，但是這無疑會招致代理成本，代理成本具體包括“委托人支出的監(jiān)督成本、代理人支出的使委托人相信其忠實履約的成本、代理人決策失誤導致委巧人產生的剩余損失”。

　　因而，代理問題的關鍵就是如何促使代理人和委托人利益趨于一致，以最大程度降低代理成本。具體到企業(yè)風險承擔上，在企業(yè)經營決策中代理人即管理者比委托人即所有者擁有更多的信息優(yōu)勢，管理者可能以自己而非所有者的利益最大化決定是否進行風險承擔。而一般情況下，管理者是風險規(guī)避的，理由有如下兩點。首先，管理者有占有企業(yè)資源和現(xiàn)金流的動機和行為，這雖然損害了股東價值卻增大了管理者的私人收益。在這種情況下，若將企業(yè)的資金和其他資源投入風險項目中，由于大部分資源被投資項目占用，管理者分流企業(yè)資源的概率會大大降低。同時，相比于低風險投資項目，高風險投資項目需要管理者在風險管控、新知識學習等方面付出更多的努力和時間。

　　因此，管理者為占用企業(yè)現(xiàn)金流或者避免投入更多精力可能會規(guī)避風險投資項目，即使項目凈現(xiàn)值大于0。其次，股東面臨的公司特有風險可以通過在資本市場持有有效分散的證券投資組合消除，因此股東是風險中性的，他們希望管理者投資于所有凈現(xiàn)值大于0的項目，而不考慮項目的風險。但是，管理者只能同時受雇于一家公司，公司風險越大，其工作和收入的安全性越低，因此管理者往往是風險規(guī)避的，他們會拒絕風險較高但凈現(xiàn)值大于0的項目。

　　三、結論

　　新經濟常態(tài)下，終極所有權結構、薪酬激勵與企業(yè)風險承擔已成為家族企業(yè)發(fā)展的重中之重。本文將風險承擔決策的研究由第一類代理問題推進到第二類代理問題，揭示了在金字塔控制方式下家族企業(yè)風險承擔行為的深層次規(guī)律，豐富了企業(yè)風險承擔研究方面的文獻;另一方面，進一步豐富終極所有權結構安排和薪酬激勵影響企業(yè)風險承擔的具體路徑與方式，深入地考察了其影響動機、機理與后果，進一步增強研究成果的實際指導意義和價值，為我國企業(yè)和政府相關決策與政策制定提供更為堅實的理論依據(jù)。

　　同時有助于尋求家族企業(yè)發(fā)展中經濟收益和非經濟收益的平衡點，解決目前家族企業(yè)中存在的股權結構非合理性、風險和收益如何權衡、代際傳承等問題，進一步完善我國上市家族企業(yè)的公司治理機制，促使我國上市公司合理承擔風險，促進技術創(chuàng)新和市場開拓，保證中國家族企業(yè)可持續(xù)增長和發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

　　參考文獻

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　　在高校的人力資源管理工作中，可以采用考試、民主推薦、對比、公開競選的方法配合人才晉升制度的不斷推廣，教職工的競爭意識就會慢慢被激發(fā)起來，這樣教職工就會通過自己的努力、提高自己的知識儲備、工作能力等各方面去爭取晉升的機會。

　　【摘要】

　　在我國的高校，人力資源管理中運用激勵機制存在著很多的問題，比如績效考評體制不全面、激勵的方法單調、沒有本質上的區(qū)別、崗位之間沒有輪換制度以及競爭機制等。在現(xiàn)代社會發(fā)展的過程中，面對高校人力資源管理出現(xiàn)的問題，需要高校采取薪酬激勵、發(fā)展激勵、情感激勵、文化激勵、競爭激勵等多種多樣的激勵形式，這樣才能更好的幫助高校提高人力資源的管理水平。

　　【關鍵詞】

　　高校;人力資源管理;運用;激勵機制

　　一、激勵機制的定義以及激勵機制在高校人力資源管理中的地位

　　激勵作為人力資源管理四個基本目標中最重要的一個目標。有著十分重要的作用。所謂的激勵機制就是領導人會根據(jù)人的行為意識以及激勵的理論推導，在工作生活中運用多種科學的激勵手段和方法，這樣可以在很大的程度上激發(fā)人們工作的積極性，從而實現(xiàn)最終的目標。高校是我國培養(yǎng)高等人才的地方，隨著經濟社會的不斷發(fā)展和進步，高校人力資源管理部門對人力資源管理制度的創(chuàng)新工作也十分重視，在高校人力資源管理中使用激勵機制的辦法，不但可以激發(fā)教職工工作的積極性，而且會提高高校各項工作的完成效率，同時這種激勵機制也會影響到每一個學生，對培養(yǎng)新時代的接班人也有很大的幫助。

　　二、高校人力資源管理中激勵機制出現(xiàn)的問題

　　現(xiàn)在很多高校都在人力資源管理中采用激勵機制，雖然這種激勵機制提高了教職工在工作中的積極性，但是仍然存在著很多的問題：

　　(一)在高校人力管理激勵機制中的績效考核制度的發(fā)展仍然處在一個起步的階段，由于制度上存在不健全的發(fā)展因素的，再加之在階段的的高效教學中過分的強調平等化思想，正是由于這樣的傳統(tǒng)教學觀念嚴重的阻礙了激勵機制在高校人力資源管理中的發(fā)展。

　　(二)高校在人力資源管理方面運用的激勵方法過于單調、沒有很明顯的區(qū)別，很少考慮激勵機制以外的其他機制。1.高校中仍然存在人人平等的傳統(tǒng)觀念，激勵機制不能很好的開展。

　　2.高校人力資源管理中很少存在溝通的激勵機制。

　　3.高校人力資源管理中以高校精神為主的文化激勵機制欠缺。

　　(三)在高校對人力資源管理實行激勵機制時，對于崗位輪換以及競爭機制考慮不要到位，導致很多教職工不能全心全意投入工作中去。

　　三、高校在人力資源管理運用中采用激勵機制的方法

　　(一)有效的采用薪水激勵的方法，規(guī)范績效考核制度

　　1.績效考核要從每個教職工的職位入手，而且還要考慮到個人的素質，在對高校教職工進行合理的薪酬激勵方法之前，最先要做的是調查清楚每個員工的職能、崗位的重要程度、工作任務多少情況、工作壓力，這樣才能更好的對教職工進行薪酬的激勵機制，建立一套合理的績效考核薪酬分配標準，這樣才會符合人力資源管理激勵機制的目標。

　　2.高校的績效考核制度要逐漸的完善和改進，改變以往平等的舊思想，建立起一套完善的激勵機制并且以激勵機制為依托進行教職工的績效考核，把它當作考核的一個重要標準，改變傳統(tǒng)的以個人感情為主的考核標準，總結歸納出一套完整的符合高校發(fā)展的績效考核制度，一定要做到公平公正公開，在對教職工進行考核的過程中不光要考核是否完成了工作，而且還要對工作的質量進行考核。對教職工進行績效考核之前，要選擇適合每個人的績效考核指標，尊重每位教職工的個人意見和建議，對教師、管理人員以及后勤保障人員要實行不一樣的績效考核標準。只有所有的教職工認為該績效考核辦法切實可行以后，這一整套績效考核體系才可以一直執(zhí)行下去。在計算教職工的薪酬時，可以按照每個人的工作量、工作成果以及工作時綜合進行計算。對于教師來說，可以把工作的多少和工作的成果作為計算的標準，對于管理、服務人員來說可以把工作時間和效果作為計算的標準，不同工種的教職工所使用的績效考核標準就會不同，這樣可以更好的體現(xiàn)公平，這樣一來教職工的工作量就和薪酬緊密聯(lián)系在一起，始終在堅持按勞分配為主體的多種分配制度，這樣更好的發(fā)揮了薪酬在人力資源管理激勵機制中的作用。

　　(二)讓激勵措施變得豐富多彩，爭取構建全方面多層次的激勵機制

　　1.建立職業(yè)發(fā)展激勵機制，營造規(guī)范的人才晉升制度

　　在高校的人力資源管理工作中，可以采用考試、民主推薦、對比、公開競選的方法配合人才晉升制度的不斷推廣，教職工的競爭意識就會慢慢被激發(fā)起來，這樣教職工就會通過自己的努力、提高自己的知識儲備、工作能力等各方面去爭取晉升的機會。改變以往評職稱要看輩分、重視人際關系的不良現(xiàn)象。把教職工個人發(fā)展水平、學術研究以及實際的工作情況結合在一起，教職工的素質以及業(yè)績提高了很多，而且高校的工作也走上了一個新的臺階。

　　2.重視感情激勵機制，改善高校的管理水平

　　通俗的講，重視感情激勵機制就是要解決高校上下級之間、教職工之間出現(xiàn)的溝通問題。作為高校來說，應該開展教職工代表大會等形式多樣的溝通交流活動，要了解每個教職工的家庭狀況和工作情況，傾聽教職工的心聲，了解每個人的實際家庭條件，對教職工提出的合理訴求學校應該盡自己最大的努力幫助解決，對那些不合理甚至無法解決的要求應該及時的同教職工進行溝通、解釋、說明。除了以上談到的這些，還有在平時的工作生活中，作為領導要建立一種良好的溝通氛圍，經常和教職工談心了解家庭出現(xiàn)的困難，并幫助教職工及時解決困難，依照教職工的實際工作能力和工作水平，再給教職工安排工作。

　　3.以高校精神為主建立文化激勵體制

　　一所高校要想有團隊合作精神和文化氛圍，就要在學校逐漸深化校風、學風，對于教職工來說也要有著統(tǒng)一的原則和目標，教職工在平時的工作和生活中不僅要實現(xiàn)自己的目標，還要配合學校完成教學目標，實現(xiàn)學校的長遠發(fā)展。作為學校來說要留住人才并且要重用人才，改變教職工認為自己職業(yè)發(fā)展和學校未來發(fā)展沒有關系的思想觀念，確保每個人發(fā)揮自己最大的能力全心全意的投入到工作中去，學校整體的教學水平，辦學經驗也會得到很大的提升。

　　(三)崗位輪換和競爭激勵機制的建立可以激發(fā)教職工的熱情和工作能力

　　如果一個人長期從事一項工作就會產生厭煩的心理，對工作會出現(xiàn)懈怠消極的狀態(tài)，面對這些問題，高校在教職工遞交工作申請表的基礎上，會大力的采用崗位輪換激勵機制，把崗位的輪換工作擴展到最大。進行崗位的流動制度，讓每一個教職工可以流動到自己喜歡的崗位上工作，充分的發(fā)揮出了每個人的能力和特點，實現(xiàn)了資源的最大化。當教職工輪換到新的崗位和部門時，會對新的工作產生好奇，這樣每個部門之間合作交流就變多，對于各部門的工作形式也有更多的了解，這樣對高校來說無疑是推動作用。同時，高校在崗位的應聘上也應該采取競爭機制，一個部門不能只做業(yè)績而停留不前，高校的工作不僅要認真高效的完成，而且要求教職工在不斷競爭學習中敢于創(chuàng)新，這樣不僅可以提高自己的業(yè)務能力以及素質水平，而且可以幫助高校的人力資源管理水平上升一個高度。

　　四結束語

　　高校人力資源管理運用激勵機制仍然處在一個探索的階段，通過激勵機制的推廣，教職工對工作充滿了熱情，對學校的教學工作給與了很大的幫助,不斷地創(chuàng)新人力資源的激勵機制，留住人才，為高校創(chuàng)造更多的經濟效益。

　　【參考文獻】

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　　人力資源管理(以下簡稱HRM)專業(yè)學生就業(yè)力的培養(yǎng)應結合專業(yè)特點，緊貼勞動力市場對人員素質的需求，形成具有支撐性與發(fā)展性的核心就業(yè)能力。

　　摘要:

　　就業(yè)力作為一種綜合能力，是影響大學生就業(yè)質量的關鍵因素。本文通過對應用型高校人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)問題的分析，以M學院人力資源管理專業(yè)為例，提出從加強個人素質、基本能力、專業(yè)知識能力和實踐能力四方面來提升就業(yè)力。

　　關鍵詞:

　　應用型高校;人力資源管理;就業(yè)力

　　一、應用型高校力資源管理專業(yè)學生就業(yè)力內涵

　　就業(yè)力是一種綜合就業(yè)能力，是“個人在經歷學習體驗后，掌握的知識、技能，具備獲得及持續(xù)完成工作的能力”。人力資源管理(以下簡稱HRM)專業(yè)學生就業(yè)力的培養(yǎng)應結合專業(yè)特點，緊貼勞動力市場對人員素質的需求，形成具有支撐性與發(fā)展性的核心就業(yè)能力。應用型高校以應用型為辦學定位，是對高等教育的“供給側改革”，其辦學理念應該打破原有的人才市場片面的看法，認為所謂的應用型知識和技術“淺薄、速成、技術含量低”。應用型高校人才培養(yǎng)應以就業(yè)為導向，在“知識教育厚基礎、寬口徑”+“技術教育強專業(yè)、重技術”的氛圍下培養(yǎng)專業(yè)知識與技能兼有、企業(yè)需要的新型應用型人才。本文以M學院HRM專業(yè)為例，探討提升應用型高校人力資源管理專業(yè)就業(yè)力的策略。

　　二、應用型高校人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)力問題分析

　　M學院HRM專業(yè)自2008年開始招生，是學院一個較為新型的專業(yè)，但發(fā)展很快，現(xiàn)有在讀學生295人，2016年畢業(yè)生人數(shù)49人。根據(jù)歷年就業(yè)狀況的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該專業(yè)就業(yè)率平均達到92%以上，而從事HRM工作的比例不到40%，而據(jù)調查很大比例的畢業(yè)生從事的是行政管理、市場營銷、會計等與HRM相關度不大工作。這也從一個側面充分說明了目前對HRM專業(yè)的定位與培養(yǎng)模式存在很大的問題。此外，很多用人單位要求HRM專業(yè)人才應具備以下就業(yè)能力:個人素質(內涵廣泛，至少包括奉獻、勤勞、認真、善良、純樸、創(chuàng)新、愛崗敬業(yè)、團隊意識等方面。)、基本能力(是指適應社會生活方面最基本的知識技能、科學與人文素養(yǎng)，包括辦公軟件操作技能、公文應用文寫作能力、語言表達能力、判斷與應變能力等)、專業(yè)知識能力與實踐操作能力。然而目前HRM專業(yè)畢業(yè)生所具備的就業(yè)力與用人單位的期望或期望值差距甚大。甚至存在錯位現(xiàn)象，就業(yè)難在所難免。為打破這種僵局，以就業(yè)需求為導向的應用型高校采取必要的措施，提升大學生就業(yè)力。目前HRM專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)面臨的困境，主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

　　1.應聘求職能力不強。相當一部分應屆畢業(yè)生花大量時間應付理論知識的筆、試面試，從自身角度理解工作特征與崗位要求，出現(xiàn)了大量學生面試受挫的現(xiàn)象。

　　2.辦公軟件的應用與操作不熟練。如Word、Excel、PowerPoint等本來是企業(yè)HRM人員辦公常用軟件，但實際的調查結果卻讓人擔憂，很多畢業(yè)生除了會用一些簡單的操作外，稍復雜專業(yè)的軟件操作是弱項。

　　3.知識應用于實踐的能力較差。HRM工作本身具備靈活性，課本知識只是專業(yè)知識獲取的來源之一，在此基礎上，要將課本知識與理論與企業(yè)管理實際相結合，這也正是現(xiàn)階段HRM人才培養(yǎng)中的軟肋。

　　4.溝通技能、技巧不足。HRM部門服務于其他業(yè)務部門，與員工溝通交流經常發(fā)生，溝通能力在HRM部門的重要性可見一斑。但學生習慣化的“背對背”的學習方式使得學生的溝通能力、知識共享方面有待改進。

　　5.團隊協(xié)作意識不強。求職過程中許多學生表現(xiàn)出極強的個人表現(xiàn)欲，欠缺團隊合作。而人力資源管理各個模塊的工作都需要部門成員的團隊協(xié)作才能完成。

　　三、應用型高校人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)力提升的策略

　　為了切實提升學生的就業(yè)力，培養(yǎng)企業(yè)需要、社會看重的復合應用型人才。本文從四個方面探究應用型高校HRM專業(yè)學生就業(yè)力提升的策略。

　　1.個人素質的培養(yǎng):就業(yè)力方面?zhèn)�人素質的培養(yǎng)絕非學校一己之責，需要形成多方合力，“校企行政生”五位共同體的形式是一種很好的嘗試。多方面的人才培養(yǎng)模式需要及時互通互助保證教育的共性和保持各方面教育培養(yǎng)的一致性。

　　2.基本能力的提高:針對HRM專業(yè)學生的就業(yè)方向，以及現(xiàn)階段存在的問題，應加強如《公文應用文寫作》《計算機基礎》課程的教學，并增設《辦公自動化》上機課程以提高辦公自動化能力。教學過程中提倡如案例研討、角色扮演、實踐教學等多種教學組織形式。利用學生社團的長處舉辦多種形式的沙龍活動，如M學院開設了“人力青年說、員工招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃設計大賽”等。

　　3.專業(yè)知識能力的培養(yǎng):針對HRM專業(yè)的特點和市場需求，突出“市場、特色、應用”的特點，修訂完善HRM專業(yè)人才培養(yǎng)方案。增加專業(yè)情景模擬課程，在課程設置上遵循先“基礎”后“系統(tǒng)”的原則，優(yōu)化課程開設順序，避免課程、內容重復設置，合理制訂教學計劃。為強化自主學習、全面學習，引入形如“第二課堂”的學習活動，為參加專業(yè)實踐活動、見習實習設置一定比例的學分。嘗試建立職業(yè)能力證書考核機制，鼓勵參加各種資格技能證書的考試，用學分激勵學生獲得相應的職場“通行證”。打造具備全方面知識的HRM專業(yè)人才，從而提高HRM專業(yè)大學生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。

　　4.實踐能力的提升:在專業(yè)課程中設置一定量的實踐教學課時，鼓勵學生參與，激發(fā)學習過程中的積極性和自主性。如M學院在大四階段開設了人力資源管理綜合實訓，系統(tǒng)整合HRM各方面的專業(yè)知識、學生全員全程參與，提升實踐操作技能。加強校企合作很重要，實現(xiàn)學校與用人單位培訓的“零對接”，強化人才“訂單式”培養(yǎng)模式。將專業(yè)實習和畢業(yè)設計放在就業(yè)的企業(yè)進行，實現(xiàn)“零對接”的有益嘗試。增強HRM專業(yè)學生的專業(yè)應用能力與實踐經驗，實現(xiàn)畢業(yè)生與企業(yè)雙贏。

　　基金項目:

　　廣西民族師范學院教學改革項目，項目名稱:應用型高校人力資源管理專業(yè)學生就業(yè)力提升實踐研究，項目編號:JGYB201630

　　參考文獻:

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　　人力資源管理的基礎工作是人力資源管理得到有效實施的重要保障，也是維系高校內部管理的重要手段。

　　摘要：

　　隨著教育體制改革的不斷推進與深化，我國對于高等學校的重視程度也隨之加深。在這種新形勢下，高等學校的發(fā)展也迎來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理作為規(guī)范與促進高等學校發(fā)展的重要手段，在高等學校的地位不容小覷。人力資源管理作為高等學校管理工作的重要內容，隨著高等學校進入到發(fā)展的關鍵時期，人力資源問題也成為了學校管理中的突出問題。我國高等學校在發(fā)展的過程中由于自身缺乏一定的經營理念與發(fā)展目標做支撐，導致其內部人力資源管理的建設缺乏一定的科學性與核心性，對高等學校的發(fā)展產生了嚴重的制約。文章在當前核心競爭力的視角之下，對高等學校教師的人力資源管理創(chuàng)新進行簡要的分析與論述。

　　關鍵詞：

　　高等學校;人力資源管理;創(chuàng)新

　　一、引言

　　近年來，我國在實施教育改革的基礎之上，對高等學校的教育模式與管理制度的支持力度不斷增加，從而在很大程度上推進了高等學校教育的發(fā)展進程，高等學校的教學規(guī)模也隨之增大，由此，對高等學校的管理制度也提出了更高的要求，高等學校不僅要完善教學機制，而且在加強教學的力度的同時還必須要加強學校的內部管理，促使學校的內部管理水平能夠順應新形勢而不斷提升，并以此來開辟出適合自身發(fā)展模式且獨具特色的可持續(xù)發(fā)展之路。人力資源管理作為學校管理工作的核心部分，是實現(xiàn)高等學�？沙掷m(xù)發(fā)展的重要途徑，為了能夠順應教育改革的新需求，高等學校的人力資源管理的理念與模式也應隨之進行改革與創(chuàng)新，以此來使自身在以核心競爭力決定學校總體教學水平的大環(huán)境之下立于不敗之地。

　　二、高校教師人力資源管理創(chuàng)新的重要性

　　從當前的高等學校的競爭形式來看，人力資源是高等學校的核心資源。一個學校只有掌握了一流的人力資源，才能夠在激烈的高校競爭當中占據(jù)優(yōu)勢，而對于人力資源實行有效的管理，可以說是提升高等學校核心整理力的必經之路。現(xiàn)階段，高等學校人力資源管理的工作內容已經不僅僅是整理資料，處理人事信息的閑雜工作，而是高校戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，高校通過人力資源部門提供的數(shù)據(jù)資料、人員信息來制定長期和短期的戰(zhàn)略目標，并以此為依據(jù)進行教師的人力資源管理。在當前教育深化改革的大環(huán)境之下，高校進行教師人力資源管理的創(chuàng)新的重要性主要體現(xiàn)在以下兩個方面：其一，為高校的發(fā)展提供了基礎的保障。

　　無論什么規(guī)模的高校在發(fā)展的過程之中，都需要依靠人、財、物等因素，但在眾多的構成因素中，人是主體，并且人具有主觀能動性，通過將個人的能力和特長應用到組織內部，促進其他要素正常的運轉。尤其是在高校進行全面改革的形勢之下，教師人力資源也在其中占據(jù)了十分重要的位置，為了使高校更好地適應時代發(fā)展的步伐，必須將人力資源管理的理念與模式進行相應的創(chuàng)新。通過人力資源管理的創(chuàng)新將發(fā)展的直觀因素進行綜合，并將其合理的配置，從而使高校的管理更加科學、規(guī)范，以此來促進教師各項能力的不斷提高，進而促進高校的長足發(fā)展。

　　其二，提升了高校的核心競爭力。在瞬息萬變的教育活動中，高校只有在教育水平、教育資源等方面具備核心競爭力，才能在激烈的高校教育競爭中站穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大。高校在教育水平、教育資源方面的競爭，歸根結底就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就在激烈的教育競爭中占據(jù)了主導地位。高校人力資源管理主要是針對當前教育活動的變化而進行創(chuàng)新，通過建立適合當前教學活動發(fā)展的形式以及科學、合理的管理方式，使得優(yōu)秀的教師資源能夠得到高效的利用，為其創(chuàng)造更好的激勵制度與管理模式，并以此來為優(yōu)秀教師人才提供學習和發(fā)展的機會，進而保證高校在教育改革中始終處于優(yōu)勢地位。

　　三、基于核心競爭力視角的高校人力資源管理中存在的問題

　　(一)人力資源管理理念相對落后

　　由于我國高等學校已經發(fā)展了很長一段時間，所以即使經過了多次的教學改革也很難使高校的教學理念與管理理念很好的適應新時代發(fā)展的步伐，以致于高校在發(fā)展的過程中忽視了對教師人力資源的管理。究其原因，主要分為以下兩個方面：

　　1.由于我國的高校的辦學宗旨就是為祖國培養(yǎng)高素質的人才，以致于在高校發(fā)展的過程中始終重視的是教學水平的提升，認為教學質量才是高校發(fā)展壯大的基本條件，只有將高校的教學水平與教學質量始終保持競爭優(yōu)勢，才能夠有效的推動高校的發(fā)展。由于這種思想的根深蒂固，以致于高校對人力資源的管理的認知始終停留在表面的管理與培訓，主要針對教師的人事調動與績效獎金的發(fā)放而進行相關工作，并以此作為人力資源管理的重點內容，忽視了對人力資源深層內涵的挖掘。鑒于高校所存留的對人力資源管理的這種狹隘的思想，導致高校并沒有真正意識到人力資源管理在統(tǒng)籌學校資源，為學校制定戰(zhàn)略發(fā)展目標等方面做出的巨大貢獻以及人力資源管理所帶來的巨大的間接利益。

　　2.基于高校傳統(tǒng)教學理念與管理理念的根深蒂固，使得高校的管理層人員對于人力資源管理的重要性始終無法予以正確的認識，使得人力資源管理部門在高校的地位也一直處于弱勢。與此同時，絕大部門高校的管理者普遍認為人力部門的主要工作就是對人員檔案、其他部門的出勤情況以及工作量等內容進行相應的管理，使人力資源管理部門的工作內容相對單一且缺乏含金量，導致了人力資源管理部門的效用無法得到正確且充分的發(fā)揮。

　　(二)人力資源管理的基礎工作薄弱

　　在高校的人力資源管理過程中，存在的最大的問題就是忽視了教師之間存在的素質與能力之間的差別，忽視了教師之間的差異性與層次性，致使人力資源管理中激勵制度與培訓管理等基礎工作存在一定的弊端。第一，激勵制度方面。高校在激勵制度方面的問題主要體現(xiàn)在將同樣的激勵制度應用于學校的每一位教師，將素質與能力層次不同的教師所適用的激勵措施混同。但在實際上從教師激勵效用來看，高校傳統(tǒng)的激勵機制僅僅是教育改革時代高校對于教師的一種激勵制度安排。但是在如今的教學改革的新形勢之下，教師與教師之間有著不同的個人特點與激勵要求，同樣的激勵制度很難滿足絕大部分的教師需求，在很大程度上導致了教師心理上的不平衡。第二，培訓管理方面。由于高校在很大程度上無法全面理解教師的工作動機，并且僅僅停留在尊重和理解的層次上面，對于教師在內心深處對高校與事業(yè)的責任感和理想追求以及由此形成的工作方式與工作動力缺乏深層的理解與認識，由此在培訓與管理的手段上形成了巨大的反差，將不同層次與水平的教師使用同一種方式培訓，在很大程度上使資源造成浪費，達不到預期的效果。

　　四、基于核心競爭力視角的創(chuàng)新高校人力資源管理的策略

　　(一)更新人力資源管理理念

　　在教育改革的新環(huán)境之下，對于高校的發(fā)展來說，人力資源是其發(fā)展的核心競爭力。尤其是在核心競爭力決定高校教學水平的形勢下，對高校在教師人力資源管理方面也提出了更高的要求�；诟咝θ肆Y源管理的認識仍存在一定的偏差，因此，為了能夠從根本上促使高校真正的認識到人力資源管理的重要性，必須從基本且至關重要的更新人力資源管理理念做起，并以此來進行高校人力資源管理的創(chuàng)新。

　　首先，在高校重新認識人力資源管理對高校發(fā)展的重要性的過程中，應將學校的人力資源管理部門作為學校的核心戰(zhàn)略決策部門，將人力資源管理作為學校進行決策的核心內容，以此來提升人力資源管理部門在學校中的地位。其次，高校的管理層人員要正確認識到教師人力資源對于高校核心競爭力的提升的重要性，根據(jù)教師所具備的工作能力與工作方式對其的教學內容與教學形式進行合理的安排，并以此來將每個教師的優(yōu)勢與長處充分的發(fā)揮出來。最后，由于高校的人事變動頻率并不高，所以在進行教師人力資源管理的過程中應根據(jù)每一個教師的不同特點與能力將其安排在適當?shù)膷徫簧希源藖肀ＷC高校教師的價值能夠得到最大限度的發(fā)揮。

　　(二)加強人力資源管理的基礎工作

　　人力資源管理的基礎工作是人力資源管理得到有效實施的重要保障，也是維系高校內部管理的重要手段。為了達到加強高校人力資源管理的基礎工作的目的，筆者提出了以下三點建議：其一，充分意識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要性，在構建相對完善的高校管理機制的同時，還要注重教師總體的能力與素質的提升，從而使人力資源管理的制度能夠適用于大部分的教師，實現(xiàn)對高校教師的有效管理。其二，充分認識到教師的能力及其工作需求，尊重并且重視每一名教師，通過對教師定期的相關知識技能的培訓，來使教師的整體能力得到提升，使高校的全體教師在面對激勵獎勵的同時能夠在心理產生平衡感與滿足感。

　　其三，對不同能力與水平的教師進行分層次培訓，并將培訓的內容與教師的工作需求有機結合起來，在進行培訓的同時，加強對教師的整體管理，保證各學科教師的能力與素質的分配平衡，以此來促進高校教師總體能力的全面提升。其四，高校還應將教師的定期培訓與有效管理作為構建完善的管理制度的基礎與先決條件，在定期培養(yǎng)人才的同時，對其在培訓中的行為與表現(xiàn)進行科學且客觀的評價，對表現(xiàn)優(yōu)異的教師進行表彰與嘉獎，以此來提升教師的工作信心與工作積極性，促使教師對高校管理制度的滿意度得以大幅度提升。

　　五、結束語

　　通過上文對高校教師人力資源管理創(chuàng)新的重要性的分析，可以得知，人力資源管理的創(chuàng)新不僅為高校的發(fā)展提供了基礎的保障，而且提升了高校的核心競爭力，對于高校的可持續(xù)發(fā)展打下了堅實的基礎。然而，基于核心競爭力的視角在高校創(chuàng)新人力資源管理的過程中，仍然存在人力資源管理理念相對落后、人力資源管理的基礎工作薄弱等問題，針對這些問題，本文在深刻認識到人力資源管理的創(chuàng)新對于高校核心競爭力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心競爭力視角的更新人力資源管理理念、加強人力資源管理的基礎工作等幾點創(chuàng)新高校人力資源管理的策略，以期對高校的核心競爭力的提升起到一定的積極作用。

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本文編號：244771