發(fā)布時(shí)間：2021-09-15 08:18

　　近年來,教育改革不斷,但綜合視之,其主要圍繞著“教育公平”和“提高教育質(zhì)量”這兩大主題。由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和技術(shù)的不斷發(fā)展,高校每年提供的大學(xué)畢業(yè)生雖然數(shù)量充足,但卻因質(zhì)量不足而無法滿足社會(huì)的需求。大學(xué)生就業(yè)難-直是困擾學(xué)生、家長、教師和教育管理者的難題。國務(wù)院、各級(jí)政府和教育管理部門多次出臺(tái)政策,提出要進(jìn)行教育改革,倡導(dǎo)理論與實(shí)踐相結(jié)合,全面提升教育質(zhì)量,尤其是要加強(qiáng)大學(xué)生的創(chuàng)新能力和實(shí)踐動(dòng)手能力的培養(yǎng)。但是落后的實(shí)驗(yàn)教輔師資隊(duì)伍已經(jīng)難以適應(yīng)教育改革發(fā)展的需要,更難發(fā)揮出培養(yǎng)與提高大學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐能力主力軍的作用。因此,加強(qiáng)對(duì)高校實(shí)驗(yàn)教輔人員的調(diào)查研究,攻破實(shí)驗(yàn)教輔人員激勵(lì)難題顯得尤為重要和迫切。本研究對(duì)廣西12所高校進(jìn)行了抽樣調(diào)查,包括問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查。首先,在詳細(xì)了解廣西高校實(shí)驗(yàn)教輔人員的激勵(lì)現(xiàn)狀和滿意度情況的基礎(chǔ)上,從自我認(rèn)知、組織培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、績效考核、薪酬福利制度、激勵(lì)制度等五個(gè)方面進(jìn)行了歸納與描述,并且采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析方法研究了不同背景變量對(duì)個(gè)人崗位認(rèn)同、工作總體滿意度、職業(yè)晉升與成長以及工作積極性是否存在顯著差異；其次,以波特-勞勒綜合激勵(lì)理論為分析框架,對(duì)廣西高校實(shí)驗(yàn)教輔... 

【文章來源】：廣西大學(xué)廣西壯族自治區(qū) 211工程院校

【文章頁數(shù)】：101 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 選題的緣由及來源
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及述評(píng)
        1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.2.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.2.3 國內(nèi)外研究文獻(xiàn)述評(píng)
    1.3 研究的意義與目的
        1.3.1 研究的意義
        1.3.2 研究的目的
    1.4 研究方法與技術(shù)路線
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 研究技術(shù)路線
    1.5 可能的創(chuàng)新
第2章 相關(guān)概念的界定及理論基礎(chǔ)
    2.1 相關(guān)概念的界定
        2.1.1 教學(xué)輔助人員
        2.1.2 高校實(shí)驗(yàn)教輔人員
        2.1.3 綜合激勵(lì)理論
    2.2 理論基礎(chǔ)——波特-勞勒綜合激勵(lì)理論
第3章 廣西高校實(shí)驗(yàn)教輔人員激勵(lì)現(xiàn)狀及滿意度調(diào)查
    3.1 高校實(shí)驗(yàn)教輔人員的特點(diǎn)
        3.1.1 高校實(shí)驗(yàn)教輔人員工作的特點(diǎn)
        3.1.2 高校實(shí)驗(yàn)教輔人員構(gòu)成的特點(diǎn)
    3.2 廣西高校實(shí)驗(yàn)教輔人員激勵(lì)現(xiàn)狀及滿意度統(tǒng)計(jì)分析
        3.2.1 廣西高校實(shí)驗(yàn)教輔人員總體概況
        3.2.2 問卷設(shè)計(jì)及檢驗(yàn)
        3.2.3 樣本結(jié)構(gòu)特征的統(tǒng)計(jì)描述與分析
        3.2.4 激勵(lì)現(xiàn)狀描述與滿意度統(tǒng)計(jì)
    3.3 不同背景變量對(duì)工作積極性和滿意度等的顯著差異分析
第4章 廣西高校實(shí)驗(yàn)教輔人員激勵(lì)中存在的問題及成因分析
    4.1 努力與績效間的不對(duì)等
        4.1.1 素質(zhì)與能力偏低
        4.1.2 角色感知異化,崗位認(rèn)同度低
        4.1.3 環(huán)境支持力度不夠
    4.2 績效與報(bào)酬間的相背離
        4.2.1 績效考核目的不明確,為考核而考核
        4.2.2 績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理,缺乏針對(duì)性
        4.2.3 績效考核方法單一,不夠科學(xué)有效
        4.2.4 績效考核結(jié)果缺乏反饋與使用,考核流于形式
    4.3 報(bào)酬與滿足間的落差巨大
        4.3.1 報(bào)酬在內(nèi)部缺乏公平性與公正性
        4.3.2 報(bào)酬在外部缺乏競爭性和浮動(dòng)性
第5章 基于波特—?jiǎng)诶占?lì)模型的廣西高校實(shí)驗(yàn)教輔人員綜合激勵(lì)思路與對(duì)策
    5.1 綜合激勵(lì)思路的總體構(gòu)想
    5.2 激勵(lì)對(duì)策應(yīng)堅(jiān)持的基本原則
        5.2.1 需要性原則
        5.2.2 系統(tǒng)性原則
        5.2.3 公平性原則
        5.2.4 獎(jiǎng)懲結(jié)合原則
    5.3 激發(fā)廣西高校實(shí)驗(yàn)教輔人員工作積極性的對(duì)策
        5.3.1 改變現(xiàn)狀,增強(qiáng)努力與績效間的聯(lián)動(dòng)性
        5.3.2 完善績效考核管理,為報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)提供可靠依據(jù)
        5.3.3 提高薪酬分配的公平性,降低報(bào)酬與滿足間的落差感
研究結(jié)論和研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄一：調(diào)查問卷
附錄二：訪談提綱
致謝
攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表論文情況


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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