中文摘要基于個(gè)體的績(jī)效管理體系研究是人力資源管理理論研究的熱點(diǎn),也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)問(wèn)題。本文在系統(tǒng)分析國(guó)內(nèi)外研究工作的基礎(chǔ)上,在理論和實(shí)際應(yīng)用兩個(gè)方面,對(duì)基于個(gè)體的績(jī)效管理體系進(jìn)行了系統(tǒng)研究。全文主要研究?jī)?nèi)容與成果如下: 1)分析了國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀,闡述了績(jī)效內(nèi)涵,揭示了績(jī)效本質(zhì)特征,分析和總結(jié)了績(jī)效主要影響因素,分析了改進(jìn)的績(jī)效影響因素,闡述了績(jī)效管理內(nèi)涵和目的以及績(jī)效管理評(píng)估工具的分類與選擇,提出了基于個(gè)體的績(jī)效管理螺旋模型。 2)探討了績(jī)效管理體系螺旋模型基礎(chǔ)構(gòu)筑階段崗位測(cè)評(píng)的內(nèi)容、原則、方法,提出了個(gè)體優(yōu)勢(shì)建設(shè)的內(nèi)涵、特征和流程并進(jìn)行了實(shí)證分析。 3)研究了在績(jī)效契約博弈和績(jī)效跟蹤階段棘輪效應(yīng)的內(nèi)涵及產(chǎn)生的必要條件,提出了利用調(diào)整績(jī)效工資率,有效降低棘輪效應(yīng)、保證順利地完成績(jī)效契約的數(shù)學(xué)模式;提出了績(jī)效跟蹤階段中的跟蹤糾偏模型。 4)深入研究了績(jī)效近度、績(jī)效頻度和績(jī)效值度的概念并進(jìn)行了維度細(xì)分,并基于此對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行了分級(jí),闡述了每級(jí)員工個(gè)體績(jī)效特點(diǎn)。引入了BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)和模糊系統(tǒng)組合模型進(jìn)行了評(píng)估分級(jí),計(jì)算結(jié)果給出了基于隸屬度的評(píng)估分級(jí),提高了分級(jí)的精確性。引入了多評(píng)估主體模式,同時(shí)提出了多評(píng)估主體公正性檢驗(yàn)的多配對(duì)樣本Kendall’s W協(xié)同系數(shù)檢驗(yàn)法,以相伴概率作為判別標(biāo)準(zhǔn),保證了績(jī)效評(píng)估的公正性。 5)在績(jī)效反饋與績(jī)效結(jié)果激勵(lì)兩個(gè)階段主要總結(jié)了績(jī)效反饋的目的以及原則;探討了績(jī)效激勵(lì)力度的適度性和持續(xù)性。分析了基于績(jī)效的薪酬模式,并進(jìn)行了案例分析。 6)最后概括總結(jié)了本文研究的主要內(nèi)容以及局限性,提出有待探討和研究的方向。 本文的研究將有助于完善企業(yè)績(jī)效管理體系,提高基于個(gè)體的績(jī)效管理水平,同時(shí)為員工個(gè)體發(fā)展提供支持。
【學(xué)位單位】：天津大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2006
【中圖分類】：F272.92;F224
【部分圖文】：

整個(gè)績(jī)效管理體系是一個(gè)周而復(fù)始不斷完善的螺旋體。圖 2－5 個(gè)體績(jī)效管理螺旋模型立體圖2.4.2 個(gè)體績(jī)效管理螺旋模型發(fā)展演化特征個(gè)體績(jī)效管理螺旋模型由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，由低級(jí)到高級(jí)是一個(gè)不斷進(jìn)化過(guò)程，同時(shí)在整個(gè)過(guò)程中也體現(xiàn)出其鮮明的演化特征[70]。1）整體演化的非線性[71]績(jī)效管理螺旋模型的復(fù)雜性注定了績(jī)效管理螺旋模型發(fā)展的非線性特征�？�(jī)效管理螺旋模型各模塊間、模塊內(nèi)元素間發(fā)生變化時(shí)，并不是簡(jiǎn)單的疊加進(jìn)行自我完善，而是在和系統(tǒng)與環(huán)境的反復(fù)交互運(yùn)動(dòng)中的非線性關(guān)系。理論界在許多方面遇到了困難，重要原因之一就是把自己的眼界局限在線性關(guān)系的狹窄范圍內(nèi)，從而無(wú)法描述和理解豐富多彩的個(gè)體績(jī)效的變化和績(jī)效管理體系本身的發(fā)展。實(shí)際上，績(jī)效管理螺旋模型的發(fā)展演化不是簡(jiǎn)單的、被動(dòng)的、單項(xiàng)的因果關(guān)

3 80.00 90.00 100.00 60.00 40.00 70.00 75.00 55.004 120.00 90.00 50.00 20.00 20.00 70.00 75.00 55.005 40.00 90.00 50.00 40.00 40.00 95.00 100.00 55.006 120.00 90.00 100.00 20.00 40.00 70.00 75.00 30.007 80.00 120.00 100.00 20.00 40.00 70.00 100.00 55.008 160.00 120.00 100.00 60.00 60.00 120.00 100.00 80.009 80.00 90.00 70.00 60.00 40.00 120.00 100.00 55.0010 40.00 50.00 50.00 40.00 60.00 95.00 75.00 30.0011 80.00 30.00 30.00 20.00 60.00 70.00 50.00 15.0012 80.00 10.00 15.00 10.00 40.00 45.00 50.00 15.0013 120.00 50.00 0.00 0.00 20.00 25.00 25.00 0.0014 80.00 90.00 50.00 20.00 0.00 10.00 25.00 30.0015 160.00 120.00 70.00 20.00 20.00 25.00 0.00 55.00平均值 96.00 81.33 63.67 31.33 37.33 68.33 66.67 42.67備注：因素指所某崗位所要測(cè)評(píng)的因素，如 v104 是第一類因素（責(zé)任因素）第 4 個(gè)子因素（內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任）；序號(hào)指測(cè)評(píng)專家排序序號(hào)，共 15 位專家組成。表中數(shù)據(jù)為全部符合變異系數(shù)的規(guī)定的表 3-1 轉(zhuǎn)換后某崗位實(shí)際價(jià)值點(diǎn)數(shù)；

圖 3－3 個(gè)體優(yōu)勢(shì)建設(shè)內(nèi)容通過(guò)個(gè)體優(yōu)勢(shì)建設(shè)要把個(gè)體優(yōu)勢(shì)與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)匹配、整和并相協(xié)調(diào)起來(lái)，從而發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)和整體優(yōu)勢(shì)的作用。（見(jiàn)圖 3-4）圖 3－4 個(gè)體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮與組織目標(biāo)方向2）個(gè)體優(yōu)勢(shì)建設(shè)特點(diǎn)個(gè)體優(yōu)勢(shì)建設(shè)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的比較具有以下特點(diǎn)（1）優(yōu)勢(shì)建設(shè)的復(fù)雜性培訓(xùn)往往是針對(duì)某些個(gè)體知識(shí)或個(gè)體技能而進(jìn)行的單項(xiàng)項(xiàng)目。而優(yōu)建設(shè)是包括個(gè)體才干發(fā)現(xiàn)、個(gè)體知識(shí)、個(gè)體技能培育等項(xiàng)目的多環(huán)節(jié)復(fù)未經(jīng)優(yōu)勢(shì)建設(shè)的個(gè)體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮與組織目標(biāo)各異 經(jīng)過(guò)優(yōu)勢(shì)建設(shè)后個(gè)體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮方向與組織組織目標(biāo) 組織目標(biāo)
【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)博士學(xué)位論文 前7條

1 徐慶;我國(guó)外資企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[D];吉林大學(xué);2008年

2 王芳;中小學(xué)校長(zhǎng)勝任力模型及其與績(jī)效的關(guān)系研究[D];南京師范大學(xué);2008年

3 王森;知識(shí)型員工流動(dòng)路徑模型及其價(jià)值評(píng)價(jià)[D];天津大學(xué);2007年

4 王弘鈺;勞務(wù)派遣工的組織公平、組織認(rèn)同與工作績(jī)效關(guān)系研究[D];吉林大學(xué);2010年

5 趙淑惠;企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的行為影響研究[D];東北財(cái)經(jīng)大學(xué);2009年

6 朱春紅;客觀識(shí)別個(gè)性優(yōu)勢(shì)特征方法及其在決策分析中拓廣的研究[D];東北大學(xué);2008年

7 潘持春;管理勝任力面試測(cè)評(píng)的有效性研究[D];南京師范大學(xué);2012年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前10條

1 孫秀麗;監(jiān)理人員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與實(shí)施[D];大連理工大學(xué);2010年

2 張好生;基于平衡計(jì)分卡的知識(shí)型員工績(jī)效管理研究[D];北方工業(yè)大學(xué);2011年

3 呂曉麗;H機(jī)構(gòu)員工情境績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)研究[D];南京理工大學(xué);2010年

4 劉勇;YXZN科技股份有限公司制造系統(tǒng)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究[D];西南交通大學(xué);2010年

5 程毅;煙草商業(yè)企業(yè)送貨員績(jī)效薪酬激勵(lì)效果研究[D];重慶交通大學(xué);2011年

6 郭晶晶;國(guó)有企業(yè)員工心理邊界與工作績(jī)效的相關(guān)性研究[D];昆明理工大學(xué);2011年

7 楊苗;中小學(xué)校長(zhǎng)工作壓力、管理自我效能感與工作績(jī)效的關(guān)系研究[D];山西大學(xué);2011年

8 劉芳;蘇仙嶺旅游公司員工績(jī)效管理改進(jìn)研究[D];湖南大學(xué);2010年

9 王燕;青島華宇房地產(chǎn)公司績(jī)效管理體系研究[D];北京交通大學(xué);2008年

10 楊雪;公務(wù)員績(jī)效管理體系構(gòu)建[D];安徽大學(xué);2010年

本文編號(hào)：2852610