【摘要】： 對高校而言，教師是其核心人力資本。同其他組織一樣，薪酬以其獨(dú)特的激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向功能如影隨形地影響著高校人力資本的競爭力水平，乃至科教興國歷史使命的實(shí)現(xiàn)。本文運(yùn)用人力資本理論、委托——代理理論、按勞分配工資理論等，從高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)入手，對基于學(xué)歷、職務(wù)和資歷的我國傳統(tǒng)高校教師薪酬模式和國外高校多元結(jié)構(gòu)的教師薪酬模式進(jìn)行了總結(jié)和借鑒，并著重分析了現(xiàn)行高校教師薪酬模式與高�？沙掷m(xù)發(fā)展之間的矛盾。我國歷史上和現(xiàn)行的薪酬模式的主要缺陷表現(xiàn)為平均主義和效率至上兩種極端，在激勵(lì)教師和促進(jìn)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的作用方面與其應(yīng)然功能還存在著偏差。在此基礎(chǔ)上，，本文提出了基于能力和績效的高校教師二維薪酬模式的建構(gòu)�；谀芰涂冃У亩S薪酬模式是一種激勵(lì)型組合薪酬模式，是對我國及國外高校薪酬模式的繼承和發(fā)展，由基本薪酬、績效薪酬和機(jī)動(dòng)津貼(contingency pay)構(gòu)成。在該模式中，機(jī)動(dòng)津貼的角色就如同一條“能力”和“績效”兩個(gè)軸輪之間的紐帶，將基本薪酬和績效薪酬有機(jī)的連接起來，使基于能力和績效的二維薪酬模式形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，旨在促進(jìn)高校與教師的和諧發(fā)展。
【學(xué)位授予單位】：華南師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2007
【分類號】：G647.2

【引證文獻(xiàn)】

相關(guān)博士學(xué)位論文 前1條

1 袁本芳;高等學(xué)校績效工資戰(zhàn)略及實(shí)施策略研究[D];華中師范大學(xué);2011年

本文編號：2679796