事業(yè)單位的改制是當(dāng)下熱點(diǎn)話題,在我國(guó)事業(yè)單位是一個(gè)群體龐大卻又性質(zhì)獨(dú)特的群體,它包含公益性和經(jīng)營(yíng)性兩種模式。其中經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位主要以政府性質(zhì)科研教育研究院、職權(quán)部門下屬的質(zhì)檢站檢驗(yàn)所、司法部門下屬的鑒定中心等等,這些機(jī)構(gòu)在事業(yè)單位中占據(jù)絕對(duì)重要的地位。由于工作性質(zhì)的原因,這些機(jī)構(gòu)的人才構(gòu)成主要以技術(shù)研發(fā)類人才為主,基本的上達(dá)到了其總員工數(shù)的85%以上。對(duì)于工程技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō),技術(shù)科研人員是單位的核心資源,擁有重要的地位。而技術(shù)研發(fā)人員又帶有非常特殊的職業(yè)特性和行業(yè)特點(diǎn),研究表明一些群體性的事件的發(fā)生也與這些特性有著巨大的關(guān)聯(lián)。本文以GJY研究院為例,該單位以特種設(shè)備的檢驗(yàn)檢測(cè)、科研、檢驗(yàn)設(shè)備產(chǎn)品研發(fā)等業(yè)務(wù)為主,過(guò)去是事業(yè)單位性質(zhì),最近幾年開(kāi)始轉(zhuǎn)企改制,企業(yè)員工主要由技術(shù)研發(fā)人員構(gòu)成。但企業(yè)在改制過(guò)程中出現(xiàn)了技術(shù)研發(fā)人員大量流失的現(xiàn)象。本人通過(guò)查閱資料了解技術(shù)研發(fā)類人員的性格特點(diǎn),對(duì)企業(yè)離職的員工進(jìn)行面對(duì)面訪談,對(duì)未離職的員工進(jìn)行離職傾向問(wèn)卷調(diào)查,對(duì)比國(guó)內(nèi)同樣的企業(yè)的類似情況進(jìn)行差異化比較。選取其中具有典型代表意義的案例進(jìn)行分析。研究中發(fā)現(xiàn),事業(yè)單位改制過(guò)程中技術(shù)研發(fā)人員的流失即跟單位... 

【文章來(lái)源】：大連理工大學(xué)遼寧省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：40 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究的背景及意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究的意義
    1.2 研究的主要內(nèi)容和基本思路
        1.2.1 研究的主要內(nèi)容
        1.2.2 研究的基本思路
    1.3 研究方法
2 案例正文
    2.1 GJY研究院背景
        2.1.1 GJY研究院簡(jiǎn)介
        2.1.2 改制背景介紹
    2.2 GJY研究院人力資源現(xiàn)狀
        2.2.1 員工的構(gòu)成現(xiàn)狀
        2.2.2 技術(shù)科研人員編制情況
        2.2.3 技術(shù)科研人員年齡構(gòu)成及與員工編制的關(guān)系
        2.2.4 技術(shù)科研人員男女比例
    2.3 事業(yè)單位改制現(xiàn)狀
        2.3.1 事業(yè)單位改革發(fā)展之路
        2.3.2 事業(yè)單位面臨主要問(wèn)題
    2.4 GJY研究院技術(shù)科研人才流失案例
        2.4.1 員工晉升渠道單一現(xiàn)象
        2.4.2 家長(zhǎng)式管理現(xiàn)象
        2.4.3 同工不同酬現(xiàn)象
        2.4.4 員工的不公平感現(xiàn)象
3 理論依據(jù)
    3.1 技術(shù)研發(fā)人員的特征
        3.1.1 技術(shù)研發(fā)人員的特點(diǎn)
        3.1.2 我國(guó)技術(shù)研發(fā)人員的工作驅(qū)力
        3.1.3 技術(shù)研發(fā)人員的需求及激勵(lì)手段
    3.2 薪酬管理
        3.2.1 薪酬管理理論
        3.2.2 員工的薪酬視角
    3.3 激勵(lì)理論
        3.3.1 馬斯洛的層次需求理論
        3.3.2 麥克利蘭的成就需要理論
        3.3.3 亞當(dāng)斯公平理論
4 案例分析
    4.1 忽略技術(shù)研發(fā)人員的權(quán)利需要
    4.2 家長(zhǎng)式管理忽略員工關(guān)系需要
    4.3 員工的薪酬差距對(duì)敬業(yè)度存在影響
    4.4 組織公平感降低導(dǎo)致員工大面積離職
5 對(duì)策與建議
    5.1 完善員工晉升通道
        5.1.1 滿足技術(shù)研發(fā)人員不同職業(yè)生涯階段的需求
        5.1.2 開(kāi)辟多重職業(yè)發(fā)展通道
    5.2 注重溝通管理和組織文化建設(shè)
        5.2.1 信息的有效傳遞減少矛盾沖突
        5.2.2 和諧的文化建設(shè)增強(qiáng)員工間紐帶
    5.3 合理的薪酬激勵(lì)方案
        5.3.1 薪酬的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)出內(nèi)部公平
        5.3.2 提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的基本薪酬
        5.3.3 注重短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合
    5.4 提升員工的組織公平感
        5.4.1 建立上下級(jí)對(duì)話制度
        5.4.2 注重員工民主參與權(quán)
6 結(jié)論
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 研究局限及展望
參考文獻(xiàn)
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]國(guó)有企業(yè)改制對(duì)制造業(yè)企業(yè)工資與雇傭的動(dòng)態(tài)影響[J]. 佟家棟,洪倩霖.  產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究. 2017(02)
[2]探究新生代員工人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 楊芳.  商場(chǎng)現(xiàn)代化. 2016(20)
[3]新生代員工心理契約對(duì)組織行為關(guān)系的影響——以西安市90后新生代員工為樣本的實(shí)證研究[J]. 田海峰,劉澤照,王惠君.  西華大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版). 2015(02)
[4]出版社轉(zhuǎn)企改制過(guò)程中人力資源管理相關(guān)問(wèn)題探討[J]. 佟亞麗,寧婧茜.  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā). 2010(12)
[5]事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J]. 申瀅.  經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊. 2009(12)
[6]現(xiàn)代企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策研究[J]. 高永祥.  現(xiàn)代管理科學(xué). 2008(11)
[7]基于留住技術(shù)性員工的薪酬策略研究[J]. 張林林,劉德路,廖順超.  經(jīng)濟(jì)論壇. 2007(17)
[8]公平理論及其在組織激勵(lì)中的作用[J]. 張利增.  山東教育學(xué)院學(xué)報(bào). 2007(02)
[9]完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核制度的思考[J]. 何玲玲.  當(dāng)代經(jīng)理人. 2006(15)
[10]如何留住晉升停滯的骨干員工[J]. 高楓.  人才資源開(kāi)發(fā). 2005(03)

碩士論文
[1]M事業(yè)單位改制的人力資源激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D]. 賈聰.武漢紡織大學(xué) 2017
[2]HP（大連）公司核心員工流失管理案例研究[D]. 張青云.大連理工大學(xué) 2016



本文編號(hào)：3519060