【摘要】：輔導(dǎo)員是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,在學(xué)生管理工作中發(fā)揮著重要作用。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,高校的擴招以及高考制度的改革,生源數(shù)量激增,學(xué)生思想呈現(xiàn)多元化、獨立性的特點,尤其是網(wǎng)絡(luò)時代的全面到來,更為輔導(dǎo)員特別是高職院校輔導(dǎo)員的學(xué)生管理工作帶來了挑戰(zhàn),因此建立一支專業(yè)化、職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍能提高學(xué)生管理工作水平。高校輔導(dǎo)員激勵機制的建立和完善是高校人力資源管理和開發(fā)的一項重要內(nèi)容,能充分調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性、實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標。但是目前高校輔導(dǎo)員普遍面臨職業(yè)認同度低、工作負荷大、工作職責不清、職業(yè)前景模糊、薪酬較低和晉職晉升空間狹窄等現(xiàn)狀,這些問題制約了輔導(dǎo)員工作的積極性和前進的動力。因此構(gòu)建一套科學(xué)有效的激勵機制,對于提高輔導(dǎo)員工作的積極性,發(fā)揮輔導(dǎo)員在高校中的作用尤為重要。本文采用了文獻法、問卷調(diào)查法、訪談法和案例分析法,運用了管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)理論,以HY職業(yè)學(xué)院為例,分析了該校輔導(dǎo)員激勵機制的現(xiàn)狀和存在問題,發(fā)現(xiàn)HY職業(yè)學(xué)院輔導(dǎo)員激勵機制存在績效考核不夠科學(xué)、考核效果未充分運用、薪酬水平相對較低、表彰獎勵力度不夠、培訓(xùn)機制不夠完善、晉職晉升發(fā)展空間較窄、工作內(nèi)容缺乏挑戰(zhàn)性、職業(yè)認同度低等問題,產(chǎn)生這些問題的原因主要是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員激勵機制思想認識不夠、體制不夠完善、有效溝通的缺乏和輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)自身有待加強。針對以上問題,本文從構(gòu)建科學(xué)的績效考核制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、健全培訓(xùn)機制、完善發(fā)展機制和加強精神激勵等方面提出了HY職業(yè)學(xué)院輔導(dǎo)員激勵機制的優(yōu)化對策,最后提出了以上對策得以實施的保障。本文通過對HY職業(yè)學(xué)院輔導(dǎo)員隊伍激勵機制的優(yōu)化研究,達到充分調(diào)動該校輔導(dǎo)員工作積極性的目的,對實現(xiàn)學(xué)校穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。同時也希望能為其他同類院校完善輔導(dǎo)員激勵機制提供經(jīng)驗借鑒。
【學(xué)位授予單位】：河南大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號】：G715.1
【圖文】：

20-30 歲的輔導(dǎo)員占比 66.67%，年輕的輔導(dǎo)員勇于創(chuàng)新，敢于嘗試，能接受新鮮事物，容易貼近學(xué)生的思想和生活，與學(xué)生更好的交流，便于開展學(xué)生管理工作。同時這部分輔導(dǎo)員大多是剛從學(xué)校畢業(yè)就進入輔導(dǎo)員工作崗位，社會閱歷和思想認知尚淺，容易被個人情緒和周圍環(huán)境影響。政治理論素養(yǎng)不夠扎實，對思政、心理專業(yè)知識的掌握還不夠，在實際工作中大多靠摸索來總結(jié)經(jīng)驗，對于學(xué)生管理工作的開展不能做到專業(yè)化、職業(yè)化。（2）層次低擁有心理學(xué)、教育學(xué)、思想政治教育等相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員只占到 4.93%，大部分輔導(dǎo)員所學(xué)專業(yè)與這些無關(guān)，因為缺乏所需的理論知識和專業(yè)技能，在實際工作中只能靠摸索進行。有中級職稱的輔導(dǎo)員只占 29.63%，且以兼職輔導(dǎo)員為主，專職輔導(dǎo)員多為初級職稱。這對于提高學(xué)生工作管理質(zhì)量、建立一支專業(yè)化、職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍是不利的。

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本文編號：2735951