發(fā)布時間：2016-06-27 11:03

  本文關鍵詞：新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

2016淺析關于新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現狀分析與創(chuàng)新研究

更新時間：2015-04-22         來源：網絡                 

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　　論文關鍵詞：新形勢醫(yī)院人力資源現狀分析創(chuàng)新研究
　　論文摘要：自市場經濟在我國建立以來，醫(yī)院在內的各領域都在不斷改革中積極適應著市場經濟體制的要求。而目前各醫(yī)院之間的競爭，已由設備資金上的傳統(tǒng)競爭逐漸轉向人才的競爭。在新形勢下，醫(yī)院人力資源的合理配置和開發(fā)，是提高醫(yī)療質量、提高核心競爭力的重要手段，也是提升醫(yī)院綜合實力的重要因素，具有維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義。文章將結合我國醫(yī)院人力資源管理的現狀，提出改革思路以及相關建議。
　　
　　我國對醫(yī)院人力資源管理的研究起步很晚，市場經濟尚未成熟，人們對人力資源價值的理解還欠缺全面性和準確性，人力資源還沒有實現合理有效配置。在新形勢下，醫(yī)院應充分認識到人力資源管理的重要性，加強人力資源隊伍建設，提高醫(yī)院的核心競爭力。
　　一、我國醫(yī)院人力資源管理的現狀
　�。ㄒ唬┤狈侠砜茖W的人力資源管理機制
　　目前，我國大多數醫(yī)院內部仍然沒有建立起規(guī)范化、科學化的人力資源的管理機制。雖然，現階段我國很多醫(yī)院在人力資源管理體制上進行了改革，人力資源管理的機制也大大加強，但是仍然不符合現代化發(fā)展的要求，不能夠適應新形勢下醫(yī)院人才廣泛發(fā)展的高標準要求。
　　首先，很多醫(yī)院在人力資源管理上仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏有競爭活力的、規(guī)范化管理的體制。員工錄用、工資調整、職稱晉升、人事檔案管理等工作，都沒有建立起以人為本的管理體制，反而強調以事為標準和中心，將人只作為了管理對象。這樣的管理體制，忽視了員工內在需求的因素，忽視了人的可激勵性和主觀能動性，忽視了對人力資源的開發(fā)利用和合理配置。
　　其次，人力資源的管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，缺乏科學的員工考評體系和完善的激勵機制。很多醫(yī)院的薪酬管理缺乏完善、缺乏福利和勞保的有效管理、缺乏人力資源危機意識、缺乏員工檔案管理的規(guī)范性，這就極大地限制了職工積極性的發(fā)揮。這種落后的管理方式會導致員工的消極工作態(tài)度，甚至會引起人力資源的流失。
　�。ǘ⿶盒愿偁幒腿瞬帕鲃拥臒o序化
　　首先，隨著近些年來，就業(yè)機制的健全和完善，各行業(yè)的人才自主擇業(yè)，這就使得醫(yī)院在人才競爭上日益激烈。處于經濟實力欠發(fā)達地區(qū)、或鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的醫(yī)院，在人才競爭上處于極大的劣勢地位。人才的流動，嚴重的偏向了經濟發(fā)達地區(qū)，甚至出現了從單個流動轉向了集體的跳槽趨勢，這種惡性競爭就無法滿足弱勢醫(yī)院對人才的需求，醫(yī)院人力資源管理部門應改進和完善激勵機制，克服惡性人才競爭。
　　其次，高端醫(yī)學人才的培養(yǎng)需要高投入和長周期，以及人才素質的高要求，這就造成了高層次專業(yè)技術人才的稀缺性和醫(yī)院對其大量需求的落差。高標準要求造成高端醫(yī)學人才流動無序化，行業(yè)內的精英人才、專業(yè)人才極為緊缺，使得醫(yī)院的人力成本和投資風險也大大增加，造成了醫(yī)院高級管理人才培養(yǎng)與使用困難，醫(yī)學人才引進與穩(wěn)定困難。
　　另外，衛(wèi)生管理人員的隊伍建設有待提高，醫(yī)院行政管理人員具有較強的醫(yī)學業(yè)務技術，卻往往缺乏現代管理的思想、管理專業(yè)背景，難以勝任管理崗位的要求，這種文化素質差距很難適應新時期我國醫(yī)院人力資源管理與建設的需要。
　　二、醫(yī)院人力資源管理的研究策略
　　在人才日益競爭的新形勢下，醫(yī)院必須針對目前的現狀，在人力資源管理上采取創(chuàng)新的策略。 轉貼于 看準網 　　（一）樹立以人為本的管理理念
　　現代醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭，因此醫(yī)院要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳步，突出實力，就必須提升人力資源的實力，建立現代人力資源管理創(chuàng)新理念。在新形勢下，醫(yī)院需要建立以人為本的管理理念。人才的合理利用和配置開發(fā)，對于提高醫(yī)院的核心競爭力來說，是最重要的因素。傳統(tǒng)人事管理忽視人的主觀能動性，但是技術是由人掌握的，醫(yī)院品牌的打造，也靠人來實現。所以，人才是最核心的競爭力，沒有優(yōu)秀的管理人才便不能夠實施有效的管理。所以，要先樹立人才競爭的意識，完善管理機制，引進和培養(yǎng)人才并重，激發(fā)全院員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造性。
　　（二）注重名醫(yī)效應、建立人才梯隊
　　重視人才，引進人才是新形勢下醫(yī)院提升綜合競爭力的有效手段，以人才梯隊的建設方式促進資源配置的合理優(yōu)化，滿足不同醫(yī)院的發(fā)展需求，充分發(fā)揮最大的合理配置效果。
　　以增城市新塘醫(yī)院為例，醫(yī)院充分認識到“醫(yī)療機構的競爭是科技和人才的競爭”，重視各類人才的引進和培養(yǎng)，加強人才梯隊建設，醫(yī)院積極為人才成長創(chuàng)造良好的條件，加大智力投資。同時，注重名醫(yī)效應，一個出色的學科帶頭人可以帶出一支具強戰(zhàn)斗力的醫(yī)療團隊。名醫(yī)在社會上的影響是一個無形的資產，是無法估計的財富。為了保持人才梯隊的相對穩(wěn)定和發(fā)展，建立一個具有激勵有激勵、公開、公平、科學的衛(wèi)生人力資源開發(fā)機制，確保醫(yī)院的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展的后勁。目前增城市新塘醫(yī)院擁有一支結構合理、綜合素質較高的醫(yī)療隊伍，在職醫(yī)護人員52人，主任醫(yī)師6名，副主任醫(yī)師29名，中級職稱醫(yī)務人員16名，這就體現了人力資源的有效利用。
　�。ㄈ┕_競聘擇優(yōu)入取，建立科學的激勵機制
　　不論是人才的招聘還是晉升上，，都應采用公開競聘、擇優(yōu)入取的管理方式，依據醫(yī)院的自身發(fā)展需求、建設目標有針對性的確定人才招聘的方向及比例數量。同時醫(yī)院還應運用合理的激勵機制吸引核心人才的加入，從而不斷豐富醫(yī)院的人才隊伍建設與管理。另外定期的組織員工考核、專業(yè)技能評估、職稱晉升，擇優(yōu)提升成績優(yōu)秀的人員也是十分重要的。
　　三、結語
　　在人才競爭不斷激烈的新形勢下，醫(yī)院要加強人力資源的有效創(chuàng)新管理，提高醫(yī)院的核心競爭力和綜合實力，實施可持續(xù)的科學發(fā)展戰(zhàn)略。只有通過合理的人力資源政策，形成有效的人力資源管理機制，醫(yī)院才能始終保持活力，在競爭中站穩(wěn)腳步。
　　
　　參考文獻：
　　[1]何濤，周麗霞.新時期醫(yī)院人力資源管理的思考.中國現代醫(yī)學雜志.25(2).
　　[2]易少華，唐月紅.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考.中國醫(yī)院管理.211(4).
　　[3]宋春麗.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現狀分析與創(chuàng)新研究.中國外資.211(2). 轉貼于 看準網

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