本文關(guān)鍵詞：浩登公司中層管理者勝任力研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：勝任力的概念是在20世紀七十年代提出來的,自該概念被提出來后,就得到了企業(yè)人事部門或者相關(guān)人力資源管理部門的普遍關(guān)注。管理者們把勝任力看作是提高員工工作績效的一種工具,將其應(yīng)用到了人員的招聘、績效的考核、培訓晉升等方面,以期能通過提高勝任力來激勵員工提高工作業(yè)績,進而提升公司的競爭力。本文在分析浩登公司的組織結(jié)構(gòu)和人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,根據(jù)浩登公司的戰(zhàn)略要求和對人才的能力要求,選擇浩登公司的銷售經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理為主的中層管理者主要研究對象,分析其崗位特征后進行勝任力分析,并建立勝任力模型。研究得出,浩登公司中層管理者的勝任力模型主要包括三部分：核心勝任力——公司所有員工都要具備的,適用于任何崗位；基本勝任力——從事各項工作所需要具備的基本素質(zhì)；專業(yè)勝任力——適用于某一崗位的基本素質(zhì)。通過建立浩登公司中層管理者三個崗位的勝任力模型,將模型應(yīng)用于浩登公司的人才招聘、績效管理、員工培訓以及薪酬激勵中,可以為浩登公司人力資源管理工作提供參考與幫助。
【關(guān)鍵詞】：浩登公司 中層管理 勝任力 勝任力模型
【學位授予單位】：華東理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F426.7
【目錄】：

• 摘要5-6
• Abstract6-9
• 第1章 緒論9-12
• 1.1 研究背景9
• 1.2 研究目的、意義9-10
• 1.3 研究內(nèi)容、方法10-11
• 1.4 論文結(jié)構(gòu)11-12
• 第2章 相關(guān)理論與研究綜述12-21
• 2.1 勝任力相關(guān)研究12-15
• 2.1.1 勝任力的概念及內(nèi)涵12
• 2.1.2 勝任力的識別方法12-13
• 2.1.3 勝任力的基礎(chǔ)理論13-14
• 2.1.4 勝任力的分類14-15
• 2.2 勝任力模型相關(guān)研究15-17
• 2.2.1 勝任力模型的概念15
• 2.2.2 勝任力模型的發(fā)展歷程15
• 2.2.3 勝任力模型建立流程15-16
• 2.2.4 勝任力模型建立方法16-17
• 2.3 相關(guān)文獻概述17-21
• 2.3.1 國外相關(guān)研究概述17-18
• 2.3.2 國內(nèi)相關(guān)研究概述18-20
• 2.3.3 研究述評20-21
• 第3章 浩登公司現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略要求21-25
• 3.1 浩登公司基本情況21
• 3.2 浩登公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源現(xiàn)狀21-24
• 3.2.1 浩登公司組織結(jié)構(gòu)21-22
• 3.2.2 浩登公司人力資源現(xiàn)狀22-24
• 3.3 浩登公司發(fā)展戰(zhàn)略和能力要求24-25
• 第4章 浩登公司中層管理者勝任力模型建立25-35
• 4.1 需求分析與準備25-27
• 4.2 數(shù)據(jù)收集與分析27-31
• 4.3 模型建立31-35
• 第5章 浩登公司中層管理者勝任力模型應(yīng)用35-41
• 5.1 勝任力模型在招聘中的應(yīng)用35-37
• 5.2 勝任力模型在績效管理中的應(yīng)用37
• 5.3 勝任力模型在員工培訓中的應(yīng)用37-38
• 5.4 勝任力模型在薪酬激勵中的應(yīng)用38-39
• 5.5 勝任力模型應(yīng)用需注意的問題39-41
• 第6章 主要結(jié)論與研究局限41-43
• 6.1 結(jié)論41
• 6.2 研究局限41-42
• 6.3 研究展望42-43
• 參考文獻43-45
• 致謝45-46
• 附錄一46-47
• 附錄二47-50
• 卷內(nèi)備考表50

【參考文獻】

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本文編號：362920