【摘要】：人力資源作為企業(yè)最重要的資源之一，一直以來都倍受企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的重視。而績效考核作為人力資源管理中較為重要的一環(huán)，是諸多企業(yè)不可忽略的部分，并且為促使公司核心競爭力的形成，部分組織將其作為公司發(fā)展的又一突破點(diǎn)，竭力做到績效考核體系的優(yōu)化創(chuàng)新。 本研究在總結(jié)歸納國內(nèi)外先進(jìn)研究文獻(xiàn)和資料的基礎(chǔ)上，運(yùn)用問卷調(diào)查等方法，對太平洋保險(xiǎn)公司客服中心人員績效考核現(xiàn)狀予以分析，探討其績效考核存在的現(xiàn)實(shí)問題，如績效考核方法不適應(yīng)問題、績效考核內(nèi)容不合理問題、績效考核無改進(jìn)性問題等。并深入探析存在問題的原因，從人員職業(yè)道德原因、內(nèi)部評價(jià)機(jī)制原因、績效考核環(huán)境原因三個(gè)方面竭力揭露太平洋保險(xiǎn)公司績效考核難實(shí)行的真正癥結(jié)所在。在此基礎(chǔ)上，對太平洋客服中心人員績效考核方案進(jìn)行了重設(shè)，包括績效考核內(nèi)容的確定、績效考核指標(biāo)的設(shè)定及績效考核指標(biāo)權(quán)重的分配、績效考核流程的優(yōu)化、績效考核保障措施的重?cái)M等。其中，針對客服中心人員崗位的具體職責(zé)，確定德、能、勤、績四個(gè)方面的考核內(nèi)容，并依據(jù)考核內(nèi)容，設(shè)定了德一級考核指標(biāo)、能一級考核指標(biāo)、勤一級考核指標(biāo)和績一級考核指標(biāo)，全方位的對客服人員進(jìn)行評價(jià)。而指標(biāo)的權(quán)重分配嚴(yán)格按照公司的需要進(jìn)行，平均分配，目的在于尋求客服人員的全方位考核與進(jìn)步，避免單項(xiàng)能力過人的現(xiàn)象出現(xiàn)。為了方便考核方案的具體操作，根據(jù)需要設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)的二級指標(biāo)，有意識(shí)的偏重二級指標(biāo)的權(quán)重分配。 本研究的內(nèi)容對太平洋保險(xiǎn)公司客服中心人員改善績效考核方案有著重要的指導(dǎo)作用，研究的結(jié)論對于同行業(yè)的客服人員考核有著諸多借鑒意義。
【圖文】：

圖 3-1 男女比例圖 Figure 3-1 male to female ratio chart 3.1.1 績效考核原則問題從西方開始著手研究績效管理斷被發(fā)現(xiàn)及總結(jié)。總結(jié)太平洋保太平洋保險(xiǎn)公司績效考核存在著性特點(diǎn)。

考核方法問題界，對績效考核方法的研究要推算到上個(gè)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)績效考核的多樣性，績效煉，到如今已有多種實(shí)用的績效考核方法、要素評定法、工作記錄法、360 度考核法�？冃Э己朔椒ㄊ且罁�(jù)具體公司的考核要選取的，本文僅從三個(gè)方面介紹，即 360業(yè)績指標(biāo)法。太平洋保險(xiǎn)公司績效考核方執(zhí)行方面，都直接關(guān)乎客服中心人員的真肯定的途徑之一，亦是員工準(zhǔn)確自我評估公司客服中心人員的績效考核方法，本研，，具體如圖 3-3。3.1% 6.3%9.4%客服人員對績效考核方法的了
【學(xué)位授予單位】：哈爾濱理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F842.3

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前2條

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本文編號：2679963