大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)悄然來(lái)臨,這是一場(chǎng)決定企業(yè)發(fā)展與未來(lái)命運(yùn)的革命,任何沒(méi)有做好準(zhǔn)備迎接這場(chǎng)革命的企業(yè)都將被時(shí)代所淘汰。似乎中小企業(yè)與“大數(shù)據(jù)”這樣高技術(shù)含量的詞匯風(fēng)馬牛不相及,而事實(shí)卻恰恰相反。中小企業(yè)由于發(fā)展規(guī)模較小、技術(shù)能力不足、資金力量薄弱,其抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)與行業(yè)變化的能力要弱于大型企業(yè)。因此,他們必須保持對(duì)于技術(shù)革新與時(shí)代變化的高度敏感性,自覺(jué)“擁抱”時(shí)代變化,主動(dòng)應(yīng)變,經(jīng)濟(jì)作為,利用大數(shù)據(jù)協(xié)助自身發(fā)展,進(jìn)行管理模式的創(chuàng)新。本文結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代背景,以河北科原公司這一中小型企業(yè)作為研究對(duì)象,在分析大量國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論基礎(chǔ)上,對(duì)河北科原公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理當(dāng)中存在的問(wèn)題,并在文中最后提出優(yōu)化與建設(shè)措施,力爭(zhēng)在新的時(shí)代背景下完善公司的人力資源管理政策,從而有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。大數(shù)據(jù)時(shí)代,河北科原公司應(yīng)采取合適的舉措優(yōu)化人力資源管理建設(shè)。在員工招聘領(lǐng)域:轉(zhuǎn)變并更新觀念,培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識(shí);循序漸進(jìn),提高數(shù)據(jù)分析能力;利用數(shù)據(jù)平臺(tái)推動(dòng)招聘方式改進(jìn);合理組織和安排面試。在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理領(lǐng)域:集中優(yōu)勢(shì)資源,提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益;綜...

【文章頁(yè)數(shù)】：55 頁(yè)

【文章目錄】：
摘要
abstract
第1章 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 理論意義與應(yīng)用價(jià)值
    1.3 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.3.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
        1.3.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.3.3 研究現(xiàn)狀評(píng)價(jià)
    1.4 研究?jī)?nèi)容與研究方法
        1.4.1 研究?jī)?nèi)容
        1.4.2 研究方法
    1.5 創(chuàng)新點(diǎn)
第2章 概念界定與理論回顧
    2.1 人力資源的概念與特征
        2.1.1 人力資源的概念
        2.1.2 人力資源的特征
    2.2 人力資源管理的涵義及目的
        2.2.1 人力資源管理的涵義
        2.2.2 企業(yè)人力資源管理的目的
    2.3 大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響
第3章 河北科原公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析
    3.1 河北科原公司簡(jiǎn)介
        3.1.1 主營(yíng)業(yè)務(wù)
        3.1.2 人員隊(duì)伍及部門(mén)設(shè)置
        3.1.3 企業(yè)愿景與經(jīng)營(yíng)理念
    3.2 河北科原公司人力資源管理現(xiàn)狀
        3.2.1 數(shù)據(jù)思維及大數(shù)據(jù)應(yīng)用現(xiàn)狀
        3.2.2 員工招聘現(xiàn)狀
        3.2.3 培訓(xùn)管理現(xiàn)狀
        3.2.4 薪酬管理及員工福利現(xiàn)狀
        3.2.5 績(jī)效管理現(xiàn)狀
第4章 河北科原公司人力資源管理存在的問(wèn)題剖析
    4.1 員工招聘的問(wèn)題
        4.1.1 招聘思想存在偏差
        4.1.2 招聘工作缺乏大數(shù)據(jù)理念
        4.1.3 對(duì)面試評(píng)估不夠重視
    4.2 員工培訓(xùn)的問(wèn)題
        4.2.1 對(duì)培訓(xùn)工作存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)
        4.2.2 培訓(xùn)資源投入少
        4.2.3 培訓(xùn)方法單一落后
    4.3 薪酬管理的問(wèn)題
        4.3.1 薪酬管理中的數(shù)據(jù)應(yīng)用方式傳統(tǒng)
        4.3.2 薪酬體系缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃
        4.3.3 薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)于隨意,缺乏公平性
    4.4 績(jī)效管理的問(wèn)題
        4.4.1 對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)上的偏差
        4.4.2 缺乏績(jī)效溝通與反饋
第5章 大數(shù)據(jù)時(shí)代河北科原公司人力資源管理的優(yōu)化建議
    5.1 員工招聘
        5.1.1 轉(zhuǎn)變并更新觀念,培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識(shí)
        5.1.2 循序漸進(jìn),提高數(shù)據(jù)分析能力
        5.1.3 利用數(shù)據(jù)平臺(tái)推動(dòng)招聘方式改進(jìn)
        5.1.4 合理組織和安排面試
    5.2 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理
        5.2.1 集中優(yōu)勢(shì)資源,提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益
        5.2.2 綜合運(yùn)用多種培訓(xùn)方式
        5.2.3 將數(shù)據(jù)化分析思想應(yīng)用到人才的保留上
    5.3 薪酬管理
        5.3.1 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型的薪酬管理體系
        5.3.2 建立科學(xué)的薪酬體系,保證薪酬公平
        5.3.3 應(yīng)用大數(shù)據(jù)思想確定薪酬水平
    5.4 績(jī)效管理
        5.4.1 糾正績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上的偏差
        5.4.2 重視并加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋
第6章 研究結(jié)論
參考文獻(xiàn)
致謝



本文編號(hào)：3951046