發(fā)布時間：2021-08-12 21:41

　　企業(yè)高管薪酬不僅是激勵體系的手段,本質(zhì)上也體現(xiàn)了分配效率問題,薪酬差距與公司績效之間究竟存在怎樣的復(fù)雜辯證關(guān)系?此問題值得理論界和實(shí)務(wù)界長期探討。根據(jù)我國2009—2018這10年滬深A(yù)股上市信息技術(shù)行業(yè)公司的數(shù)據(jù),結(jié)合錦標(biāo)賽理論和行為理論,研究發(fā)現(xiàn)薪酬水平的提升與企業(yè)創(chuàng)新績效的攀升具有明顯的協(xié)同效應(yīng),而且,行業(yè)中不同企業(yè)間高管薪酬差距對企業(yè)業(yè)績也存在顯著的積極效應(yīng)。同時,企業(yè)中高管與普通員工間薪酬差距對公司經(jīng)營效果同樣存在正向激勵作用,只是強(qiáng)度相比較微弱。文章研究可以補(bǔ)充高管薪酬理論,同時對設(shè)計(jì)信息技術(shù)企業(yè)薪酬管理體系,充分利用與同行薪酬差距產(chǎn)生的激勵作用,以及對提高公司績效具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。 

【文章來源】：經(jīng)濟(jì)師. 2020,(09)

【文章頁數(shù)】：3 頁

【文章目錄】：
一、引言
二、文獻(xiàn)回顧
    （一）錦標(biāo)賽理論
    （二）行為理論
三、理論基礎(chǔ)和假設(shè)研究
    （一）信息技術(shù)企業(yè)高管薪酬水平與公司績效
    （二）信息技術(shù)企業(yè)高管薪酬差距與公司績效
四、研究設(shè)計(jì)與描述性統(tǒng)計(jì)
    （一）樣本及數(shù)據(jù)來源
    （二）模型構(gòu)建
        1. 因變量。
        2. 自變量。
        3. 控制變量。
五、實(shí)證結(jié)果與分析
    （一）描述性統(tǒng)計(jì)分析
    （二）主要變量的相關(guān)系數(shù)分析
    （三）回歸分析
    （四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)
六、結(jié)論與啟示


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[8]內(nèi)部薪酬差距的非對稱激勵效應(yīng)研究——基于制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)的門限面板模型[J]. 高良謀,盧建詞.  中國工業(yè)經(jīng)濟(jì). 2015(08)
[9]公司內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與盈余管理行為——基于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)和高管與員工之間薪酬的比較分析[J]. 楊志強(qiáng),王華.  會計(jì)研究. 2014(06)
[10]基于面板數(shù)據(jù)的上市公司薪酬差距與公司績效關(guān)系研究[J]. 石榴紅,張時淼,馮照楨.  當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué). 2013(04)

碩士論文
[1]高管—員工薪酬差距對企業(yè)短期與長期績效影響研究[D]. 曹月.東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 2017



本文編號：3339125