隨著八十年代、九十年代出生的年輕人走上工作崗位,開始在工作中挑起重?fù)?dān),這些個(gè)性鮮明的新生代員工,逐漸成為企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)過程中的重要驅(qū)動(dòng)。新生代員工文化水平高,學(xué)習(xí)能力強(qiáng);他們充滿激情,有活力,有創(chuàng)意,但同時(shí)他們也心理脆弱,過于追求生活享受,缺乏吃苦耐勞的品質(zhì)。隨著員工敬業(yè)度成為學(xué)術(shù)界、管理咨詢領(lǐng)域關(guān)注的焦點(diǎn),研究新生代員工敬業(yè)度的影響因素,探索提高其敬業(yè)度水平的對(duì)策,已經(jīng)具有切實(shí)的理論和實(shí)踐意義。本文以作者所在的JSZY公司新生代員工敬業(yè)度為研究對(duì)象,探索研究提升對(duì)策。通過對(duì)文獻(xiàn)資料的查閱,闡述了國內(nèi)外對(duì)敬業(yè)度理論以及新生代員工概念、特征研究等的研究概況。并將理論聯(lián)系實(shí)際,采取兩種方式對(duì)JSZY公司新生代員工敬業(yè)度問題進(jìn)行實(shí)證研究。一是通過個(gè)體訪談,直接面對(duì)面地了解公司新生代員工敬業(yè)度情況,提煉了影響其敬業(yè)度的主要因素,即以下四點(diǎn):員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需求、對(duì)組織公平的感受、個(gè)人與組織價(jià)值觀的匹配程度以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力風(fēng)格水品的認(rèn)可程度。二是通過問卷調(diào)查,研究分析JSZY公司新生代員工敬業(yè)度存在的問題,以及新生代員工就如何提高敬業(yè)度的相關(guān)訴求。本文通過研究得出問題所在:(1)績(jī)效考核、分配制度效果不佳,導(dǎo)致員工組織公平感不高。(2)職業(yè)生涯管理、職業(yè)培訓(xùn)欠缺,導(dǎo)致員工發(fā)展需求難以滿足。(3)傳統(tǒng)而威嚴(yán)的國企領(lǐng)導(dǎo)力難以有效驅(qū)動(dòng)新生代員工。本文根據(jù)以上結(jié)論的三個(gè)方面,提出了 JSZY公司新生代員工敬業(yè)度的提升對(duì)策。
【學(xué)位授予單位】：南京理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F426.8
文章目錄
摘要
Abstract
1 緒論
1.1 研究背景和研究意義
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究目的和意義
1.2 研究對(duì)象和研究的主要問題
1.2.1 研究對(duì)象
1.2.2 研究的主要問題
1.3 國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)述評(píng)
1.3.1 新生代員工的相關(guān)研究
1.3.2 敬業(yè)度的相關(guān)研究
1.4 研究方法及論文結(jié)構(gòu)安排
1.4.1 研究方法和研究思路
1.4.2 論文結(jié)構(gòu)安排
2 相關(guān)概念及理論綜述
2.1 新生代員工的界定
2.1.1 新生代員工的概念
2.1.2 新生代員工的特征
2.2 敬業(yè)度的概念和分析方法
2.2.1 敬業(yè)度概念的產(chǎn)生與發(fā)展
2.2.2 敬業(yè)度的影響因素
2.2.3 敬業(yè)度的測(cè)量
2.3 相關(guān)理論概述
2.3.1 心理契約理論
2.3.2 激勵(lì)理論
3 JSZY公司新生代員工敬業(yè)度訪談與調(diào)查
3.1 JSZY公司概況
3.1.1 JSZY公司歷史沿革經(jīng)營狀況
3.1.2 JSZY公司組織架構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)
3.2 關(guān)注新生代員工敬業(yè)度的意義
3.2.1 JSZY公司新生代員工職場(chǎng)問題
3.2.2 重視新生代員工敬業(yè)度的意義
3.3 新生代員工敬業(yè)度訪談
3.3.1 訪談設(shè)計(jì)和實(shí)施
3.3.2 訪談結(jié)果和分析
3.4 新生代員工敬業(yè)度問卷調(diào)查
3.4.1 研究模型的構(gòu)建
3.4.2 自變量的定義
3.4.3 自變量的測(cè)量
3.4.4 問卷回收情況
3.4.5 數(shù)據(jù)分析思路
4 數(shù)據(jù)處理與分析
4.1 問卷的描述統(tǒng)計(jì)
4.1.1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)概括
4.1.2 描述性分析
4.2 信度和效度分析
4.2.1 信度分析
4.2.2 效度分析
4.3 相關(guān)性分析
4.4 方差分析
4.4.1 性別對(duì)各變量的方差分析
4.4.2 婚姻狀況對(duì)各變量的方差分析
4.4.3 年齡對(duì)各變量的方差分析
4.4.4 學(xué)歷對(duì)各變量的方差分析
4.4.5 工作時(shí)間對(duì)各變量的方差分析
4.4.6 工作崗位對(duì)各變量的方差分析
5 JSZY公司新生代員工敬業(yè)度問題及原因分析
5.1 調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題
5.1.1 新生代員工入職過渡期后敬業(yè)度出現(xiàn)明顯下降
5.1.2 新生代員工組織公平感不高影響了敬業(yè)度
5.1.3 新生代員工對(duì)職業(yè)發(fā)展認(rèn)可度不高影響了敬業(yè)度
5.1.4 新生代員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)綜合能力認(rèn)可度不高影響了敬業(yè)度
5.2 基于問題的原因分析
5.2.1 新生代員工敬業(yè)度下降是多個(gè)因素綜合影響的結(jié)果
5.2.2 績(jī)效考核、分配制度效果不佳,導(dǎo)致員工組織公平感不高
5.2.3 職業(yè)生涯管理、職業(yè)培訓(xùn)欠缺,導(dǎo)致員工發(fā)展需求難以滿足
5.2.4 傳統(tǒng)而威嚴(yán)的國企領(lǐng)導(dǎo)力難以有效驅(qū)動(dòng)新生代員工
6 JSZY公司新生代員工敬業(yè)度提升對(duì)策
6.1 用積極的制度改革喚回缺失的組織公平感
6.1.1 優(yōu)化績(jī)效考核體制,公正薪酬分配
6.1.2 完善民主參與制度,讓新生代員工掌握制度管理的“話語權(quán)”
6.1.3 暢通監(jiān)督體制,打造一體化多元化監(jiān)督格局
6.2 從公司戰(zhàn)略高度重視新生代員工職業(yè)發(fā)展和能力提升
6.2.1 幫助新生代員工找準(zhǔn)職業(yè)定位
6.2.2 以人為本,做好新生代員工職業(yè)生涯開發(fā)
6.2.3 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,實(shí)現(xiàn)自我超越
6.3 培養(yǎng)迎向未來,與時(shí)俱進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍
6.3.1 威權(quán)與民主并行,實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的有機(jī)融合
6.3.2 放寬視野,著眼未來,培育符合新時(shí)代要求的領(lǐng)導(dǎo)力
結(jié)語
致謝
參考文獻(xiàn)
附錄
【參考文獻(xiàn)】
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本文編號(hào)：
2750594
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