【摘要】：在我國高等院校由追求數(shù)量規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向追求高等教育質(zhì)量化的變革時(shí)期,科學(xué)合理的教師績效評價(jià)對調(diào)動(dòng)教師積極性與創(chuàng)新性,推動(dòng)高校人力資源管理工作具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。不同高校的辦學(xué)層次和發(fā)展定位不同,因此,以某一所具有一定代表性的高校為例進(jìn)行類別研究是可行、必要的。本文以地方教學(xué)研究型大學(xué)作為研究對象,在教師評價(jià)理論、信號(hào)傳遞理論與人力資源績效管理理論的指導(dǎo)下,著重分析了大學(xué)、企業(yè)與政府績效評價(jià)的區(qū)別,地方教學(xué)研究型大學(xué)與其他類型高校教師績效評價(jià)的差異。并通過個(gè)案予以說明,基于長沙市C大學(xué)現(xiàn)行教師評價(jià)制度的規(guī)范分析以及問卷、訪談的實(shí)證調(diào)查分析,遵循評價(jià)的先后程序從評價(jià)體系、評價(jià)過程與評價(jià)結(jié)果三個(gè)層面分析當(dāng)前地方教學(xué)研究型大學(xué)教師績效評價(jià)存在的問題及成因。研究指出,地方教學(xué)研究型大學(xué)教師績效評價(jià)理念重功利性、指標(biāo)缺乏針對性；評價(jià)過程中教師主體地位與監(jiān)控力度缺失；評價(jià)結(jié)果應(yīng)用強(qiáng)度低下,缺乏溝通與反饋。并針對問題找出深層次原因主要分別包括傳統(tǒng)獎(jiǎng)懲性評價(jià)觀念的根深蒂固、高校行政化的導(dǎo)向以及激勵(lì)機(jī)制不健全,在此基礎(chǔ)上提出針對性解決措施：區(qū)分性評價(jià)理念下,利用KPI-AHP模型對教師績效評價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)；通過加快去行政化進(jìn)程緩解行政與學(xué)術(shù)的矛盾；通過創(chuàng)建評價(jià)反饋與溝通機(jī)制、加強(qiáng)評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用效力來完善教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。從體系、組織及保障三個(gè)環(huán)節(jié)健全評價(jià)制度,以期為完善地方教學(xué)研究型大學(xué)教師績效評價(jià)實(shí)踐工作提供有益的借鑒。
[Abstract]:In the period of transformation from the expansion of quantity scale to the pursuit of quality of higher education, scientific and reasonable evaluation of teachers' performance can arouse teachers' enthusiasm and innovation. It is of great theoretical and practical significance to promote human resource management in colleges and universities. Different colleges and universities have different levels and development orientation, so it is feasible and necessary to take a certain representative university as an example. Under the guidance of teacher evaluation theory, signal transmission theory and human resource performance management theory, this paper focuses on the differences among universities, enterprises and government performance evaluation. The difference of teachers' performance evaluation between local teaching and research universities and other types of colleges and universities. Based on the normative analysis of the current teacher evaluation system in Changsha C University and the empirical investigation and analysis of the questionnaire and interview, the author follows the evaluation procedure from the evaluation system. This paper analyzes the problems and causes of the performance evaluation of teachers in local teaching and research universities from the three aspects of evaluation process and evaluation results. The study points out that the concept of teacher performance evaluation in local teaching and research universities emphasizes utilitarianism and lacks pertinence of indicators; the teacher's main position and monitoring strength are lacking in the evaluation process; the application intensity of evaluation results is low and the communication and feedback are lacking. And to find out the deep-seated reasons for the problem, including the deep-rooted traditional evaluation concept of reward and punishment, the guidance of university administration and the unsound incentive mechanism, on the basis of this, put forward targeted solutions: under the concept of differentiated evaluation. Using KPI-AHP model to optimize the design of teacher performance evaluation system; by speeding up the process of de-administration to alleviate the administrative and academic contradictions; through the creation of evaluation feedback and communication mechanism, Strengthen the effectiveness of the application of evaluation results to improve the construction of teacher incentive mechanism. The evaluation system should be perfected from three aspects: system, organization and guarantee, in order to provide useful reference for perfecting the practice of teacher performance evaluation in local teaching and research universities.
【學(xué)位授予單位】：長沙理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：G647

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本文編號(hào)：2123383