發(fā)布時間：2017-11-07 15:04

  本文關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員激勵機(jī)制優(yōu)化問題研究

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【摘要】：我國是擁有13億人口的大國,基層公務(wù)員在政府政策的有效推行中扮演著重要角色。然而與高級公務(wù)員相比,基層公務(wù)員所獲取的薪酬和晉升機(jī)會相對較少,而面臨的工作壓力相對較大。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,現(xiàn)有的國家公務(wù)員制度開始顯現(xiàn)出很多弊端,在缺乏應(yīng)有激勵機(jī)制或激勵機(jī)制不當(dāng)?shù)那闆r下,公務(wù)員有強(qiáng)烈的動機(jī)去尋求自身效用最大化。針對現(xiàn)有公務(wù)員制度的缺陷,我國正在努力進(jìn)行公務(wù)員制度改革,公務(wù)員激勵機(jī)制是其中重要的組成部分。然而現(xiàn)有關(guān)于激勵機(jī)制的理論和實(shí)證研究一般集中在私人企業(yè),鮮少有研究針對公務(wù)員群體,尤其缺乏對基層公務(wù)員群體的關(guān)注。有鑒于此,本研究聚焦于基層公務(wù)員激勵機(jī)制的優(yōu)化問題。研究共分為六個部分,第一部分是緒論部分,介紹了本文的研究背景、研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容和研究框架;第二部分是相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)部分,首先介紹了公務(wù)員和基層公務(wù)員,激勵和激勵機(jī)制的相關(guān)概念,其次介紹了三種主流的激勵理論,即委托代理理論、馬斯洛需求層次理論和社會交換理論,并分析了這三種激勵理論在公共部門中的應(yīng)用;第三部分是我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀考察,通過深度訪談和問卷調(diào)查,對我國基層公務(wù)員的薪酬、晉升和心理激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行了考察;第四部分是我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制的問題和原因分析;第五部分是對策建議部分;第六部分是結(jié)論部分。本研究得出以下主要結(jié)論:第一,基層公務(wù)員的薪酬水平普遍偏低,薪酬制定和發(fā)放制度傾向于集權(quán);每周加班較少,但職業(yè)壓力和倦怠感較大,對職業(yè)發(fā)展的信心和工作滿意度普遍偏低。第二,基層公務(wù)員薪酬水平、對職業(yè)發(fā)展的信心和工作滿意度顯著正相關(guān),說明薪酬水平和職業(yè)發(fā)展信心的提高可以顯著提升基層公務(wù)員的工作滿意度;而每周工作時間與工作滿意度并無顯著的相關(guān)關(guān)系,說明工作時間的延長或減少并不能有效提升基層公務(wù)員的工作滿意度。第三,基層公務(wù)員薪酬激勵存在的主要問題是薪酬水平偏低,與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價上漲不協(xié)調(diào);薪酬發(fā)放存在拖欠情況。第四,基層公務(wù)員晉升激勵存在的主要問題是晉升標(biāo)準(zhǔn)的隨意性和主觀性較強(qiáng),晉升空間較小,晉升間隔時間較長。第五,基層公務(wù)員心理激勵存在的主要問題是忽略了和諧、公平的公共機(jī)構(gòu)氛圍構(gòu)建;忽略了政府機(jī)構(gòu)和基層公務(wù)員之間積極心理契約的構(gòu)建。根據(jù)以上問題,本研究提出了相應(yīng)的對策建議。首先,在理念層面,應(yīng)當(dāng)重塑基層公務(wù)員激勵理念,包括重塑基層公務(wù)員的價值觀;重塑政府機(jī)構(gòu)“以人為本”的管理思想。其次,在制度層面,應(yīng)當(dāng)優(yōu)化基層公務(wù)員激勵制度,包括優(yōu)化公務(wù)員管理和激勵的法律法規(guī);建立正式的薪酬調(diào)查機(jī)制和薪酬增長機(jī)制;建立透明的薪酬發(fā)放機(jī)制和嚴(yán)格的薪酬監(jiān)管機(jī)制;建立績效考核機(jī)制和以績效為核心的晉升機(jī)制;建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機(jī)制;建立正式的心理測評和管理機(jī)制。在操作層面應(yīng)創(chuàng)新基層公務(wù)員激勵方法,包括創(chuàng)新績效評估體系;創(chuàng)新激勵類型;創(chuàng)新激勵技術(shù)。
【學(xué)位授予單位】：長春工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：D630.3

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本文編號：1152908