本文關(guān)鍵詞：反生產(chǎn)行為正負(fù)效應(yīng)及管理策略研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

２０１１年０８月；善暮蛭噼管謹(jǐn)；ＥａｓｔＣｈｉｎａ；Ａｕ昏，２０１１；（第２５卷第∞期）；ＥｃｏｎｏｍｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔ；（Ｖ０１．２５，Ｎｏ．０８）；●管理論壇【ＤＯＩ】１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ；反生產(chǎn)行為正負(fù)效應(yīng)及管理策略研究；張偉兵１，包先進(jìn)１，張永軍２；（１．安徽工程大學(xué)管理工程學(xué)院，安徽蕪湖２４１０；【摘要】反生產(chǎn)行為引起理論研究與管理實(shí)

２０１１年０８月

善暮蛭噼管謹(jǐn)

ＥａｓｔＣｈｉｎａ

Ａｕ昏，２０１１

（第２５卷第∞期）

ＥｃｏｎｏｍｉｃＭａｎａｇｅｍｅｎｔ

（Ｖ０１．２５，Ｎｏ．０８）

●管理論壇【ＤＯＩ】１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００７—５０９７．２０１１．０８．０２３

反生產(chǎn)行為正負(fù)效應(yīng)及管理策略研究

張偉兵１，包先進(jìn)１，張永軍２

（１．安徽工程大學(xué)管理工程學(xué)院，安徽蕪湖２４１０００；２．華中科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢４３００７４）

【摘要】反生產(chǎn)行為引起理論研究與管理實(shí)踐的重視。通過文獻(xiàn)回顧，分另１１站在組織和個(gè)體的角度。系統(tǒng)總結(jié)和分析了反生產(chǎn)行為的潛在消極和積極影響。指出反生產(chǎn)行為可以提高組織成本、惡化倫理氛圍、傷害個(gè)體福利，同時(shí)也有利于暴露組織管理問題、維護(hù)員工利益、發(fā)泄個(gè)體消極情緒等。最后，基于反生產(chǎn)行為的正負(fù)效應(yīng)提出了一些管理時(shí)策。

［關(guān)鍵詞】反生產(chǎn)行為；消極影響；積極影響

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】Ａ【中圖分類號(hào)】Ｆ２７１．１

【文章編號(hào)】１００７～５０９７（２０１１）０８圳ｌ—０４

Ｂｅｈａｖｉｏｒ’ＳＰｏｓｉｔｉｖｅａｎｄＮｅｇａｔｉｖｅＩｎｆｌｕｅｎｃｅ

Ｔａｃｔｉｃ

Ｓｔｕｄｙ

ｏｎ

Ｃｏｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅ

Ｗｏｒｋ

ａｎｄＩｔｓ

ＺＨＡＮＧ

Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ

Ｗｅｉ－ｂｉｎ９１，ＢＡＯＸｉａｎ－．／ｉｎ１，ＺＨＡＮＧＹｏｎｇｑｌｌｎ２

Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ，ＡｎｈｕｉＰｏｌｙｔｅｃｈｎｉｃ

Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ

（１．ＳｃｈｏｏｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ

２．Ｓｃｈｏｏｌ

Ｕｍｔ聹ｒｓｉｔｙ，Ｗｕｈｕ２４１０００，Ｃｈｉｎａ；Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｗｕｈａｎ

ｔｏ

ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，ＨｕａｚｈｏｎｇｏｆＳｃｉｅｎｃｅ

ａｎｄ

４３００７４，Ｃｈｉｎａ）

ｂｅｈａｖｉｏｒ（ＣＷＢ）．Ｔｈｒｏｕｇｈ

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌｒｅｓｅａｒｃｈａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｒａｃｔｉｃｅｈａｓｐａｉｄｇｒｅａｔａｔｔｅｎｔｉｏｎ

ｒｅｖｉｅｗｉｎｇｔｈｅｌｉｔｅｒａｔｕｒｅ．ｔｈｉｓｐａｐｅｒｓｕｍｍａｒｉｚｅｓａｎｄａｎａｌｙｚｅｓｚａｔｉｏｎａｎｄ

ｃｏｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅｗｏｒｋ

ＣＷＢ臺(tái)ｐｏｔｅｎｔｉａｌｎｅｇａｔｉｖｅａｎｄｐｏｓｉｔｉｖｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅｆｒｏｍｔｈｅｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅｏｆｏｒｇａｎｉ－

ｖａｎ

ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｒｅｓｐｅｃｔｉｖｅｌｙ．Ｉｔｐｏｉｎｔｓ

ｔｈｒｅａｔｅｎｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｓ’ｗｅｌｌ—ｂｅｉｎｇ．Ａｔ

ｉｎｃｒｅａｓｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ’ＳｍａｎａｇｅｍｅｎｔｃＯｓｔ，ｄｅｔｅｒｉｏｒａｔｅｅｔｈｉｃａｌｃｌｉｍａｔｅａｎｄｔｈｅｓａｍｅｔｉｍｅ，ＣＷＢｖａｎｂｅｕｓｅｆｕｌｆｏｒｅｘｐｏｓｕｒｅｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ’ｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔｐｒｏｂｌｅｍ，ｐｒｏｔｅｃｔ

ｏｕｔ

ｏｎ

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ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｉｎｔｅｒｅｓｔｓ，ｅｘｐｒｅｓｓｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ’ｎｅｇａｔｉｖｅｅｍｏｔｉｏｎ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｂａｓｅｄｆｏｒｗａｒｄ．

ＣＷＢ７ｐｏｔｅｎｔｉａｌ

ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ，ｓｏｍｅ

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ｐｕｔ

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｃｏｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅｗｏｒｋｂｅｈａｖｉｏｒ；ｎｅｇａｔｉｖｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅ；ｐｏｓｉｔｉｖｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅ

一、引言

Ｂｅ—

對(duì)國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，目前對(duì)反生產(chǎn)行為的潛在影響缺乏系統(tǒng)總結(jié)與研究�；诖�，本文分別站在組織和個(gè)體兩個(gè)視角，探討反生產(chǎn)行為可能存在的消極和積極影響，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的管理策略，力圖使大家對(duì)反生產(chǎn)行為有一個(gè)更加全面的認(rèn)識(shí)，也有利于組織對(duì)員工反生產(chǎn)行為的管理與利用。

近年來，各類反生產(chǎn)行為（ＣｏｕｎｔｅｒｐｒｏｄｕｃｔｉｖｅＷｏｒｋ

ｈａｖｉｏｒ；ＣＷＢ）在工作場所中日益普遍并成為現(xiàn)代組織面對(duì)

的嚴(yán)重問題之一。有調(diào)查表明，從２００３－－２００７年每年員工違

反組織倫理準(zhǔn)則、政策或法規(guī)的增長率達(dá)到１０％；有超過７５％的員工承認(rèn)其對(duì)組織實(shí)施過偷竊行為…；有３３％～７５％的員工從事過造假、蓄意破壞、消極怠工等各種形式的反生產(chǎn)行為Ｈ１。張季媛、王文字（２００８）通過對(duì)我國２０家企業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在工作場所中普遍存在偷竊等數(shù)十種消極工作行為ｐ１；一項(xiàng)關(guān)于員工敬業(yè)度的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)消極怠工、遲到早退、工作沒有激情等現(xiàn)象在企業(yè)中都不程度地存在。

以往理論研究和組織實(shí)踐更多關(guān)注反生產(chǎn)行為的消極作

二、反生產(chǎn)行為

所謂反生產(chǎn)行為，是指違反組織合法規(guī)定，對(duì)組織和／或組織成員利益構(gòu)成威脅的員工有意的自發(fā)行為一Ｊ。反生產(chǎn)行為有三條標(biāo)準(zhǔn)：（１）無論行為是否造成惡劣后果，只要該行為是有意為之；（２）可以預(yù)見帶來傷害，但未必一定招致惡劣后果；（３）對(duì)組織合法利益的潛在傷害要大于其對(duì)組織帶來的潛在利益ｏ”。與反生產(chǎn)行為類似的概念很多，比如攻擊行為、反社會(huì)行為、偏差行為、機(jī)能不良行為、報(bào)復(fù)行為等。雖然這些概念提出的視角不同，但在測量的內(nèi)容以及所

用，而忽視了其可能存在的積極影響的探討。事實(shí)上，一些

反生產(chǎn)行為也可能對(duì)組織、對(duì)個(gè)人產(chǎn)生一定的積極作用Ｈｊ，

需要我們以更加全面、辯證的觀點(diǎn)來審視和對(duì)待ⅡＪ。通過

［收稿日期】２０１１珈３—０２

［基金項(xiàng)目】安徽省教育廳人文社科項(xiàng)目（２００９ｓｋ４７７）

［作者簡介】張偉兵（１９６９一），男，安徽涇縣人，講師，碩士，研究方向：微觀經(jīng)濟(jì)理論與運(yùn)用；

包先進(jìn)（１９５４一），男，安徽蕪湖人，教授，研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)；

張永軍（１９８２一），男，河南信陽人，博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。

一８ｌ一

萬方數(shù)據(jù)

反映的行為本質(zhì)卻具有很大的重疊之處睜】。反生產(chǎn)行為的表現(xiàn)形式眾多，有的指向組織，比如偷竊、挪用／損壞公司財(cái)產(chǎn)、消極怠工等，有的指向人際，比如散布他人謠言、性騷擾、身體攻擊等，有的與任務(wù)相關(guān)，比如故意工作不努力、故意延長休息時(shí)間等，有的激進(jìn)，比如身體攻擊、斥責(zé)同事，有的消極，比如偷竊、遲到、造假等№’’“…。

三、反生產(chǎn)行為正負(fù)效應(yīng)分析

如前所述，以往的理論研究和管理實(shí)踐更多關(guān)注反生產(chǎn)

行為的消極作用，而忽視對(duì)其潛在的積極影響的探討。下

面，本文分別從組織和個(gè)體兩個(gè)角度系統(tǒng)闡述反生產(chǎn)行為可能存在的消極影響和積極影響（見圖１）。

積極

Ｊ

Ｌ

?提高潛在收益?暴露管理問題

?維護(hù)個(gè)人利益

?發(fā)泄情緒，有利于身心健康

組

個(gè)人

．

一

?提高經(jīng)營管理成本?威脅個(gè)人福利

?惡化倫理氛圍

?傷害組織其他利益相關(guān)者利益１ｒ

圖ｌ反生產(chǎn)行為對(duì)組織、個(gè)人正負(fù)效應(yīng)利益

（一）反生產(chǎn)行為對(duì)組織的影響分析

反生產(chǎn)行為對(duì)組織的消極影響是顯而易見的。據(jù)有關(guān)美國的統(tǒng)計(jì)資料顯示，每年在工作場所中由于員工各種反生產(chǎn)行為所帶來的損失就高達(dá)６２００億美元，其中欺詐行為所導(dǎo)致的成本損失平均占到美國商業(yè)企業(yè)年收益的６％【ｌ¨；Ｃａｓｅ（２０００）指出幾乎有９５％的組織發(fā)生過員工偷竊與造假，這些行為對(duì)美國商業(yè)所造成的損失就多達(dá)５００億美元【ｌ“，并且要向超過２０％的商業(yè)失敗負(fù)責(zé)ｍＪ。除了因?yàn)橥蹈`、蓄意破壞、造假等所造成的直接損失以外，由于員工曠工、故意延長休息時(shí)間、消極怠工等所導(dǎo)致生產(chǎn)率下降而引起的各種隱性成本也難以估計(jì)，同時(shí)一些核心員工離職、泄漏或倒賣公司機(jī)密文件、技術(shù)以及損害組織形象等行為也對(duì)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響ｕ“�！�

不僅如此，反生產(chǎn)行為還可以加劇組織倫理氛圍的惡化。組織倫理氛圍能夠影響員工的反生產(chǎn)行為ｕ“，員工的反生產(chǎn)行為反過來也可以進(jìn)一步加劇組織倫理氛圍的惡化。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論和社會(huì)信息加工理論，組織中他人實(shí)施反生產(chǎn)行為的頻率或?qū)Υ瓷a(chǎn)行為的態(tài)度能夠?qū)T工實(shí)施反

生產(chǎn)行為的傾向產(chǎn)生積極影響。員工通過觀察和學(xué)習(xí)同事的

反生產(chǎn)行為被獎(jiǎng)勵(lì)或被處罰的可能性，進(jìn)而調(diào)整自己的行為。Ｇｌｏｍｂ＆Ｌｉａｏ（２００３）研究指出群體層面的反生產(chǎn)行為能夠?qū)θ后w內(nèi)個(gè)體的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生積極影響ｕ副；Ｅｄｅｒ＆Ｅｉｓｅｎｂｅｒｇｅｒ（２００８）也證實(shí)同事的撤退行為能夠積極影響員工個(gè)體的撤退行為ｕ”；Ｃｏｌｅ

ｅｔ

ａ１．（２００８）通過實(shí)證研究指出團(tuán)隊(duì)機(jī)能行為會(huì)通過團(tuán)隊(duì)消極情感基調(diào)對(duì)團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生消極影響Ⅲ１。因此，一些員工的反生產(chǎn)行為會(huì)通過傳染機(jī)制迅速波及整個(gè)組織，，從而惡化組織的倫理氛圍。

當(dāng)然，反生產(chǎn)行為也可能對(duì)組織具有一定的積極作用。比如，在組織中，不服從不良指令、批評(píng)不勝任領(lǐng)導(dǎo)、告密等行為雖然違反組織合法規(guī)定，但卻對(duì)組織有益ｕ”。Ｗａｒｒｅｎ（２００３）在研究建設(shè)性和破壞性偏差行為時(shí)指出，那些違背

一８２一

萬方數(shù)據(jù)

組織合法利益但卻符合社會(huì)利益的偏差行為（比如向第三方揭發(fā)組織向河流排污）對(duì)組織長遠(yuǎn)發(fā)展是建設(shè)性的ⅢＪ。Ｇａｌ．ｐｅｒｉｎ＆Ｂｕｒｋｅ（２００６）也指出一些員工自愿違背組織規(guī)范，以維護(hù)組織生存和其他成員利益的行為，比如創(chuàng)新的個(gè)人行為、對(duì)非勝任領(lǐng)導(dǎo)的批判行為和對(duì)組織混亂指令的叛逆行為

等可視為建設(shè)性偏差行為，這種行為旨在改進(jìn)工作方式和不

恰當(dāng)?shù)氖`、突破現(xiàn)有規(guī)則對(duì)目標(biāo)達(dá)成和完善的限制，從而實(shí)現(xiàn)高績效口”。Ｋｅｌｌｏｗａｙ

ｅｔ

ａ１．（２００９）指出反生產(chǎn)行為可

以視為組織成員表達(dá)不滿意或試圖解決不公平的一種反抗ｍ１。當(dāng)員工實(shí)施一些針對(duì)組織的反生產(chǎn)行為，比如消極怠工、偷竊或撤退行為等，能夠使組織在工作設(shè)計(jì)、組織公平、管理監(jiān)督等方面存在的需要管理者解決的問題暴露出來，這將對(duì)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生積極影響ＨＪ。

（二）反生產(chǎn)行為對(duì)個(gè)人的影響分析

如同定義所指出的那樣，反生產(chǎn)行為能夠?qū)M織內(nèi)員ｔ福利，尤其是那些成為反生產(chǎn)行為對(duì)象的員工構(gòu)成威脅或傷害。比如，散布他人謠言、開他人玩笑、斥責(zé)他人或身體上攻擊他人等行為會(huì)導(dǎo)致其他員工工作壓力增加、自尊心受到傷害、工作滿意度降低、生產(chǎn)積極性下降、離職意愿增加、工作中的恐懼和不安全感加劇以及其他的心理和身體的疼

痛舊１。Ｈｅｎｌｅ

ｅｔ

ａ１．（２００５）也指出工作場所的人際偏差的受

害者可能遭受壓力并表現(xiàn)出相對(duì)降低的生產(chǎn)率、浪費(fèi)工作時(shí)間和相對(duì)較高的離職率ⅢＪ。Ｂｏｗｌｉｎｇ＆Ｂｅｅｈｒ（２００６）研究指出很多職場攻擊行為與壓力相關(guān)，并能夠?qū)Γ宰鳚M意度、績

效、組織承諾、心理和生理福利等產(chǎn)生消極影響ⅢＪ。Ｒｏｔｕｎ．

ｄｏ＆Ｘｉｅ（２００８）研究發(fā)現(xiàn)反生產(chǎn)行為不僅對(duì)員工的智力和身體健康有損害，還對(duì)其績效考核結(jié)果產(chǎn)生消極影響Ⅲ】。Ｈｅｒｓｈｅｏｖｉｓ＆Ｂａｒｌｉｎｇ（２０１０）根據(jù)多焦點(diǎn)理論對(duì)不同造惡者

的職場攻擊行為的后果進(jìn)行元分析發(fā)現(xiàn)，攻擊行為對(duì)員工的

工作滿意度、情感承諾和離職意愿、工作績效以及沮喪、情

感殆盡、生理福利等與健康等都會(huì)產(chǎn)生影響田】。此外，一些反生產(chǎn)行為還可能對(duì)組織的其他利益相關(guān)者，比如顧客、股東等造成間接影響。比如，員工反生產(chǎn)行為所造成的損失會(huì)直接導(dǎo)致股東收益下降，企業(yè)可能會(huì)將員Ｔ反生產(chǎn)行為所造成的損失通過提高價(jià)格轉(zhuǎn)嫁給顧客，一些員也可能將對(duì)組織不滿或領(lǐng)導(dǎo)不公平的消極情緒發(fā)泄到顧客身上等，從而導(dǎo)致顧客成為情緒發(fā)泄的犧牲品舊Ｊ。

當(dāng)然，反生產(chǎn)行為也可能對(duì)員工產(chǎn)生積極的影響，這突出表現(xiàn)為三個(gè)方面：

其一，提高潛在收益。雖然反生產(chǎn)行為存在被抓遭受處罰的可能性，但一些反生產(chǎn)行為，比如偷竊、造假、投機(jī)行為、性騷擾等具有工具化動(dòng)機(jī)特征【勰】，通過實(shí)施這些行為可以滿足個(gè)人需求，達(dá)到個(gè)人目的。因此，員工在實(shí)施反生產(chǎn)行為時(shí)會(huì)認(rèn)真評(píng)估行為的潛在收益與遭受處罰的可能性，并作出理性選擇。Ｍｉｋｕｌａｙ

ｅｔ

ａ１．（２００１）根據(jù)計(jì)劃行為理論，

指出實(shí)現(xiàn)某一結(jié)果的意愿、群體規(guī)則和風(fēng)險(xiǎn)能夠?qū)�(gè)體實(shí)施反生產(chǎn)行為的意愿具有明濕的預(yù)測作用澎Ｊ。Ｗｅｒｂｅｌ＆Ｂａｌｋｉｎ（２０１０）根據(jù)理性行為選擇理論和信息不對(duì)稱理論研究指出，結(jié)果導(dǎo)向的考核制度要比行為導(dǎo)向的考核制度更容易激發(fā)員工的不良行為，比如造假、虛報(bào)工作量等ｍｊ。

其二，維護(hù)個(gè)人利益。研究發(fā)現(xiàn)。員工之所以選擇實(shí)施反生產(chǎn)行為，在很大程度上是因?yàn)榻M織或他人采取不正當(dāng)手段威脅到其個(gè)人利益。比如，工作壓力過大【３１］、組織不公

平感ｍＪ、辱虐管理洶１等是導(dǎo)致員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的觸發(fā)因素。ＫｅＨｏｗａｙｅｔａ１．（２００９）研究指出反生產(chǎn)行為可以視為

組織成員表達(dá)不滿意或試圖解決不公平的一種反抗，通過實(shí)施反生產(chǎn)行為可以防止他人對(duì)自身利益的進(jìn)一步傷害，從而積極維護(hù)員工個(gè)人的利益舊Ｊ。

其三，發(fā)泄消極情緒，有利于身心健康。事實(shí)上，除了一些投機(jī)行為、報(bào)復(fù)行為以外，很多反生產(chǎn)行為是由于員工感到工作壓力過大或受到不公平待遇時(shí)而引發(fā)的消極情緒的一種發(fā)泄舊ｊ。Ｋｒｉｓｃｈｅｒ

ｅｔ

ａＬ（２０１０）通過研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于

沒有實(shí)施反生產(chǎn)行為的員工而言，那些實(shí)施反生產(chǎn)行為的員工由于有效發(fā)泄了自己的消極情緒，消除了緊張感，恢復(fù)了工作興趣，從而更加努力地投入工作Ⅲ１。張永軍等（２０１０）也指出員工實(shí)施反生產(chǎn)行為有利于發(fā)泄負(fù)面情緒，能夠提高個(gè)體的自尊心，也有利于員工個(gè)人的生理健康和心理健康Ⅲ。

反生產(chǎn)行為對(duì)組織、對(duì)個(gè)體的積極和消極影響并不是相

互獨(dú)立的，事實(shí)上，它們之間相互聯(lián)系、彼此制約。比如，反生產(chǎn)行為對(duì)組織的消極影響可能正是以提高個(gè)體潛在收益的積極影響為代價(jià)，而這又暴露出組織在工作設(shè)計(jì)、管理控

制等方面的問題；反生產(chǎn)行為對(duì)組織的積極影響可能正是因

為員工的反抗與報(bào)復(fù)而暴露出組織在考核目標(biāo)、組織公平、領(lǐng)導(dǎo)行為等方面的問題；反生產(chǎn)行為對(duì)個(gè)人的消極影響在間接影響組織和組織利益相關(guān)者的同時(shí)，卻又滿足了一些造惡

者的私欲與個(gè)人目的；反生產(chǎn)行為對(duì)員工的積極影響也在一

定程度上暴露和揭示組織的管理問題，從而又對(duì)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展是建設(shè)性的。

四、基于反生產(chǎn)行為正負(fù)效應(yīng)的管理對(duì)策

通過以上分析可以看出，反生產(chǎn)行為不僅對(duì)組織、對(duì)員工個(gè)人具有嚴(yán)重的消極影響，同時(shí)也可能存在一些潛在的積極作用。反生產(chǎn)行為具有的正負(fù)效應(yīng)要求管理者在管理實(shí)踐過程中要以辯證的觀點(diǎn)看待反生產(chǎn)行為，識(shí)別導(dǎo)致反生產(chǎn)行為發(fā)生的真實(shí)原因，并妥善處理反生產(chǎn)行為所暴露的問題。

（一）端正對(duì)反生產(chǎn)行為的態(tài)度

從以往的研究來看，大家都只看到反生產(chǎn)行為陰暗的一面，而忽視了對(duì)其積極影響的探討。通過以上的分析我們可知，反生產(chǎn)行為不僅對(duì)組織、個(gè)體具有消極作用，其對(duì)暴露組織管理問題、發(fā)泄個(gè)人消極情緒、維護(hù)個(gè)人利益也具有一定程度的積極影響。因此，對(duì)于管理者而言，需要改變傳統(tǒng)

對(duì)反生產(chǎn)行為的片面認(rèn)知，以更加全面的、辯證的態(tài)度來對(duì)

待反生產(chǎn)行為，既要看到反生產(chǎn)行為的消極影響，同時(shí)也應(yīng)該思考并抓住反生產(chǎn)行為可能的積極作用。

（二）正確識(shí)別建設(shè)性和破壞性反生產(chǎn)行為

反生產(chǎn)行為可以分為建設(shè)性行為和破壞性行為。建設(shè)性

反生產(chǎn)行為能夠產(chǎn)生積極影響，破壞反生產(chǎn)行為也可能具有

正面作用，但如何有效區(qū)分卻成為管理實(shí)踐中的一個(gè)難題。

～般而言，建設(shè)性反生產(chǎn)行為過程可能令人難以接受（比如諫言），但結(jié)果是正面的；導(dǎo)致破壞性反生產(chǎn)行為的原因很多，其潛在影響也需要辯證思考。因此，管理者需要根據(jù)反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的真實(shí)原因和動(dòng)機(jī)以及對(duì)行為潛在影響的綜合分析來進(jìn)行判斷。若員工行為帶有很強(qiáng)的投機(jī)性，則可視為破壞性反生產(chǎn)行為；若員工行為只是表達(dá)對(duì)組織不公平的不滿或其他旨在改進(jìn)組織的行為，則可視為建設(shè)性反生產(chǎn)行為。對(duì)于建設(shè)性反生產(chǎn)行為組織應(yīng)該鼓勵(lì)，對(duì)于破壞性反生

萬方數(shù)據(jù)

產(chǎn)行為，組織在杜絕的同時(shí)還應(yīng)該引以為戒。

（三）加強(qiáng)在員工招聘過程中的素質(zhì)考察

研究發(fā)現(xiàn)，反生產(chǎn)行為與員工個(gè)體的個(gè)性變量有很大的關(guān)系瞪ｊ。責(zé)任心越低、誠實(shí)性越低、馬基雅維利主義越高的員工也容易實(shí)施一些投機(jī)行為，相反，責(zé)任心、誠實(shí)性越高的員工即便在高強(qiáng)度的工作壓力或極度不公平的情況下，也不會(huì)輕易實(shí)施反生產(chǎn)行為。因此，管理者在招聘與選拔工作實(shí)踐中，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)候選者責(zé)任心、倫理意識(shí)等素質(zhì)的考察，通過誠實(shí)性測試等測試工具將那些具有反生產(chǎn)行為傾向潛在特征的個(gè)體篩選出去，從而在招聘環(huán)節(jié)來減少反生產(chǎn)行為‘３６１。

（四）改善工作設(shè)計(jì)、組織公平以及領(lǐng)導(dǎo)行為

工作過程監(jiān)管不嚴(yán)、以結(jié)果為導(dǎo)向的考核制度、令人厭倦的工作、巨大的工作壓力、組織不公平、領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為都會(huì)刺激員工的反生產(chǎn)行為。因此，管理者應(yīng)該加強(qiáng)工作的過程監(jiān)控，根據(jù)工作特征模型設(shè)計(jì)可以提高員工感知工作重要性和意義的工作，工作分配與目標(biāo)制定要合理并與個(gè)人能力相匹配；確保結(jié)果的分配不偏不倚，允許員工參與決策制定過程并積極傾聽他們的意見和建議，并在執(zhí)行程序的過程中充分尊重、關(guān)心員工，向員工解釋各種信息以提高員工的分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。此外，管理者還應(yīng)積極調(diào)整自身的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，減少個(gè)人的辱虐行為，以個(gè)人魅力和行為來提高員工的組織承諾感、人際信任、組織認(rèn)同等，從而來減少反生產(chǎn)行為。

（五）向員工提供支持與幫助

既然實(shí)施反生產(chǎn)行為可視為員工發(fā)泄消極情緒的一種方式，而且在實(shí)踐中工作設(shè)計(jì)不合理、工作壓力過大無法完全杜絕，做到絕對(duì)的組織公平也不可能，所以，組織可通過提供支持和幫助來安撫員工，降低員工內(nèi)心的消極情緒。比如，組織通過培訓(xùn)來提高員工的工作技能，從而可以承擔(dān)壓力過大的工作；領(lǐng)導(dǎo)通過溝通、談心、反饋可以消除員工的不滿；組織通過心理咨詢也可以有效調(diào)節(jié)員工的負(fù)面情緒；通過舉行一些文體活動(dòng)也可以消除員工的工作壓力，從而在一定程度減少反生產(chǎn)行為的發(fā)生。

五、研究結(jié)論與啟示

長期以來，理論研究和組織實(shí)踐只注重反生產(chǎn)行為的消極作用，而忽視了對(duì)其潛在的積極影響的探討。本文通過文獻(xiàn)回顧，分別站在組織和個(gè)體兩個(gè)角度系統(tǒng)地分析和總結(jié)了反生產(chǎn)行為的潛在影響，指出反生產(chǎn)行為不僅對(duì)組織、對(duì)個(gè)人具有消極影響，其對(duì)組織和個(gè)人也存在一定的積極影響。因此，管理者需要全面、辯證地對(duì)待反生產(chǎn)行為，在采取措施減少反生產(chǎn)行為的同時(shí)，還應(yīng)該審視反生產(chǎn)行為所暴露的問題，并利用這一機(jī)會(huì)，完善組織的各項(xiàng)管理。

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［責(zé)任編輯：張青】

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［２１］Ｇａｌｐｅｒｉｎ

三億文庫3y.uu456.com包含各類專業(yè)文獻(xiàn)、應(yīng)用寫作文書、專業(yè)論文、幼兒教育、小學(xué)教育、中學(xué)教育、行業(yè)資料、生活休閑娛樂、75反生產(chǎn)行為正負(fù)效應(yīng)及管理策略研究_圖文等內(nèi)容。

　

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